КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Однако, некоторая специфичность мышления и поведения, демонстративность и индивидуализм могут мешать продуктивности работы и отношениям в коллективе.Улучшить ситуацию можно, создав ему подходящие условия работы, которые либо полностью его удовлетворят, либо убедят пойти на компромисс и скорректировать своё поведение. Осознание перспектив на данном месте, подконтрольность и четкие договоренности позволят упорядочить его активность, приводя ее к большей продуктивности и результативности.
В тоже время в ходе диагностики социально-психологического климата было выявлено, что для директора РА «Голливуд» характерным стилем поведения является - соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях. Вместе с тем директор РА «Голливуд» к избеганию конфликта, он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; ему хотелось бы выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).
К уступчивости и уклонению от конфликта склонен и главный бухгалтер, действия которого направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данная форма поведения выбирается тогда, если человек считает, что его вклад не слишком велик; что мало шансов на победу, мало власти; а ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, когда участник конфликта не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции уклоняется от спора.
В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение.
Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекут снижение доходов РА «Голливуд». Если же систему оплаты не изменить, то возможно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности РА «Голливуд». Таким образом, был необходим разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, проведение переговоров.
Данный конфликт не носит общего характера для РА «Голливуд», а относится к конкретному сотруднику. В тоже время данная конфликтная зона, которая проявилась в рассмотренном конфликте, на мой взгляд, является результатом общей концепции системы управления персоналом РА «Голливуд», и хотя и носит локальный, личностный характер, может привести к значительным финансовым потеря в РА «Голливуд».
Разрешение конфликтов в РА «Голливуд» начинается когда сотрудники осознают необходимость открытого выражения эмоций и мнений относительно целей предприятия и своих собственных. Когда появляется понимание, что каждый может открыто высказать свое мнение и это будет воспринято адекватно как руководством, так и членами группы. Появляется традиция принятия разных мнений и через них приход к наилучшим решениям. Мнение каждого члена группы становится ценным для РА «Голливуд» в целом.
Вертикальная иерархия как бы сжимается – руководство становится более доступным для обсуждения проблем РА «Голливуд». Появляется забота о гармонии взаимоотношений - ради сплоченности группы сотрудники могут отказаться от некоторых личных целей. Цели РА «Голливуд» становятся доминирующими в работе сотрудников. Отделы разграничивают свои функции, лидеры – свои полномочия. На этом этапе можно говорить о разрешение конфликта. Но коллектив не может бесконечно работать без конфликтов. Интенсивность работы зависит от ограниченности ее существования или ограниченности сроков достижения ею определенных целей. Поэтому рано или поздно начинается новый конфликт. Но они происходят между отдельными членами группы, не затрагивая группу в целом. При этом группа отслеживает эти конфликты и создает условия для их разрешения. Так как подобные конфликты могут тормозить работу группы на достижение поставленных целей.
Конфликты могут возникать из-за не до конца выясненных отношений между некоторыми членами группы на переходном этапе. Из-за несогласия на некоторых этапах отдельных сотрудников жертвовать своими целями ради целей группы. Но подобные конфликты единичны, так как в них начинают вовлекаться те сотрудники, которые недостаточно позволили себе раскрыться на переходном этапе, которые были скорее наблюдателями, нежели участниками процессов в группе.

Таким образом, по данному подразделу курсовой работы можно сделать следующие выводы:
Конфликты в РА «Голливуд» включают в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. Внутри РА «Голливуд» можно выделить несколько малых групп, причем отношения зачастую выяснятся не только между членами внутри каждой группы, но и между группами. Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения.

