Оценка эффективности производительности труда на предприятиях сервиса ООО «Недвижимость 55

Для нивелирования отрицательного влияния факторов ООО «Недвижимость 55» важно обладать резервами роста производительности труда. Под резервами роста производительности труда в организации подразумевают еще не используемые возможности экономии трудовых ресурсов, к ним относят [11, с. 39]:– снижение трудоёмкости риэлтерских сделок;– улучшение использования рабочего времени через внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров (в основном, ан участке риэлторов), использование передового опыта риэлтерских сделок, улучшение охраны труда и санитарии рабочего места;– улучшение структуры персонала и рост компетентности кадров;– применение современных технологий риэлтерских сделок (онлайн касс и различного компьютерного оборудования);– улучшение психологического климата в коллективе;– разработка системы социальной ответственности в организации;– пересмотр кадровой политики в части оплаты труда в сторону оптимизации заработной платы;– поиск путей выхода из экономической кризисной ситуации, сложившейся в организации.Для роста производительности труда в ООО «Недвижимость 55» важно задействовать все факторы роста производительности труда, непосредственно влияющих на неё. Также, важно организовать мероприятия, которые будут оказывать влияние на её рост.Таблица 13. Перечень мероприятий по улучшению производительности труда в ООО «Недвижимость 55»Наименование группы факторовПеречень мероприятий, относительно ООО «Недвижимость 55»Материально– техническиеЗамена морально–устаревшего компьютерного оборудования, новым.Усиление роли логистики.Оснащение организации современными вес измерительными приборами и контрольно–кассовыми аппаратами.Повышение уровня автоматизации риэлтерских процессов.Использование прогрессивных технологий передачи данных.Организационно– экономическиеВыход на российский рынок.Активное участие организации в аукционах.Улучшение оперативного управления торгово–технологическими процессами.Внедрение и развитие информационных систем для создания общей сети и передачи информации.Развитие спектра дополнительных услуг, оказываемых клиентам.Совершенствование организации электронного контролинга. Внедрение передовых методов и приемов труда.Внедрение гибких форм организации труда.Совершенствование системы экономического стимулирования труда специалистов организации.Социально– психологическиеСоздание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.Создание системы корпоративной социальной ответственности.Несмотря на то, что уровень заработной платы выше уровня производительности труда на предприятии важно использовать систему стимулирующих выплат для персонала организации. Важно найти баланс между тарифом и стимулирующими выплатами, который бы позволил учитывать вклад каждого работника в результаты деятельности организации. Здесь возможно применять систему премий и доплат для риелторов, а для руководящего состава – участие в уставном капитале с выделением доли в нем.Так как производительность труда персонала для ООО «Недвижимость 55», как и для любого другого предприятия, является решающим фактором, а персонал, при этом, играет первостепенную роль, то немаловажным будет непрерывное повышение квалификации персонала, а также, уровня трудовой дисциплины, что особенно важно на предприятиях частного характера.Необходимо ввести в ООО «Недвижимость 55» для увеличения уровня профессиональной удовлетворённости эффективную систему адаптации персонала [5, 11]. Целью такой системы адаптации сотрудников Агентства должно стать в основном уменьшение издержек за счёт следующих факторов:-Достижение необходимого в минимальные сроки качества работы и эффективности;-Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:-Сокращение степени текучести кадров:-Уменьшение числа сотрудников, которые не прошли испытательный срок работы в агентстве;-Снижение числа возможных ошибок, которые связаны с освоением функциональных обязанностей.-Снижение числа сотрудников, которые покинули Агентство в течение первого года работы.Хорошо разработанная программа ориентации и адаптации риелторов на рабочем месте обладает следующими качествами: её содержание окончательно ясно, она обязана быть тщательно спланирована и проработана, роли участников процесса чётко определены.Разумно было бы прописать последовательность необходимых для выполнения действий, которые нужно внедрить в ходе реализации и создания программы адаптации. Рекомендуется выполнить все эти действия отделу по персоналу и Директору, предварительно определив сроки и исполнителей. Программа должна включать:Отбор и составление списка сотрудников, с которых будет организована рабочая группа по внедрению и разработке программы адаптации. Классификация по группам новых риелторов. Значимо определить для каждой группы требования к программам адаптации.