Инновационный потенциал работников, его оценка и развитие

Эти процессы объективно привели к значительному обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и завоевывать свое «место под солнцем». Все большее значение начали приобретать качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций управления, компетенция персонала. Жесткая конкурентная борьба заставляет предприятия развиваться, меняя «на ходу» лидеров и стратегии, максимально используя имеющийся потенциал.Основной проблемой современного управления организационными изменениями предприятия является внедрение и доведение до конечного результата решений, предложенных собственными специалистами и консультантами-экспертами. Большинство технологий проведения изменений сочетают в себе значительное количество дисциплин, относящихся к управлению, как внешней средой предприятия, так и внутренней – бизнес-процессами и персоналом. Внедрение современных методов и моделей проведения изменений на предприятии, а также использование «лучших практик», позволяет предприятию адаптироваться наилучшим образом к условиям, которые диктует современный рынок.Важным в процессе управления инновационным развитием предприятия выступает инновационный потенциал персонала.Оценка эффективности управления инновационным потенциалом персонала представляет собой систематически осуществляемый в соответствии с определенной методикой процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с функционированием системы управления персоналом, их результативностью и направленностью на достижение целей предприятия.Список источников1.Акатов Н.Б. Инициирование организационного саморазвития // Вестник Пермского университета. 2012. №2. С. 118-1232.Булей Н.В. Обоснование способов проведения мониторинг поведения заказчиков и поставщиков в строительном комплексе // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 3 (16). С. 99-107.3.Булей Н.В. Особенности реализации контрактной системы в строительстве // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-9. С. 1916-1921.4.Бондалетов В.В. Технологии общественной самоорганизации как вид управленческих технологий. Материалы Афанасьевских чтений. 2010. Т. 1. №8. С. 69-75.5.Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис. д-ра экон. наук. Челябинск, 2006.6.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации[Электронныйресурс] / URL: http://www.econom-lib.ru/4.php (дата обращения 19.11.2016)7.Лега К.А. Формирование механизма управления инновационнымпотенциалом персонала корпорации: Дис. канд. экон. наук. Челябинск, 2014. 194с.8.Лундвалл Б. Национальные системы инноваций: Направление теории инноваций и интерактивного обучения. Нью-Йорк: AnthemPress, 2010.9.Поворина Е.В. Подходы к определению места и структуры рынка услуг предприятиям и организациям // Сервис plus. 2011. № 2. С. 8-15.10.Поворина Е.В. Развитие рынка услуг предприятиям и организация вРоссийской Федерации // Сервис в России и за рубежом. 2011. № 2 (21). С. 83-98.11.Поворина Е.В . Факторы формирования структуры предложения на рынке услуг В2В // Сервис в России и за рубежом. 2011. № 3 (22). С. 33-42.12.Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление Человека. М.: «ПРОГРЕСС». 2004.13.Эсаулова И.А. Самоорганизация и саморазвитие как источники инновационной активности персонала// Вестник Университета (Государственный университет управления, Москва). 2012. №1. С. 192-196.14.Buley N.V., Demchenko T.S., Makushkin S.A., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V. Human resource management in the context of the global economic crisis // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6. № 8Special Issue. С. 160-165.\ПриложенияПриложение 1Методы преодоления сопротивления организационным изменениям № п/пСпособыПредпосылкиПреимуществаНедостатки1Обучение и тренингИзменение способа выполнения работы или ее технических характеристик, необходимость получения информации1) Увеличивает эффективность внедрения изменений2) Снимает психологический страх перед техническими новшествамиТребует больших затрат времени, при охвате большого числа сотрудников2Помощь и поддержкаСопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениямПредоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей организацииТребует больших затрат времени, а также крупных расходов3Краткосрочные цели и быстрые успехиРазочарование в быстром достижении цели (в пределах 1-2 лет) или доказательства эффективности измененийУчастники не теряют чувства безотлагательного действияУгроза потери интереса сотрудников к изменениям или их переход в ряды противников изменений4Участие работниковДефицит информации у участников проекта относительно программы изменений, что предполагает сопротивления имУчастники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют необходимую информациюТребует значительных затрат времени5Коммуникации и соглашенияСопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате измененийПредоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивленияЧасто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп6Поддержка высшего руководстваИзменения затрагивают несколько сфер деятельности или несколько структурных подразделений, противоречия между которыми могут блокировать процессПри поддержки руководства работники осознают серьезное отношение к изменениям, и сопротивление преодолевается быстроНепоследовательное поведение руководства, когда слова расходятся с делом7Привлечение "звезд" и "авторитетов" Привлечение негласных лидеров и лиц, пользующихся популярностью в организации, показывает серьезность намерений руководстваВызывает рост интереса к изменению и выявляет нестандартные решенияТребует больших материальных затрат "Публичная экзекуция"Несостоятельность других способов влияния, недопустимо высокие затраты по ним и процесс внедрения изменений затянулся1) Устраняется барьер для изменений в виде увольнения "непокорных"2) Недовольные работники получают выбор: принятие изменений или увольнение3) Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требует высоких затрат1) Ухудшение социально-психологического климата, подавленность, агрессивность персонала2) Пассивный, формальный подход к делу3) Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц8ПринуждениеДействует только в случае, если менеджеры, проводящие изменения, обладают несомненной властьюПриложение 2Структура персонала организации по отношению к нововведениям, %