Совершенствование подбора персонала организации (на примере ао нпп пульсар

После этого заявитель направляется на следующую ступень подбора2.Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.3. Беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Также выясняется соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.4.Медицинский осмотр. В организации принято, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней5.Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.Данная система подбора персонала используется в большинстве организаций и не позволяет наиболее точно определить уровень подготовленности претендента на замещаемую должность. Беседы по найму не позволяют определить уровень знаний претендента в полной мере.2.3. Альтернативные варианты управленческого решения по совершенствованию подбора персонала АО «НПП «ПУЛЬСАР»Альтернатива 1. Внедрение новых методов подбора персонала.Применение традиционных методов для оценки кандидатов при подборе персонала АО «НПП «ПУЛЬСАР» не всегда эффективно. Определение соответствия личности кандидата критериям конкретной должности - достаточно сложный психодиагностический процесс. В процессе собеседования и интервью возможно выявить ряд наиболее значимых особенностей личности, однако в этом случае оценка может иметь субъективный оттенок. Тестирование показывает лишь отдельные параметры личности, собрать которые в единый психологический портрет под силу только опытному специалисту-психологу.Таким образом, для того, чтобы подбор персонала был наиболее эффективен, рекомендуется на ряду с традиционными применять новые методы, которые имитируют через компьютеризацию целостную картину профессиональной деятельности. Это позволяет увидеть степень развития конкретных знаний, умений и навыков, а также определенных моделей поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности, что позволяет избежать ошибки и уточнить методы оценки персонала на этапе подбора.Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека в конкретной ситуации, максимально приближенной к практике и, получить результаты значительно надежнее психологического тестирования.Итак, рекомендуется внедрить следующие активные методы подбора персонала:· Деловая игра. Оценка кандидата происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. · Кейс-стади, в его основе лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить пути ее решения. Баскет-метод. В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы (письма, докладные записки, факсы, отчеты и т.п.) и совершить по ним некоторые действия.Таким образом, использование таких методов наряду с традиционными позволяет, с одной стороны, в достаточной степени повысить гибкость эффективности подбора, а с другой - существенно минимизировать затраты.Альтернатива 2. Стажировка выпускников колледжей/вузов без опыта работы.Один из критериев подбора в АО «НПП «ПУЛЬСАР» - это требование к стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности, испытывают затруднения с устройством на работу по своим специальностям.Можно разработать программу стажировки для выпускников в АО «НПП «ПУЛЬСАР». Программа предназначена для приема выпускников без определенного стажа работы.Цели программы:- приобретение практического опыта работы ;- подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;-формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами;- повышение эффективности индивидуальной работы.Продолжительность программы - от 6-ти месяцев до 2-х лет. Оплачивается работа стажера в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает специалистом, то и соответственно этой должности будет получать зарплату.Контроль над деятельностью стажера осуществляет руководитель отдела кадров или ведущий специалист в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали «руководитель-стажер» и по горизонтали «стажер-сотрудники». По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.На последнем этапе руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста и рабочего.Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе. Возможно обучение стажера дополнительным специальностям, в связи с необходимостью узкопрофильного специалиста. Подбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.2.4. Эффективность разрабатываемых альтернатив управленческого решенияИнспекторотделакадров АО «НПП «ПУЛЬСАР», имеяобразование всфереведениякадровойдокументации не имеет опытыподборасотрудниковв организацию. Какпоказали результатыпроведенногоисследования, отсутствуетсистемныйподходк процессамподбораперсоналав АО «НПП «ПУЛЬСАР». Всвязисэтим, рекомендуетсяповышениеквалификацииинспектораотделакадров АО «НПП «ПУЛЬСАР» ввидедистанционногообучения по курсу «Эффективные методы подбора».Рекомендуемое дистанционное обучение инспектора отдела кадровАО «НПП «ПУЛЬСАР» имеет финансовые затраты в размере 49 000 рублей за 4месяца.Затраты на проведение курса «Эффективные методы подбора» представлены втаблице 3.1.Таблица 3.1 - Затраты на обучение инспектора отдела кадров АО «НПП «ПУЛЬСАР» по курсу «Эффективные методы подбора»Наименование расходовСумма, руб./усл. ед.Итого, руб.Оплата за обучение преподавателям16000*1 курс (4 мес.)16000Раздаточный материал (профессиональные стандарты, вопросники, тесты, программы, методические указания, анкеты и т.