Описание результатов, которых хочет достичь руководитель с реализацией программы адаптации. Для понимания целей программы важны чёткие формулировки.Отбор в список вопросов, которые обычно возникают у новых сотрудников.Знание связи между трудовой мотивацией, характеристиками трудовым поведением работников и выполняемой работой р в ООО «Недвижимость 55» даёт возможность сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить в ООО «Недвижимость 55» повышение рабочих показателей и высокий уровень трудовой мотивации [24, 615].Для эффективности производительности труда, предлагаем ввести следующую систему расчёта заработной платы для каждого риелтора:1.Понизить фиксированный оклад, но оставить его больше минимального, 2.Начислять премию по результатам выполнения нормативов (поступлению денежных средств, проведённым личным встречам, выполненным «Холодным звонкам» и проработке имеющейся базы данных»).3.Обязательно каждому риелтору начислять Бонус от суммы поступлений денежных средств по его сделкам.3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения рекомендацийПри формулировании количественных данных KPI необходимо обратить внимание на то, чтобы они  все-таки были достижимы как минимум на 70–80% (в некоторых случаях, если они труднодостижимы, требовать дополнительных или сверхусилий от сотрудника). Если поставленные цели будут легкодостижимы, то это приведёт к необоснованно высоким выплатам премий.  Увеличение объёма риелторских сделок, улучшение качества проработки клиентской базы данных (КБД) будет регламентироваться коэффициентом премирования риелторов на основании показателей работы в системе управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) и объёма поступлений денежных средств [1, 166]. Размер премии определяется степенью проработки КБД в системе СRM и зависит от результата эффективности производительности труда, выполнения пяти показателей работы риелтора за месяц, входящих в соглашение о целях или т.н. матрицу KPI сотрудника [4]:Количество первых контактов;Количество проработанных клиентов в КБД;Количество личных встречриелторов;Количество отправленных каталогов;Сумма поступлений денежных средств.Рисунок 12. Матрица KPI для риелторовВыбор данных показателей обусловлен ориентированностью фирмы на конкретного клиента и на качество проработки каждой заявки [5]. По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI Рисунок 13. Снижение текучести.Оперативное регулирование системы мотивации должны проводить начальники отделов (подразделений) Агентства, ведя тщательный учёт трудовых и иных факторов (финансовых, данных по объёму работ и т.п.), и сообщая о превышении контрольных показателей в конце отчётных периодов. Руководство всеми оперативными этапами должен осуществлять заместитель генерального директора по коммерческой работе, так как именно он контролирует работу персонала коммерческой службы компании.3.3.Планирование основных экономических показателей работы предприятия сервисаДо персонала фирмы менеджером по кадрам и начальниками отделов должна быть донесена идея о том, что зависимость между заработной платой и результатами работы будет дополнена премиями. Это повысит мотивацию к работе и позволит увеличить показатели труда и финансовые показатели. Приведу пример расчёта зарплаты при выполнении плана на основе данных рис. 12.:Фиксированный оклад: 17 000 р.Премия на основе показателя KPI: 17000*1,031= 17 527 р.Бонус в размере 2% от суммы поступивших денежных средств (-18% НДС): 2 700 000*0,82*0,02 = 44 280 р.Итого: 17 000 + 17 527 +44 280 = 78 807 р.Ожидаемые результаты введения системы мотивации на основе эффективной системы премирования по результатам работы: Увеличение заработной платы и вывод её до среднерыночного уровня. Новый способ расчёта заработной платы сделает её персонализированной в соответствие с вложенным трудом.Рисунок 14. Увеличение заработной платыУвеличение производительности труда до уровня среднего по стране.Данный рассчитаны в результате проведения исследования информации, представленной в статистическом сборнике Росстат за 2019, показало динамику производительности труда за 2017-2019 гг. [27, 20; 28 20].