2.3. Направления профилактики конфликтных ситуаций в РА «Голливуд»

Часто сотрудники РА «Голливуд» рассматривают разрешение межличностных конфликтов в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы и т.п. Это одна из распространенных точек зрения. Но есть и другая - лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегание конфронтации.
Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.
Действительно, мелкие производственные споры между сотрудниками РА «Голливуд» со временем перерастают в межличностную неприязнь друг к другу, что приводит к постоянно возникающим дисфункциональным конфликтам, мешающим деятельности РА «Голливуд».
Главным путем преодоления конфликтов РА «Голливуд» должно стать эффективное прогнозирование конфликтных ситуаций. Инструментом для прогнозирования конфликтных зон могут стать социограммы и коммуникограммы персонала РА «Голливуд». Наиболее наглядно итоги отражают социограмма (рис. 2.2.) РА «Голливуд» и коммуникограмма отдела по работе с корпоративными клиентами РА «Голливуд» (рис. 2.3).
   

Рис. 2.2. Социограмма РА «Голливуд»
Социограмма отражает социометрический потенциал каждого сотрудника или, что тоже, его социальный статус в РА «Голливуд».  Сотрудники, обладающие самым высоким социальным статусом – это главный специалист Уткин и менеджер Семенов. Начальник отдела Мирбич находится на 3-м месте в иерархии. Причем на социограмме видно, что статус главного специалиста Уткина на 7% (5,2 единицы) выше статуса Мирбича и на 1% (0,9 единицы) выше статуса Семенова. Таким образом, начальник не обладает наибольшими властными полномочиями, а попросту не выполняет своих функций. Соответственно большая часть нагрузки легла на плечи Семенова, а так как эта ситуация возможно длилась продолжительное время, у Семенова, что возможно привело к дистрессу или синдрому «профессионального выгорания», что требует незамедлительного вмешательства. Так как Семенов не в состоянии выполнять работу связанную с общением в коллективе. (см. коммукограмму), эту функцию начал выполнять Уткин С.Б., что и сделало его неформальным лидером малой группы. Следует обратить внимание на низкий социальный статус заместителя начальника Магомедов 7% (4,9 ед.) и Варламова 3% (1,8 ед.), что не соответствует их служебному положению в РА «Голливуд». В случае Уткина С.Б. 16 % (11,1 ед.) налицо неадекватность статуса служебному положению и незадействованный управленческий потенциал, который может быть использован. Можно сделать вывод, что иерархия отдела РА «Голливуд» не соответствует заявленной в штатном расписании, что является причиной напряжения в коллективе и приводит к неэффективной работе всей компании в целом. Карпова 0% (0,3 ед.) является обладателем нулевого статуса. В общем случае, этот факт свидетельствовал бы о том, что, формально являясь сотрудником компании, она остается за ее рамками.
Структура взаимосвязей сотрудников или коммуникограмма компании (рис.2.3) является отражением качественных характеристик взаимодействия сотрудников и их влияния на эффективность деятельности компании. Каждая стрелка коммуникограммы отражает тот или иной аспект взаимосвязи сотрудников, а ее толщина соответствует интенсивности этой связи.
Рис. 2.3. Коммуникограмма РА «Голливуд»Направление стрелок указывает на направление связи.
Рассмотрим ситуацию в руководстве отдела. На схеме хорошо просматривается треугольник Мирбич – Семенов – Магомедов, образованный симметричными служебными и эмоционально-позитивными связями. Это говорит о том, что данная группа представляет собой полноценный слаженный коллектив. Лидером служебного взаимодействия в данном коллективе является Семенов.
Обращает на себя внимание отсутствие служебного взаимодействие между Семеновым и Варламовым, что говорит о неправильных иерархических связях в РА «Голливуд» и о личном не приятии.
Связка Семенов - Уткин, служебные и эмоционально-личные отношения. Хороший прогноз для дальнейшего развития служебных отношений.
Связка Варламов – Уткин, служебное взаимодействие одностороннее, от Уткина к Варламову, что может косвенно указывать, что Варламов не справляется с обязанностями и это вынуждает Уткина напрямую, через голову, обращаться к начальнику отдела, что нарушает иерархию и ведет к увеличению нагрузки и дискредитирует Варламова как руководителя.
Обращает на себя внимание негативное отношение и противостояние Семенов – Белоусец, что может мешать работе и вызывать дискомфорт у обоих респондентов. Перегруженность эмоциональными связями, это указывает на сплоченность коллектива, и возможно на неполную загруженность отдела работой. Эмоциональным лидером (душой компании) этого подразделения является Уткин.
Связка Горбатов – Тиллер, перегружена эмоциональными связями, возможно на это повлиял одинаковый возраст респондентов, время начала работы в компании и возможно общие интересы.
Связка Остапенко – Шарев, аналогичная ситуация одинаковый возраст респондентов, практически одинаковое время начала работы в компании.
Рекомендации:
Обеспечить возможность карьерного роста главному Уткину.
Строго соблюдать иерархию в системе управления РА «Голливуд».
Повысить уровень занятости менеджеров путем привлечения их к активной работе с клиентами.
Исполнение программы непрямого стимулирования сотрудников возложить на офис-менеджера (с увеличением оплаты труда).