д.)500*1500Покупка видео-роликов, слайдов500*1500Выплата з/п сотруднику в рабочее время ( оплата неисполненной работы)8000*432000Итого затрат49000Завершающий этап процесса обучения инспектора отдела кадров – оценкаэффективности обучения сотрудника. Его основная цель заключается в анализевлияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующиезадачи: осуществление контроля над реализацией программных пунктов системыобучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности,качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрениекорректирующих мероприятий.Расходы на обучаемого могут быть рассчитаны следующим образом: (Рс)=кол-во обучаемых сотрудников* заработная плата в расчете на 4 мес* количествомесяцев обучения, по формуле 3.1.Рс = n * к * t мес, (3.1)где Рс - расходы на обучаемого сотрудника, руб.;n - кол-во обучаемых сотрудников, чел.;к – оплата за обучение, в расчете на 1 курс (4 мес.), руб.;t мес -количество дней обучения по программе.Рс = 1 (чел.)* 17000 (руб.)*1 (курс) = 17000 (руб.)Сумма затрат на обучение рассчитывается по формуле 3.2.З = Воб + Рс, (3.2)где Воб – выплата з/п сотруднику в рабочее время (оплата неисполненной работы), руб.Итак, общая сумма затрат на повышение квалификации инспектора отдела кадров АО «НПП «ПУЛЬСАР» составит:З = 32000 + 17000= 49000 (руб.)Результаты многих исследований показывают, что спустя 2-3 года персоналначинает «деградировать», если он не обучается: использует старые технологии и методы работы, а, следовательно, ухудшается качество услуг. Для того, чтобы своевременно выявлять «узкие» места в работе, руководству АО «НПП «ПУЛЬСАР» необходимо отправлять своих сотрудников на повышение квалификации.Рекомендуемое дистанционное обучение инспектора отдела кадров АО «НПП «ПУЛЬСАР» имеет финансовые затраты в размере 49 000 рублей за 4 месяца, для данной организации сумма не столь большая. Обучение даст сотруднику возможность улучшить структуру организации, стать лидером на рынке, построить успешную карьеру и профессионально развиваться в сфере управления человеческими ресурсами.2.5. Организация контроля над альтернативами решенияАльтернатива 1: Контроль над внедрение новых методов подбора персонала.. При подготовке решения будет реализовываться предварительный контроль, при реализации – заключительный контроль.Альтернатива 2: Контроль над стажировкой выпускников колледжей/вузов без опыта работы. При подготовке решения будет реализовываться предварительный контроль, при реализации – текущий контроль, чтобы можно было исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.2.6. Обоснование выбора управленческого решенияИсследование альтернативных вариантов управленческого решения, направленного на совершенствование подбора персонала АО «НПП «ПУЛЬСАР», показало, что Альтернатива 1 наиболее приемлема для организации так как ее эффективность полностью удовлетворяет решению проблем, сформулированных в пп.1.3. ИПР способствует сокращению временных и финансовых затрат организации и положительно влияет на деятельность компании в целом.ЗаключениеВ заключение следует отменить следующие аспекты: если отдел по работе с персоналом должен оптимизировать технологии по подбору персонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора кандидата с первой попытки, любые методы подбора должны соответствовать оценочным критериям, отраженным в данной работе.Исследование, проведенное в работе, проводилось на примере предприятия АО «НПП «ПУЛЬСАР». Анализ в системе управления персоналом на предприятии АО «НПП «ПУЛЬСАР» позволил выявить следующие негативные моменты:Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия: не дает сформироваться коллективу; не дает сформироваться корпоративному духу; неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Данный результат показывает критическую ситуацию в процессе поиска и подбора персонала и требует кардинальных изменений в технологии подбора и оценки кандидатов на собеседованиях.В связи с этим, необходимость совершенствования технологий подбора персонала в АО «НПП «ПУЛЬСАР».Для решения выявленной проблемы в данной работе предлагается провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование технологий подбора и оценки персонала на этапе подбора.В целях оптимизации реализации функции подбора персонала, в курсовой работе разработаны мероприятия по подбору персонала, которыми бы руководствовалась дирекция по персоналу при осуществлении данных функций на предприятии. Список использованных источниковАкимова Т.А. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - ИНФРА-М, 2018. - 648 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2017. – 280 с.Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров - М.: «ООО ИТК «Дашков и К»», 2018. – 351 сИмаева А. Подбор персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2013. – 190 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2018 – 648 с.Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 325 с.Разработка сбалансированной системы показателей: методика BusinessStidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2018. – 51 с.Родионова Е.В. Становление социальной ответственности. – М.:АСТ, -2011.- 118 с.Сайт исследуемой организации АО «НПП «ПУЛЬСАР»// http://mygreenstore.ru.Табачникас Б.И. Наемные работники в системе управления предприятием // Проблемы современной экономики. – 2017. - № 1 (13). – С.32-36.Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. - М.: ЭКСМО, 2018.- 200 с.Журавлёв П.А. Технология управления персоналом. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2018. — 368 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016. — 368 с.