Рисунок 15. Увеличение производительности трудаПредложенные мероприятия включают в себя изменение критериев премирования, более свободный режим работы. В целом, система мотивации должна включать в себя как минимум три составляющих: адаптация персонала, нематериальную мотивацию и систему материального стимулирования. Проанализировав работу компании, предложены рекомендации по совершенствованию мотивации персонала: разработать систему планирования индивидуальной карьеры, улучшить условия труда, ввести элементы неформальной модели управления (передача некоторых полномочий от коммерческого директора к риелторам). Для увеличения уровня профессиональной удовлетворённости рекомендуется ввести эффективную систему адаптации персонала в ООО «Недвижимость 55».В итоге, хотелось бы сказать следующее, что состав, структура персонала ООО «Недвижимость 55» являются оптимальными, так как численность сохраняется на всем исследуемом периоде.Решающими факторами, оказывающими влияние на производительность труда, стали: численность, оборот риэлтерских сделок и ценовой фактор. Именно ценовой фактор выступил ведущим среди них и стал причиной роста трудоемкости риэлтерских сделок.На основании проведенного анализа были вынесены рекомендации по улучшению материально–технического, организационно–экономического и социально–психологического состояния ООО «Недвижимость 55» с учетом научно–технического прогресса.Особо хотелось бы выделить первостепенную роль персонала в производительности труда, следовательно, его непрерывное повышение квалификации и уровня трудовой дисциплины, что особенно важно на предприятиях частного характера.ЗаключениеВ результате проведенного исследования теоретических и практических основ производительности труда и заработной платы в современных условиях на предприятиях малого бизнеса, можно сделать следующие выводы.В ходе работы над выпускной квалификационной работой мне удалось достичь поставленной цели через решение и освящение выдвинутых задач, описанных во введении, а именно:– раскрыта сущность заработной платы и производительности труда персонала предприятия;– исследованы факторы, влияющие на рост заработной платы и производительность труда на предприятии;– изучены методы оценки заработной платы и производительности труда персонала на предприятии;– проведен анализ основных технико–экономических показателей ООО «Недвижимость 55»;– проанализирован уровень заработной платы и производительности труда на ООО «Недвижимость 55»;– разработаны рекомендации по повышению производительности труда и рациональному использованию заработной платы на ООО «Недвижимость 55».На всем периоде баланс исследуемой организации не ликвиден.Снижение выручки от реализации в исследуемой организации ведет к ухудшению её рыночного положения, снижению конкурентоспособности и торможению в дальнейшем развитии.Динамика чистой прибыли ООО «Недвижимость 55» в течение 2017–2019 годов доказывает, что эффективность работы предприятия снизилась.Согласно показателей деловой активности, период превращения риэлтерских услуг в денежные средства составлял 652 дня. Такой длительный период не характерен для организаций занимающихся недвижимостью.ООО «Недвижимость 55» в 2017 – 2019 году переживало не лучшие годы, с точки зрения прибыльности, но сохраняет уровень заработной платы, рабочие места и пытается наращивать чистую прибыль. В 2017 – 2019 годы темп роста заработной платы выше темпа роста производительности труда из–за снижения уровня выручки в организации, что ведет к росту себестоимости и снижению прибыли и рентабельности.Средняя выработка работников риэлтерской группы и персонала организации в целом, растет медленнее, чем средняя заработная плата в организации.Следовательно, средняя заработная плата в организации снизилась.Анализ трудовых ресурсов ООО «Недвижимость 55» за 2017– 2019 годы говорит о том, что численность персонала в организации стабильна, что говорит о качественной кадровой политике предприятия. Персонал организации старается «держаться» за свои рабочие места. Основную долю в структуре персонала составляют женщины. В организации преобладает возраст персонала от 18 до 35 лет. Как и для всех организаций недвижимости для ООО «Недвижимость 55» в 2017 – 2019 году характерен высокий коэффициент текучести (выбытия) кадров.Предложенные мероприятия включают в себя изменение критериев премирования, более свободный режим работы. В целом, система мотивации должна включать в себя как минимум три составляющих: адаптация персонала, нематериальную мотивацию и систему материального стимулирования. Проанализировав работу компании, предложены рекомендации по совершенствованию мотивации персонала: разработать систему планирования индивидуальной карьеры, улучшить условия труда, ввести элементы неформальной модели управления (передача некоторых полномочий от коммерческого директора к риелторам). Библиографический списокАлиев И. М. Экономика труда: теория и практика : учебник для бакалавров; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. -2-е изд., перераб. и доп. -М: Юрайт, 2014.