Таким образом, по данному подразделу курсовой работы можно сделать следующие выводы:
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций я считаю, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Итак, по второму разделу курсовой работы можно сделать следующие выводы:
РА «Голливуд» является успешной, динамично развивающейся омпанией. Главная задача рекламного агентства «Голливуд» – делать нестандартную, творческую и, в тоже время, эффективную рекламу, резко повышающую конкурентоспособность клиентов компании.
Конфликты в РА «Голливуд» включают в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. Внутри РА «Голливуд» можно выделить несколько малых групп, причем отношения зачастую выяснятся не только между членами внутри каждой группы, но и между группами. Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения.
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций я считаю, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.
Заключение

В ходе проведения исследования получены следующие результаты:
1) по первому разделу курсовой работы можно сделать следующие выводы:
Управление организационным поведением — это вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе.
Конфликт – это прежде всего столкновение. Конфликты не только ведут к нездоровой обстановке в коллективе, но и снижают производительность труда, ухудшают эмоциональное состояние работников, снижают мотивацию. Для того, чтобы успешно разрешать данные конфликты надо в первую очередь научиться их понимать, при этом главным инструментом может служить управление организационным поведением.
Далеко не всегда сложившееся организационное поведение способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационное поведение характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Организационное поведение может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, что является актуальной задаче в современных условиях.
Формирование и поддержание такого организационного поведения, которое повышало бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации
2) по второму разделу курсовой работы можно сделать следующие выводы:
РА «Голливуд» является успешной, динамично развивающейся омпанией. Главная задача рекламного агентства «Голливуд» – делать нестандартную, творческую и, в тоже время, эффективную рекламу, резко повышающую конкурентоспособность клиентов компании.
Конфликты в РА «Голливуд» включают в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. Внутри РА «Голливуд» можно выделить несколько малых групп, причем отношения зачастую выяснятся не только между членами внутри каждой группы, но и между группами. Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения.
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций я считаю, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Список литературы

Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2009. – 656 с.
Адаир Д. Эффективная коммуникация / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2008. – 320 с.
Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. – 502 с.
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010.  № 2. С. 76-83. 
Волкогонова О. Д. Управленческая психология – М.: Форум,2011 - 352 с.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011. с. 286
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. с. 399
Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления - Ростов н/Д,: Феникс 2011, 384 с.
Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие – М.: Академический Проект,2007 – 287с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Кравченко К.А., Мешалкин В.П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 309 с.
Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. – 2007. – № 7- С. 52 – 59.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 23-40. 
Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2009. – № 4. - С. 58 – 74.
Официальный сайт РА «Голливуд» http://www.ra-hollywood.ru/html/index.html









2




22










42



Факторы, влияющие на организационное поведение в условиях динамичной внешней среды


Имидж

Мотивация и стимулирование

Деловой этикет

Коммуникации

Фирменный стиль

Социальное партнерство

Стиль руководства

Базовые ценности

Командный дух

Миссия

Элементы организационного поведения

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Мода

Ментальность

Идеология

Государственные законы

Конкурентная среда

Профессиональная культура

Национальная культура

Корпоративная философия