По предмету управления ресурсами

Четвертый вопрос дал возможность понять, какие факторы, по мнению людей, принимающих участие в опросе, не полностью применяются в компании ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК». Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность. Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма.Таким образом можно сформулировать следующие проблемы использования трудовых ресурсов и причины их возникновения в ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК»:1. низкая оплата труда (причина неэффективная система материального стимулирования работников)2. неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе (причина – неэффективная система нематериального стимулирования работников)3. неэффективная система мотивации (причина – некомпетентность специалиста по кадрам, который регулирует вопросы управления персоналом)4. недовольство сотрудников (причина – фактически отсутствие стимулирования работников к труду)5. высокая текучесть персонала (причина – низкая заработная плата, неблагоприятный социально-психологический климат).Сформулируем противоречия, вытекающее из описания проблем:- если не улучшить методы материальной мотивации, то оплата труда останется на прежнем, низком уровне- если не улучшить методы нематериального стимулирования труда, то в организации сохранится неблагоприятная социально-психологическая обстановка- если не повысить компетентность специалиста по кадрам, то система мотивации в организации будет не эффективной- если не стимулировать работников к труду, то сотрудники будут не довольны своей работой- если не повысить заработную плату и не улучшить социально-психологический климат в организации, то будет высокая текучесть персонала. 2.3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использованию ресурсовСформулируем идеальный конечный результат – организация сама выполняет функцию мотивацииПредложим 5 конкретных решений по устранению выявленных проблем:1. Улучшить методы материальной мотивации 2. Улучшить методы нематериального стимулирования сотрудников 3. Повысить компетентность специалиста по кадрам 4. Снизить уровень недовольства сотрудников за счет создания комплексной системы мотивации5. Снизить текучку персонала Применим методы разрешения противоречий:1. Улучшить методы материальной мотивации за счет введения стимулирующих выплат сотрудникам за выполнение плана, компенсация сотрудникам оплаты за проезд и мобильной связи2. Улучшить методы нематериального стимулирования сотрудников за счет привлечения работников к принятию решений, создания организационной культуры в организации (единой философии, миссии, корпоративных мероприятий)3. Повысить компетентность специалиста по кадрам за счет повышения его квалификации на специальных обучающих курсах4. Снизить уровень недовольства сотрудников за счет создания комплексной системы мотивации5. Снизить текучку персонала позволит создание эффективной системы материального и не материального стимулирования.Выделим необходимые ресурсы, которые понадобятся для устранения противоречий:- введения стимулирующих выплат сотрудникам за выполнение плана, компенсация сотрудникам оплаты за проезд и мобильной связи- привлечение работников к принятию решений, создание организационной культуры в организации- обучающие курсы для повышения квалификации специалиста по кадрам- создание комплексной системы мотивации- внедрение эффективной системы материального не нематериального стимулирования.ЗаключениеНа основе проделанной работы были получены следующие результаты:Под мотивацией понимается создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.Были выделены проблемы мотивации персонала в процессе трудовой деятельности: экономические, правовые, социально-психологические, управленческие, нравственные.Было выделено два противоречия мотивации труда персонала – увеличение разделения труда приводит к тому, что руководство стремится к повышению производительности труда за счет специализации. В тоже время происходит увеличение числа трудовых функций, и работники отдаляются от конечного результата. Данное отчуждение сотрудников приводит к снижению производительности труда; увеличение масштабов деятельности организации приводит к тому, что руководство организации стремится к увеличению производительности за счет экономии на масштабе. Это приводит к тому, что увеличиваются уровни иерархии управления, система перестает быть сложной и происходит снижение эффективности мотивации каждого сотрудника. Это провидит к отчуждению работников и снижению производительности труда.Идеальный конечный результат от мотивации персонала в процессе трудовой деятельности возможен только тогда, когда в организации происходит оценка персонала на регулярной основе, а также применяются методы материальной и не материальной мотивации.При анализе мотивации персонала в процессе трудовой деятельности были выделены проблемы использования трудовых ресурсов и причины их возникновения в ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК»:1. низкая оплата труда (причина неэффективная система материального стимулирования работников); 2. неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе (причина – неэффективная система нематериального стимулирования работников); 3. неэффективная система мотивации (причина – некомпетентность специалиста по кадрам, который регулирует вопросы управления персоналом); 4. недовольство сотрудников (причина – фактически отсутствие стимулирования работников к труду); 5. высокая текучесть персонала (причина – низкая заработная плата, неблагоприятный социально-психологический климат).Были сформулированы противоречия, вытекающее из описания проблем: если не улучшить методы материальной мотивации, то оплата труда останется на прежнем, низком уровне; если не улучшить методы нематериального стимулирования труда, то в организации сохранится неблагоприятная социально-психологическая обстановка; если не повысить компетентность специалиста по кадрам, то система мотивации в организации будет не эффективной; если не стимулировать работников к труду, то сотрудники будут не довольны своей работой; если не повысить заработную плату и не улучшить социально-психологический климат в организации, то будет высокая текучесть персонала.Были разработаныметоды разрешения противоречий: 1. Улучшить методы материальной мотивации за счет введения стимулирующих выплат сотрудникам за выполнение плана, компенсация сотрудникам оплаты за проезд и мобильной связи; 2. Улучшить методы нематериального стимулирования сотрудников за счет привлечения работников к принятию решений, создания организационной культуры в организации (единой философии, миссии, корпоративных мероприятий); 3. Повысить компетентность специалиста по кадрам за счет повышения его квалификации на специальных обучающих курсах; 4. Снизить уровень недовольства сотрудников за счет создания комплексной системы мотивации; 5. Снизить текучку персонала позволит создание эффективной системы материального и не материального стимулирования.Источники информации:1.Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.2.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2018. С. 27-34.3.Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.4.Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персона-лом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с. 6.Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. – 144 с. 7.Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.8.Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.9.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.10.Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.11.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.12.Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.13.Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.14.Грабин В.Г. Оружие победы. — М.: Политиздат, 1989.15.Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.16.Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.17.Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.18.Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.19.Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2018. С. 194-195.20.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.21.Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.22.Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.23.Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России// Управление персоналом. - 2015. - 55с.24.Кореньков А.В. ,Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала// Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона. Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. - 2017. - С. 239-244.25.Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127-13726.Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII. Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 49-53.27.Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». 2018. С. 150-155.28.Кузнецова Е.В., Шкалей М.А. Этапы построения мотивационной системы в организации// Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредитных отношений - Уфа: Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2016 - С. 157-160.29.Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с30.Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с. 31.Форд Генри Моя жизнь, мои достижения / Генри Форд. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 692 c.