Лояльность перфекционизм и толерантность к неопределенности у сотредников компании поколения X и Y

А новое значение меткому термину подарил Дуглас Коупленд, в 1991 г. издавший роман Generation X. Представители поколения X были самостоятельными: часто оба родителя работали допоздна, и дети, возвращаясь из школы, открывали дверь своим ключом (отсюда еще одно прозвище поколения – latchkeykids, «дети с ключами»).Поколение X обычно ассоциируется с рождением гранжа, но оно же подарило нам современныйхип-хоп и Rʼn’B. Дэвид Финчер, УэсАндерсон, КвентинТарантино и сестры Вачовски изменили старый киноязык. Сергей Брин в США и Сегалович с Воложем в России запустили интернет на новую орбиту, а ИлонМаск чуть позже стал запускать ракеты. YouTube тоже их детище.Поколение X было предоставлено самому себе, и это сослужило ему добрую службу. Многие из его представителей были потеряны, но «новым потерянным поколением», вопреки предсказаниям, они так и не стали. На фоне последующих поколений они самые ответственные.Поколение Х – это трудолюбивое поколение, они осознают то, что их кормит работа, и поэтому они не боятся работать. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный или групповой успех. Поколение Х начинало свой профессиональный путь в переломные для экономики страны годы, многие – раньше, чем закончили учиться. Сильнейшим мотиватором для них является само наличие работы и материальное вознаграждение за нее.«Иксы» способны работать долго и трудно, в любом режиме, но за хорошие деньги. Поколение Х нуждается в карьерном росте, постоянно и с удовольствием расширяет свои знания и навыки, хорошо владеет информацией. Именно они являются сегодня лучшими аналитиками, методологами и экспертами. Еще одним сильным мотиватором для представителей данного поколения является равноправие сотрудников и справедливая система материального поощрения. Также немаловажным является возможность общаться с коллегами и реализовывать свое стремление к новому, прогрессивному, инновационному. «Иксы» предпочитают работать самостоятельно и в одиночку, командный труд приветствуют, только если чувствуют в этом острую необходимость. Поскольку формирование системы ценностей данного поколения происходило в противоречивые времена, то и сама система ценностей оказалась противоречивой.Именно поэтому поколение Х легче всего приспосабливается к изменениям в организации и легче адаптируется к кризису, воспринимая его как возможность изменений.Сотрудники этой категории покажут высокий уровень эффективности труда, если в компании есть перспектива стабильности, профессионального роста и иерархическая мотивация. Они с радостью примут условия корпоративного обучения, так как знают, что им необходимо повышать свою компетентность, чтобы прорваться и выжить в условиях внезапного кризиса или глобальной проблемы. Сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании и предоставлять им стратегическую информацию для разъяснения целей компании, вовлекая их в управленческие решения, касающиеся развития предприятия. Они составляют самую динамичную группу персонала компании, это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда «Х» работают десятилетиями на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило – сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.Таким образом, отличительной чертой данного поколения является то, что они рассчитывают только на себя и свои силы. Люди поколения «Х» любят работать одни, не любят отвлекаться, доделывают начатую работу до конца, очень много трудятся, чтобы достичь результата. Работа данному поколению должна приносить чувство стабильности, уверенности и защищенности. Если возникают трудности на работе-стараются решить все мирным путем, чтобы не потерять работу. Очень болезненно реагируют на кардинальные изменения в компании. Поколение X – это работники с самым большим опытом, знаниями в работе. Обычно, такие люди являются лучшими наставниками для новых работников.2.3Анализ характерологических особенностей поколения YЗа поколением X пришлопоколение Y – дети поздних «беби-бумеров», повзрослевшие уже в новом веке. Отсюда их второе, прозвище – миллениалы. Поколение Миллениалов появилось в очередной предкризисный период истории, характеризующийся, как и начало века, высоким уровнем социальной активности, военными конфликтами и глобальными преобразованиями. Представители архетипа «Герой» в период взросления стали свидетелями перестройки и окончания холодной войны между США и СССР в 1985 г., распада СССР и образования новых государств в 1991 г., войны в Чечне в 1994–1996 гг. и в 1999–2000 гг., Ирано-Иракской войны 1980–1988 гг., терактов в США в 2001 г. и последовавшей за ними военной операции в Афганистане. Все эти события дали новым Героям ощущение того, что нет ничего вечного и что даже самые могущественные люди и государства могут в течение очень короткого времени потерять свой вес. Исходя из этого, данное поколение не признает каких-либо идеалов и не уважает власть и авторитеты. Находясь в одной временной параллели с предшествующими поколениями Странников и Пророков, которые сформировали текущие условия, представители архетипа «Герой», вступив в данный момент в активную фазу жизни, вырабатывают способы существования в период кризиса, который совпал с мировым финансовым кризисом 2008 г., Принимая во внимание цикличность, можно сделать прогноз, что основные открытия молодых ученых, родившихся в этот период, еще впереди, как и достижения уже упоминавшихся ранее известных ученых, родившихся в период с 1900 по 1920 гг.К этому поколению принято относиться с легким презрением: якобы они эгоистичны, несерьезны, не отрываются от смартфонов. Часть правды в этом есть: миллениалы выросли с интернетом, они придумали фразу YOLO, селфи и Snapchat. Они дольше живут с родителями и вообще будто бы сторонятся взросления, за что социолог КэтлинШапутис нарекла их «поколением Питера Пэна». Их финансовое положение шатче, чем у прочих, поскольку их юность и взросление пришлись на период экономической рецессии. С них началась свобода виртуального общения, нацеленность на результат и немедленное вознаграждение за работу. Но в любом случае сейчас именно поколение Y владеет миром. Это они, самые либеральные люди в истории, выбрали президентом Обаму и чуть не выбрали БерниСандерса, это они изобрели Facebook и «ВКонтакте», это они – КендрикЛамар, Тейлор Свифт, Ники Минаж, ЭдШиран, TheWeeknd – становятся главными звездами нового столетия. «Игреки» еще станут главным поколением современности.Сегодня на рынке труда уверенные позиции заняли представители Поколения Y – специалисты, начавшие работать после 2000 г. Уже сейчас они ставят в тупик HR-департаменты своими целями, амбициями, мотивами и самим образом жизни. «Игреков» отличает нацеленность на построение быстрой и успешной карьеры: долгий восход «от низов» до «верхушки» их не прельщает. Сотрудники поколения Y хотят стремительно расти в профессиональном русле, получая сразу высокие гонорары. Это хорошие работники, легкие на подъем: они быстро адаптируются к переменам, участвуют в корпоративной жизни компании, их чаще посылают в служебные командировки и на выездные мероприятия. Они могут осваивать несколько профессий одновременно, обучаться дистанционно и охватывают несколько потоков разносторонней информации. Они не боятся взлетов и падений, а так же мены профессиональной сферы. У «игреков» слабо выражено стремление к долгосрочным планам, они ценят быстро достижимые цели. Деньги для «игреков» – способ достижения этих удовольствий, а не самоцель и не показатель успеха. Цунами социальных сетей, порожденное представителями «игреков» (основатель Facebook Марк Цукерберг родился в 1984 г.), накрыло это поколение с головой и сформировало острую потребность в социальном признании, при этом оно же повлияло на стремление «игреков» к самовыражению и самостоятельному определению собственного места в жизни – невзирая на догмы родителей. Миллениалы – основные пользователи социальных сетей. По мнению социологов, до сих пор влияние поколения миллениалов более всего было заметно в таких отраслях как развлечения, медиа, цифровые технологии. Однако теперь «игреки» вступают во взрослую жизнь и изменения, которым подвергается буквально все сферы жизни становятся все более очевидными. Потребительским рынкам придется меняться вслед за поведением своих главных клиентов. Поскольку в руках миллениалов концентрируются все большие богатства, это не может не вызвать тектонических сдвигов и в финансовом секторе. Представители цифрового поколения приходят на топовые позиции в корпорациях, что в конечном счете приведет к перестройке целей и приоритетов компаний, приведет их в соответствие с представлениями, ценностями и убеждениями поколения Next.В трудовых отношениях необходимо учитывать следующие особенности «игреков»: ● ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей; ● высокая ценность самореализации, содержания задач; ● стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности; ● стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику; ● собственные представления о своей карьере и месте в обществе; ● сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные – к деньгам. Приемы в управлении персоналом в соответствии с этими особенностями: ● неформальный подход ко всему: от описания вакансии до оформления интерьера; ● свободный график. «Плавающее» в пределах 1–2 часов начало и окончание рабочего дня – уже отличное конкурентное преимущество; ● мелкое дробление целей, которые ставятся перед сотрудниками; ● подбор кандидатов на вакансию с повышенным вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро сбежит); ● корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе»; ● активное использование устного поощрения-благодарности. Таким образом, сотрудник Y будет активно трудиться, если на предприятии организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания. Идеальными Y-компаниями на сегодняшний день можно назвать Google, Yandex, Mail.ru и другие крупные IT-компании, фотографии чьих офисов и рассказы о чьих мотивационных программах пользуются большой популярностью в сети как у соискателей, так и у работодателей.Выводы по главе 2Итак, в рамках данной главы мы выяснили, что теория поколений была разработана Хоувом и Штраусом. Суть данной концепции заключается в том, что каждые 20–25 лет появляется новое поколение, обладающее поведенческими характеристиками и ценностями, отличными от предыдущего. Исследователями выделены следующие поколения в рамках ХХ–XXI веков (с точки зрения основных событий в США, повлиявших на формирование ценностей каждой группы): поколение GI (или великое поколение, поколение победителей); молчаливое поколение; поколение Беби-бумеров; поколение Х (или 13-е поколение, неизвестное поколение);поколение Y (или Миллениумы, поколение Сети, поколение Next);поколение Z (или Альфа, цифровое поколение, поколение XD).Также на стыке обозначенных основных периодов авторами были выделены пограничные «эхо-поколения»Значимость теории поколений в управлении персоналом состоит в том, что в настоящее время очень важно разобраться, как организовать работу для каждого из представителей поколений. Работодатель должен понимать, что ценит сотрудник в работе. Также, необходимо учитывать особенности каждого поколения для их совместной продуктивной работы, чтобы каждый сотрудник комфортно чувствовал себя в компании.Особый интерес для нашего исследования представляли поколения Х и Y. Мы проанализировали имеющиеся источники, которые описывают особенности данных поколений, и также подвели некоторые важные итоги.Так, мы узнали, что отличительной чертой поколенияX является то, что они рассчитывают только на себя и свои силы. Люди поколения Х любят работать одни, не любят отвлекаться, доделывают начатую работу до конца, очень много трудятся, чтобы достичь результата. Работа данному поколению должна приносить чувство стабильности, уверенности и защищенности. Если возникают трудности на работе-стараются решить все мирным путем, чтобы не потерять работу. Очень болезненно реагируют на кардинальные изменения в компании. Поколение X – это работники с самым большим опытом, знаниями в работе. Обычно, такие люди являются лучшими наставниками для новых работников.Описывая поколение Y, можно сказать о том, что сотрудник данной категории будет активно трудиться, если на предприятии организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания. Идеальными Y-компаниями на сегодняшний день можно назвать Google, Yandex, Mail.ru и другие крупные IT-компании.Список использованной литературыBudner S. Intolerance for ambiguity as a personal variable // Journal of Personality. 1962. V. 30. P. 29–50.Cornelis I., Van Hiel A. The Impact of Cognitive Styles on Authoritarianism Based Conservatism and Racism // Basic and applied social psychology. 2006. V. 28. № 1. P. 37–50.Frenkel-Brunswik E. Intolerance of ambiguity as an emotional perceptual personality variable // Journal of Personality. 1949. V. 18. P. 108–143.Howe N. Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069 / N. Howe, W. Strauss. New York: William Morrow and Co, 1991. 538 p.Shearman S., Levine T. Dogmatism Updated: A Scale Revision and Validation // Communication Quarterly. 2006. V. 54. № 3. P. 275–291.Strauss W., Howe N. The Fourth Turning: An American Prophecy – What the Cycles of History Tell Us About America’s Next Rendezvous with Destiny. N.Y.: BroadwayBooks, 1997.Strauss W., Howe N. The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve // Harvard Business Review. 2007. Vol. 85. P. 41–52.Анисько Е. Л., Файзутдинова И. З. Теория поколений // Бенефициар. 2018. № 26. С. 12–14.Бакунин М. 15 фактов о поколении Y [Электронный ресурс]. URL: https://bakunin. com/15-facts-about-milleniales/ (дата обращения: 24.08.2020).Гаранян Н.Г. Нарциссизм, перфекционизм и депрессия / Н.Г. Гаранян, А. Холмогорова // Московский психотерапевтический журнал. – 2004. – № 1. – С. 18–35.Гаранян Н.Г. Перфекционизм и психические расстройства (обзор зарубежных эмпирических исследований) / Н.Г. Гаранян // Терапия психологических расстройств. – 2006. – № 1. – С. 23–31.Гаранян Н.Г. Психологические модели перфекционизма / Н.Г. Гаранян // Вопросы психологии. – 2009. – № 5. – С. 74–83.Демина А.А. Психологический формат изучения проблемы перфекционизма [Электронный ресурс] / А.А. Демина // Журнал SCI-ARTICLE.RU. – 2014. – № 6. – Режим доступа: http://sci-article.ru (дата обращения 24.08.2020).Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. – 2002. – № 5. – С. 73.Золотарева А.А. Диагностика индивидуальных различий перфекционизма личности: автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 2012. – 25 с.Золотарева А.А. Дифференциальная диагностика перфекционизма / А.А. Золотарева // Психологический журнал. – 2013. – Т. 34, 2. С. 117–128.Золотарева А.А. Перфекционизм в структуре саморегуляции личности / А.А. Золотарева // Психология и психотехника. – 2012. – Т. 42, № 3. – С. 59–68.Иванова И. А. Теория поколений: проблемы обучения и адаптации молодых специалистов в ХХI веке // ТДР. 2015. № 5Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува // Знание. Понимание. Умение. 2011. № 3. С. 290–295.Ковров А.В. Лояльность персонала. – М.: Феникс, 2004. – 213 с.Корнилова Т.В., Новотоцкая-Власова Е.В. Уровни нравственного самосознания, эмоциональная модель и принятие неопределенности // Вопр. психологии. 2009. № 6. С. 61–71. 10.Корчагин В.М. Перфекционизм личности как научная проблема современной психологии: аналитический обзор / В.М. Корчагин // Вестн. Самар. юрид. ин-та. – 2011.– № 3. – С. 75–79.Леонтьев Д.А К операционализации понятия “толерантность” // Вопр. психологии. 2009. Т. 30. № 5. С. 3–16.Любко Е. Поколение Y: управление со многими неизвестными [Электронный ресурс]. URL: http://blog.pryaniky.com/teorija-pokolenij-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 24.08.2020)Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом. – 2008. – № 10. – С. 47–52.Н. В. Самоукина. – Школа тренинга Натальи Самоукиной //http://www.samoukina.ru/index/treningi-i-seminaryi/konsultaczii/primenenie-teorii-pokolenij-vsisteme-motivaczii-personala.html [дата обращения 24.08. 20].Пашутин С. О лояльных сотрудниках // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 58–61.Психология риска и принятия ре- Корнилова Т.В. шения. М.: Аспект Пресс, 2003.Российская школа теории поколений. URL: http:// rugenerations.su (дата обращения: 24.08.2020).Самоукина, Н. В. Применение теории поколений в системе мотивации персонала /Теория поколений в управлении персоналом // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки : сб. ст. по мат. VI Междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf (дата обращения: 24.08.2020)Шалаев Н.В. Толерантность к неопределенности в психологических теориях // Человек в ситуации неопределенности / Под ред. А.К. Болотовой. М.: ТЕИС, 2007. С. 34–48.Шалыгина Н. В. Игреки и центениалы: новая ментальность Российской молодежи [Электронный ресурс] // Власть. 2017. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/igreki-itsentenialy-novaya-mentalnost-rossiyskoy-molodezhi (дата обращения: 24.08.2020).Шиндряева И. В. Профессиональные ценностные ориентации молодежи в контексте поколенческой теории [Электронный ресурс] // Вестн. ПАГС. 2015. № 6 (51). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-tsennostnye-orientatsii-molodezhi-v-kontekstepokolencheskoy-teorii (дата обращения: 24.08.2020)Шлезингер А. Циклы американской истории. М.: Издательская группа «Прогресс»; «ПрогрессАкадемия», 1992. 688 с.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 285 с.Юртаева М.Н. Когнитивно-стилевые и личностные характеристики толерантности к неопределенности: Дисс. … канд. психол. наук. Екатеринбург, 2011.