Психологические аспекты подбора персонала

Многообразие мира профессий, весомые социально-психологические факторы успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала соответственно особенностям конкретных трудовых постов и рабочих мест.2.2. Особенности профессиональной деятельности в различных системахЧеловек – техника. По  оценкам зарубежных экспертов, после  введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается  на 25-40%; аварийность в промышленности и на транспорте — на 40-70 %; надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также — сохранение здоровья и жизни людей.Успешное  решение задач психологического отбора в профессиях типа «человек — техника» может обеспечиваться сравнительно простыми алгоритмами, что  определяется рядом условий. При  инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются определенные стандарты для объема и переключения внимания, времени принятия решения, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, характеристики рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и как его развитие - актимого субъекта деятельности позволяют несколько снизить жсткость требований к профессиональной пригодности работака. Исключением пока остаются «особые» профессии, ил профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями. 15«Человек — человек».Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек — человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить по причине высокой динамичности и специфичности социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных, контроля за общением и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек — человек», как правило, не может быть сведена  лишь к результативности, а обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).Эксперты признают, что невозможна однозначная оценка эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек — человек» ни на основании произведенной продукции, ни психологического климата в коллективе, ни мнения экспертов (например, используя методику ГОЛ — «групповая оценка личности»). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями двунаправленного процесса взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена), «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства друг перед другом руководителем и подчиненным (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных подходах явно отражается западный менталитет: на взаимо выгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки транскультуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).В целом, в разных на первый взгляд теориях управления явно различаются два  основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или на «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенных Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса—Т. Митчела, Р. Херси— К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек — человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий. 16Кроме этого, в профессиях типа «человек —  человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды времени, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно в определенные исторические периоды захватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить, как изоморфизм социально-психологических процессов.По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек — техника», много усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенностей окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы к требуемым ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходима специальная деятельность психолога по разработке профессио- и психограммы для данных-рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и многое другое. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. «Человек— природа», «человек — знак», «человек — художественный образ».Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек —  природа», «человек — знак», «человек — художественный образ». Из этой группы более формализуются профессии типа «человек — знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности — по классификации А. К. Марковой, до «квалифицированного производительного труда», в которых человек выступает в роли специалиста. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития.В профессиях типа «человек — знак» и «человек — художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря возможности специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Teплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкий отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии. 17ЗаключениеВажный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей. Тот, кто хочет успешно влиять на других людей, управлять ими, учить и воспитывать, должен хорошо знать себя, быть самокритичным и одновременно уверенным в себе, в своих качествах личности.Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения. Список литературыБурцева М.Н., Бардовский В.П., Захаркина Н.В. Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия [Текст]. /М.Н. Бурцева, В.П. Бардовский // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 8 (2). – С. 310–314.Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.Гончаров В.Д., Котеев С.В. Использование трудовых ресурсов в АПК Северного Кавказа [Текст]. /В.Д. Гончаров, С.В. Котеев// АПК: Экономика, управление. – 2009. – № 8. – С. 21–26.Дарховский И.С. и др. Бизнес и менеджер. [Текст]. /И.С. Дарховский / М. Азимут - Центр, Х.Г.С. – 1992г. – 447с.Захаркина Н.В., Плахова Л.В., Легостаева С.А. Кадровый потенциал промышленной организации: подходы и методы оценки [Текст]. / Н.В. Захаркина, Л.В. Плахова // Фундаментальные исследования. –2016. – № 8–2. –С. 327–331.Захаркина Н.В., Соколова Н.Н. Геймификация в управлении персоналом организации: понятие, преимущества и направления использования [Текст]. / Н.В. Захаркина, Н.Н. Соколова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2017. – № 1 (39). – С. 36–40.Злобин Е.Ф., Студенникова Н.С., Полухина М.Г. Сельский рынок труда центральной России: состояние и проблемы [Текст]. /Е.Ф. Злобин, Н.С. Студенникова// Вестник аграрной науки. – 2017. – №6 (69). – С. 117–123.Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]. /А.Я. Кибанов //– М.: ИНФРА–М. – 2010. – 310с.Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха [Текст]./Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова // М.:Дело. –183с. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала [Текст]. /Н.А. Литвинцева // Библиотека журнала «Управление персоналом» – М. – 1997.–400 с.Марр Р., Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики[Текст]. /Р. Марр // [Электронный ресурс] / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта - М.: Издательство Московского государственного университета, 1997. – 480 с. - Режим доступа: https://www.rosmedlib.ru/book/ISBN5211037448.htmlОришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.Полухина М.Г., Савкин В.И. Проблема привлечения молодых специалистов сферы образования в сельскую местность [Текст]. /М.Г. Полухина, В.И. Савкин// Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2018. – Т.14, № 2. – С. 364–376.Психология в управлении: сборник [Текст]. /И. П. Волков, Н. В. Головко-Гаршина, Е. С. Кузьмин и др; сост. А. М. Зимичев. - Ленинград: Лениздат. – 1983. – 192 с. с.6Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала [Текст]. /С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко //М. – 1997. – 269 с.Соколова Н.Н., Егорова Т.Н., Захаркина Н.В. Практика управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях: компетентностный подход [Текст]. /Н.Н. Соколова, Т.Н. Егорова // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 82. – С. 394-398.Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ пробл., рекомендации [Текст]. / Сокр. пер. с нем. / [Г. Байер, К. Бухгольц, И. Энгельманн и др.]; Руководитель авт. коллектива [и авт. предисл.] К. Ладензак. - М.: Экономика, 1985. - 279 с.Суклышкина М.А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации [Текст]. /М.А. Суклышкина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. – № 15. – С. 41-45.Уткин Э. А. Профессия — менеджер [Текст]. /Э.А. Уткин //. М. – 2010. – 176 с. Ховард В., Коротков Э. Принципы менеджмента [Текст]. / В. Ховард //М. – 1997. –С.12−14Polukhin A.A. Approaches for justification strategy technical modernization of agriculture given the characteristics of agricultural development and resource provision subjects of the federation [Текст]. / Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. –2013. –Т. 24. № 12. – С.22-27.Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28.