-670 с.Балашов А. И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов. -М ; НН ; Спб : Питер, 2019. -318 с.Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. 2016. № 2 (39). С. 214- 220.Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие. - 2-е изд., стер. - М: Омега-Л, 2017. - 375 с.Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2019. – 280 с.Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие. – М: Норма, 2018. - 399 с.Дубровин И. А. Экономика труда. - М : Дашков и К, 2016. - 229 с.Дудорин В. И. Управление экономикой производства: Учебник. – М.: Экзамен, 2019. – 480 с.Жевнерчук В. Л. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих. Труд и социальные отношения. – 2014. – № 9. – С. 50–62.Зубарев Ю.М. Рост производительности труда и высококвалифицированные кадры – основа экономического развития России // Энергетические машины и установки. 2018. - № 3. - С. 37-41.Иванова О.А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала// Мотивация и оплата труда. 2012. №2. – С.106-113.Каплюк Е.В., Багрыч Л.В., Микоян М.В. Экономико-статистический анализ производительности труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. - № 4 (55). - С. 104-107.Кафидов В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. - Спб : Питер, 2017. - 208 с.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда : учебник для студентов высш. учеб. заведений. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 583 с.Лебедева Т.В. Производительность труда как важнейший показатель развития экономики // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2019.- № 3. - С. 27-31.Логунова Н.А. Методические подходы к оценке уровня производительности труда работников, занятых в сфере круизного туризма // Экономический журнал. 2015. Т. 37. № 1. С. 28-43.Ломтева, А. А. Сущность и функции заработной платы, принципы ее организации / А. А. Ломтева. – Текст: непосредственный // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций: материалы Международной научно-практической конференции (19 ноября 2019 г.). Нижний Новгород, 2019. – С. 211-214.Лыгдунова, С. В. Взаимосвязь производительности и оплаты труда / С. В. Лыгдунова.– Текст: непосредственный // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. – 2015. – № 2. – С. 31-37.Мельник Л.Г. Экономика предприятия: учебное пособие. .- Сумы, ИГД «Университетская книга», 2018.- 638 с. № 1. – C.165–177.Мельников О.Н. Методологические подходы к управлению интеллектуально- креативным потенциалом личности как основным экономическим активом организации // «Креативная экономика» №6, 2017 г., C.20-29.Миронова, Ю. С. Сущность заработной платы / Ю. С. Миронова. – Текст: непосредственный // Символ науки. – 2016. – № 7-1 (19). – С. 50-52.Одегов Ю.Г. Мотивация персонала : учеб. пособие. – М. : Альфа-Пресс, 2012. – 633 с.Попков, А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда / А. А. Попков. – Текст: непосредственный // Современная наука. – 2015. – № 4. – С. 61-64.Семенов А. Факторы производительности труда // Экономист – 2016. № 4. С. 46 — 55.Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом. - 2014. -№ 1. - С. 25-27.Старых С.А. Методы анализа уровня производительности труда и изучения факторов ее роста // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014.- № 1. - С. 82-83.Хрусталев Е. Ю. Трудовая миграция и проблема инновационного развития. Проблемы прогнозирования. - 2014. - № 1. - С. 79-86.ПриложенияПриложение А. Основные виды выплат работникам ООО «Недвижимость 55»Наименование выплатыКраткая характеристикаЗаработная платаВыплачивается за фактически выполненную работу, которая исчисляется исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием предприятия (окладная система оплаты труда) или за фактически отработанное время (повременная оплата труда).Выплаты стимулирующего характераЗа стаж по профилю, по должности, за квалификационную категорию, за качество выполняемых работ, специфику деятельности, управление подразделением, за наличие почетных званий.Выплаты компенсационного характераТакие выплаты связаны с режимом труда и его условиями и осуществляются в соответствии с законодательством РФ: при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей за временно отсутствующего работника, работа в выходные, нерабочие и праздничные дни.Доплаты кзаработной платеОни обусловлены применением районных коэффициентов и процентных надбавок к основной заработной платеВыплаты, предусмотренные законодательством РФ, за не явочное времяВыплаты по больничным листам, отпускам по беременности и родам, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков