Кадровая политика организации в отношении источников привлечения персонала на примере Межрайонной ИФНС Россиий № 1 по ХМАО - Югре

проведение оценки профессиональной подготовки работников, что характеризуется дипломом об образовании, трудовым стажем, владением информации о сфере деятельности данного предприятия (поскольку знания очень быстро теряют свою ценность, что связано с научно-техническим прогрессом, их нужно постоянно пополнять и обновлять);
проводить определение полезности труда и деятельности конкретного работника путем проведения текущей (каждую неделю), регулярной (ежемесячно, ежеквартально, за год) и перспективной оценки персонала предприятия. Оценка результатов труда персонала осуществляется для того, чтобы знать, как они работают, что каждый из них может, выявить имеющийся потенциал для дальнейшего роста результативности труда, определяется качество, полезность труда персонала на предприятии на краткосрочный и долгосрочный периоды. Следствием такого оценивания является материальное, нравственное, трудовое и статусное поощрение успешных работников;
проведение оценка уровня достижения работником положительного конечного результата, скорость принятия решений;
проведение комплексной оценки персонала. Главной идеей является количественно измерить наиболее значимые характеристики, как самого работника, так и выполняемой им работы с помощью баллов. Для характеристики работника комплексно оценивают его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ), деловые качества (ДК), сложность выполняемых функций (СВФ), конкретно достигнутый результат (КДР). Итак, комплексная оценка конкретного работника (ККОП) осуществляется по формуле:
, (1)
где 0,5 - эмпирически определенный коэффициент, введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.
Главной целью комплексной оценки является определение компетентности работника, его способности четко планировать и организовывать свою работу, самостоятельность и инициативность, коммуникабельность, работоспособность ответственность за порученное дело, выявить способность к овладению новыми направлениями и методами и использовать их в работе;
внедрение управления по целям. Данное мероприятия предусматривает оценку эффективности достижения работником предприятия поставленных целей за определенный промежуток времени. Основными элементами оценки является процесс формирования целей, планирования работы, текущий контроль за его выполнением, анализ достигнутых результатов и подведение итогов. Важной характеристикой метода управления по целям является то, что анализируются допущенные работниками ошибки в работе и их причины, избирается наиболее актуальное направление совершенствования кадрового потенциала, поддерживается обратная связь между работниками и руководством.
С целью совершенствования кадровой политики и организации труда в ФНС предлагается привязка системы оценки персонала к премированию. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности на предприятии. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и предприятия.
С совершенствования кадровой политики и организации труда в ФНС предлагается и внедрение программы по управлению компетенциями.
Отправной точкой в процессе разработки программы управления компетенциями персонал ФНС является определение должностных требований по всем должностям. Эта информация формируется внутри компании на основании требований со стороны бизнеса. Эту задачу предполагается возложить на отдел по работе с персоналом.
Разработкой и внедрением программы по управлению компетенциями персонала ФНС будет заниматься отдел АСУ и компьютерной техники, который находится в составе компании.
Рассчитаем полную себестоимость программы по управлению компетенциями персонала ФНС (таблица 3.1).
Таблица 3.1 - Полная себестоимость программы по управлению компетенциями персонала ФНС
№ п/п Наименование статей расходов Затраты, руб. 1 Расходные материалы 1700 2 Стоимость машинного времени 23130,60 3 Затраты на заработную плату 97200 4 Отчисления на социальные нужды 30,2% 29357,40 Всего плановая себестоимость 151388
Таким образом, полная себестоимость программы по управлению компетенциями персонала ФНС составит 151,388 тыс.руб.

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Рассмотрев подробно предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС, предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда ФНС, в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.
Проведем анализ движения персонала ФНС до и после внедрения предложенных мероприятий (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Динамика показателей движения персонала ФНС до и после внедрения предложенных мероприятий
Наименование показателя 2019г. 2020г. прогноз Отклонение Абсол., +/- Относ., % Выбыло, чел. 60 30 -30 -50 Принято, чел. 54 27 -27 -50 Коэффициент оборота по приему, % 6,77 3,38 -3,39 -  Коэффициент оборота по выбытию, % 7,52 3,76 -3,76 - Коэффициент общего оборота, % 14,29 7,14 -7,15 - Коэффициент текучести кадров, % 7,52 3,76 -3,76 -
Как видно из представленных данных, после реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС позволят снизить коэффициенты движения персонала.
В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала ФНС, и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.
Что касается социальной эффективности от предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС, то его оценить достаточно сложно. Тем не менее, можно установить причинно-следственную связь, предполагаемый социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий.
В частности, совершенствование системы адаптации новых работников ФНС позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.
Улучшение системы оценки персонала позволить более качественно проводить оценку персонала, что позволит выявить необходимость в обучении работников службы, а привязка системы оценки к стимулированию персонала создаст дополнительную мотивацию для персонала выполнять свою работу более качественно.
Разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников ФНС позволит проводить комплексную оценку компетенций персонала, и при необходимости, повышать компетентность персонала путем дополнительного обучения или повышения квалификации ежегодно. Это позволит повысит профессиональные качества работников ФНС, что положительно отразится на качестве работы персонала.
По результатам анализа человеческого фактора в организации нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС: совершенствование системы адаптации работников; улучшение системы оценки персонала предприятия; привязка системы оценки к стимулированию персонала; разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.
Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда ФНС, в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.
После реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС позволят снизить коэффициенты движения персонала. В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала ФНС, и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.
Что касается социального эффекта от внедрения предложенных мероприятий, то совершенствование системы адаптации новых работников ФНС позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время Второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.
Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, и ответственности за человеческие жизни.
Человеческий фактор важен там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизических свойств человека.
Недоучет человеческого фактора обычно приводит на производстве к увеличению конфликтов, текучести кадров, сбоям в работе, следствием чего являются потери производительности труда.
Для четкой работы всех отделов организации требуются стратегические и тактические планы, а также, хорошая координация всех звеньев и процессов управления. Чтобы не было сбоев в психологическом процессе, необходимо непрерывное поддержание равновесия всех процессов управления.
Отсюда необходимо дать возможность каждому работнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать свое мнение по решению разных вопросов внутри организации, групп.
Основной вывод заключается в следующем, миссия современного российского менеджера состоит в том, чтобы создавать эффективные механизмы адаптации человека к условиям, которые изменяются в процессе деятельности, предоставлять им возможность раскрывать личностные способности и собственный человеческий потенциал.
Анализ кадровой политики позволил определить, что особенностью набора персонала ФНС является вариант открытой кадровой политики.
Проведенный анализ кадровой политики ФНС позволил определить следующие проблемы: ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников ФНС; ухудшение движения персонала в ФНС за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.
Все это указывает на снижение эффективности кадровой политики ФНС и необходимость ее совершенствования.
По результатам анализа человеческого фактора в организации нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС: совершенствование системы адаптации работников; улучшение системы оценки персонала предприятия; привязка системы оценки к стимулированию персонала; разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.
Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда ФНС, в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.
После реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда ФНС позволят снизить коэффициенты движения персонала. В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала ФНС, и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.
Что касается социального эффекта от внедрения предложенных мероприятий, то совершенствование системы адаптации новых работников ФНС позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Борщёва Н.Л. Формирование модели управления человеческим капиталом в инновационной организации // Экономика и менеджмент систем управления. 2019. Т. 19. № 1. С. 21-26.
Василенок В.Л., Бразевич Д.С., Герасимова А.Ю. Ценностные факторы как регуляторы управленческой деятельности и процессов организационно-культурных изменений // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2019. № 1. С. 62-74.
Воронин А.В., Гусарова М.С. Совершенствование управления трудом: микро- и макроуровни // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2019. № 2. С. 85-94.
Горбаков М.Б. Человеческий фактор в управлении // Вестник научных конференций. 2019. № 5-2 (9). С. 39-40.
Григорьева, А.А. Русский менталитет: сущность и структура. Автореф. дисс. на соискание уч. степени к.филос.н. / А.А. Григорьева. – Томск, 2008.
Гусев А.В. Изменение концепции управления человеческими ресурсами в современных условиях // Научный альманах. 2019. № 1-1 (15). С. 84-88.
Даниляк В.И. Нормативная поддержка человеческого фактора в интегрированных системах менеджмента // Методы менеджмента качества. 2019. № 2. С. 40-46.
Ильенкова, С.Д. Социальный менеджмент. / С.Д. Ильенкова. – М., 2017.
Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
Костылева, С.Ю. Институт высшего образования в контексте экономического развития // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2017. № 1 (45). С. 148-154.
Крухмалев Е.В. Управление человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2019. № 24. С. 69-72.
Леонова, О.О., Костылева, С.Ю. Специфика формирования современной модели управления // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2013. №3. С. 95-103. URL: http://www.политуправление.рф/arhiv/2013/02/LeonovaOO.htm (дата обращения 23.08.2017).
Макаров И.Н. Влияние человеческого фактора на становление и развитие российской модели менеджмента // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2019. № 5. С. 156-160.
Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС,2019. — 268 с. — (Бакалавриат).
Менеджмент : учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 645 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
Менеджмент : учебное пособие / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 2-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2019. — 320 с. — (Среднее профессиональное образование).
Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учебное пособие. – М., 2012.
Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2018. № 2. С. 18-30.
Сучков С.Д., Кокорева О.О. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе // Молодой ученый. 2019. № 12 (116). С. 1466-1467.
Толмачева, Е.В. Проблемы формирования человеческого потенциала науки в условиях инновационно-ориентированной российской экономики // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. №5. 2017. С. 60-66.
Управление человеческими ресурсами : учебник / коллектив авторов ; под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. — Москва : КНОРУС, 2017. — 222 с. — (Бакалавриат).
Филиппченкова С.И., Строганова Ф.В. Исследование личностных факторов, влияющих на принятие управленческих решений // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2019. № 1. С. 108-112.



















Составлено автором самостоятельно.
Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: Учебник. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 36-37.
Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы// Paradigmata poznání. - 2017г. - № 3. – С. 1-3.














2



Процесс адаптации

Развитие/пересмотр индивидуального плана развития карьеры

Исполнение обязанностей

Предоставление программы по индивидуальному
развитию карьеры



Ориентация работника

Новый работник/ новое назначение

Да

Новое назначение

Существует возможность
+интерес
+результаты труда
работника
+необходимые навыки

Да

Нет