Система управления персоналом в современной химической лаборатории

Нормативные методы управления - у каждого сотрудника есть должностные обязанности, которые сотрудник выполняет. Очень редко сотрудника просят выполнить ту работу, которая не прописана в должностных обязанностях.
Сотрудники информируются обо всех штатных изменениях при помощи информативного стенда, куда вывешиваются копии приказов о премировании, перемещении сотрудников. Информативность в ООО «ГеоХимЛаб» находится на высоком уровне, сотрудники могут ознакомиться с плановыми показателями, нормами безопасности труда. Начальники отделов при работе с новыми сотрудниками часто ссылаются на должностные инструкции и различные нормативные акты, особенно это касается безопасности работы с оборудованием.
Принудительные методы применяются в виде лишения премии за невыполнение плана, за порчу оборудования, если это случилось по вине сотрудника. Также сотрудник может быть лишен премии за опоздание и уволен за особо крупный ущерб, нанесенный ООО «ГеоХимЛаб», вследствие халатности.
Для полноты исследования управления мотивацией персонала в ООО «ГеоХимЛаб» был проведен опрос сотрудников на предмет удовлетворенности существующей системой мотивации. Для этого было случайно отобрано 10 человек разного возраста и из разных отделов, которым был предложен список факторов, влияющий на эффективность управления мотивацией. Опрашиваемым было предложено расставить оценки от 1 до 15 баллов по степени важности каждого мотивационного фактора для них лично. Был предложен следующий список факторов, показанный в таблице 2.17 с полученными результатами.
Таблица 2.17
Результат опроса по выявлению факторов, мешающих управлению мотивации
Факторы Количество баллов Увлекательность работы 437 Уровень заработной платы 669 Карьерный рост 539 Профессиональный рост 345 Межличностные отношения 654 Возможность принимать самостоятельные решения 289 Прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда 723 Отношения с начальством 90 Условия труда (оборудование рабочего места) 152 График работы 408 Возможность принимать участие в управлении 385 Надежность организации 279 Обустройство рабочего места 365 Корпоративные мероприятия 211 Отсутствие возможности внести рационализаторские предложения 454 Итак, наибольшее количество баллов (больше половины от возможного) набрали следующие факторы, негативно влияющие на управление мотивацией персонала:
- прямая зависимость вознаграждения от результатов труда;
- уровень заработной платы;
- межличностные отношения;
- карьерный рост;
- отсутствие возможности внести рационализаторские предложения;
- увлекательность работы;
- график работы.
Наиболее удовлетворительными факторами были признаны:
- отношения с начальством;
- условия труда;
- корпоративные мероприятия.
Таким образом, система управления персоналом в ООО «ГеоХимЛаб» приносит положительные результаты, но требуют изменений некоторые ее направления:
- изменение системы материального мотивирования персонала при помощи увеличения переменной части заработной платы, а также внедрение получения премии в зависимости от процента перевыполнения плана;
- проведения мероприятий по укреплению межличностных отношени;
- налаживанию обратной связи с руководством, в том числе внесение рационализаторских предложений по совершенствованию работы конкретных работников или отделов.

2.4. Направления и рекомендации по повышению эффективности управления персоналом ООО «ГеоХимЛаб»

В ООО «ГеоХимЛаб» в качестве основной системы оплаты труда целесообразнее применить повременно - премиальную систему оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах труда.
Качество трудовой жизни заключается в управленческой культуре, производительном вкладе со стороны работников. Качество управления заключается в передовой роли управления организаций, степени, в какой руководство компанией добивается повышения результативности через качество трудовой жизни работников.
Индивидуальное материальное стимулирование в лаборатории необходимо четко разработать. Особенно необходимо установить размер премий и определить дополнительный размер премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.
Основными критериями, которым должна удовлетворять новая система оплаты труда работников - это не только стимулирование производительности труда, а в первую очередь качество выполняемых работ (оказываемых услуг).
Основным недостатком существующей системы оплаты труда работников ООО «ГелХимЛаб» является очень низкая мотивация персонала, и отсутствие взаимной связи реальных результатов труда в лаборатории и размера получаемой ими заработной платы.
Прямые доходы работников компании должны формироваться на основе текущих и долгосрочных стимулов.
Текущие стимулы – постоянная часть заработной платы (оклад, тариф), переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии по результатам текущей деятельности).
Долгосрочные стимулы – участие в прибыли через премию по результатам деятельности за год.
Работники также должны получать косвенные денежные доходы. Это - социальные доплаты и льготы по коллективным договорам; отдых и путевки, полностью или частично финансируемые предприятием; повышение квалификации за счет предприятия; подарки к различным знаменательным событиям и праздничным датам.
ООО «ГеоХимЛаб» может предоставить работникам нематериальные стимулы, связанные с признанием трудовых заслуг отдельного работника или коллектива, необходимые для сплочения работников компании в единую команду.
Нужно пересмотреть формирование фонда оплаты труда в ООО «ГеоХимЛаб». Его размер должен быть взаимосвязан со всеми аспектами производственно- хозяйственной деятельности предприятия, и может корректироваться как в меньшую, так и в большую сторону. Величина фонда оплаты труда работников компании будет зависеть от:
- производительности труда;
- качества оказываемых услуг;
- не превышения сметы затрат;
- положительного финансового результата.
Показатель «производительности труда», как один из самых важных в деятельности компании, может повысить или снизить размер переменной части фонда оплаты труда на 30%. Критериями оценки данного показателя является выпуск продукции.
В случае получения убытков переменная часть фонда оплаты будет уменьшена на величину, необходимую для получения положительного финансового результата.
Для стимулирования работников компании на достижение целевых показателей деятельности ООО «ГеоХимЛаб», эти показатели должны быть известны персоналу, более того они должны быть включены в систему материального стимулирования труда в качестве критериев, достижение которых однозначно предполагает получение материального вознаграждения работниками. Прежде всего, это относится к системе премирования.
Источником премирования работников компании по результатам деятельности будет являться переменная часть фонда заработной платы.
Работник, на которого распространяется система индивидуального поощрительного вознаграждения, вполне сознает, что его заработок является прямым и личным вознаграждением за его усилия. Соответственно, самый большой стимул создается тогда, когда поощрительное вознаграждение применяется по отношению к каждому отдельному сотруднику.
Новая система оплаты труда будет иметь следующий вид:

Рисунок 2.1. Структура новой системы оплаты труда в ООО «ГеоХимЛаб»

Постоянная часть - оклад, который будет гарантированно выплачен работнику в зависимости от количества отработанного времени в месяц.
Переменная (премиальная) часть выплачивается в соответствии с выполнением положения о премировании.
Третья составляющая – бенефиты или социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость.
Для линейных руководителей необходимо снизить постоянную часть оплаты, а премиальную поставить в прямую зависимость от результатов их работы.
Основным критерием эффективного функционирования компании является показатель выпуска продукции. Чтобы предприятие было рентабельным, прибыль должна составлять больше 30% от всего объема выпущенной продукции или оказанных услуг, соответственно премиальный фонд формируется прямо пропорционально росту данного показателя.
Постоянная часть фонда заработной платы формируется на основе базовых отчислений: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; отдельные выплаты социального характера.
Переменная часть зависит от выполнения производственного плана компании по показателю выпуска продукции или оказания услуг, рост переменной части фонда заработной платы (ФЗП) прямо пропорционален росту данного показателя. Соответственно, общая сумма начисленного ФЗП будет распределена между всеми работниками компании. Заработок сотрудника будет состоять из базового оклада и премии, начисленной по результатам деятельности всего производства за месяц и работника лично:
Зр= Об+ П , (2.1)
где Об- базовый оклад, руб.;
П- премия, руб.
При рекомендуемой повременно-премиальной системе оплаты труда базовый оклад будет рассчитываться как:
Об= Рч* Т, (2.2)
где Рч- часовая расценка стоимости работы,
Т- количество часов, отработанных за месяц.
Расчет премии сотрудника будет выглядеть следующим образом:
П= По-Пд+ Пи, (2.3)
где По - общая премии, начисленная по результатам работы гостиницы за месяц,
Пд - вычеты, осуществленные на основании положения о депремировании,
Пи- индивидуальная премия сотрудника по результатам его работы за месяц.
Экономический эффект от данных мероприятий будет заключаться в следующем:
Во-первых, система оплаты труда направлена на повышение материальной заинтересованности персонала, должна выполняться прямая взаимосвязь: «качественно выполненная работа → достойная оплата труда», что позволит увеличить производительность труда, как минимум, на 30%.
Во-вторых, стабильная и достойная оплата труда, зависящая от деятельности самого работника, способствует снижению показателей текучести кадров и оборота по выбытию. Используя формулу для расчета величины потери товарной продукции, можно рассчитать потери ООО «ГеоХимЛаб» в 2020 году в результате увольнения 1 работника:
Qпот=Q / (Ч * tдн) * tпер * Чув, (2.4)
где Qпот- количество потерь услуг в результате увольнения работников, тыс. руб.;
Q - объём произведённой продукции за год, тыс. руб.;
Ч - среднесписочная численность работников, чел.;
tдн- средняя продолжительность рабочего года, дн.;
tпер– средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника, дн.;
Чув – число уволившихся работников, чел.
Qпот = 1076 / (160*219) *4 * 1 = 122,8 тыс. руб.
В нашем случае общие потери оказания услуг составили 122,8 тыс. руб. или 0,8% от общего объема производства, этого можно было избежать, если бы ситуация на предприятии была более стабильной, а планируемое увеличение среднесписочной численности персонала на 1 человека, позволит увеличить общий объем производства на 122,8 тыс. руб.
В-третьих, качество выпускаемой продукции повысит конкурентоспособность компании, что напрямую влияет на объем реализации продукции и оказания услуг, а, следовательно, и на размер прибыли ООО «ГеоХимЛаб».
Следовательно, можно сформулировать основные положения новой системы оплаты труда: в качестве «фундамента» формирования новой системы взята повременно- премиальная система оплаты труда. Ее основное преимущество перед сдельно-премиальной заключается в том, что акцент делается на качество выполняемой работы. Для эффективного стимулирования персонала используется переменная часть оплаты труда, которая может составлять до 80% фиксированного оклада. Очень важным мотивирующим фактором являются различного рода социальные выплаты, в том числе и нематериальные. Для снижения уровня дифференциации между окладами линейных руководителей и остальных работников ООО «ГеоХимЛаб» предлагается уменьшить фиксированную часть оплаты, а премиальную поставить в прямую зависимость от результатов работы.

Заключение

Исследование теоретических основ управления персоналом позволило сделать вывод, что управление персоналом должно осуществляться комплексно, так как система управления персоналом целостная система, в которой должно быть отлажена система эффективного взаимодействия между субъектом и объектом управления персоналом.
Объектом исследования является ООО «ГеоХимЛаб», которое зарегистрировано 23 июля 2014 года администрацией города Москва. Геотехническая лаборатория предлагает высококвалифицированные услуги по определению физико-механических свойств грунтов, анализу химического состава грунтов и грунтовых вод, определению их свойств в целях классификации согласно международным стандартам ASTM и отечественным ГОСТам.
Основной персонал предприятия составляют основные рабочие - лаборанты. Наименьшее число на предприятии руководителей. Рост численности работников предприятия за анализируемый период с 17 чел. до 18 чел. произошел за счет роста численности служащих. Основной возрастной состав работников предприятия находится в категории от 30 до 40 лет. И за анализируемый период наблюдается рост численности данной категории персонала. На предприятии наблюдается небольшое снижение среднего возраста сотрудников с 34,3 лет в 2017 году до 33,6 лет в 2019 году. Данное изменение возраста незначительно, поэтому не сказывается негативно на предприятии, так как основной продуктивный возраст персонала считается с 30 до 40 лет, когда отдача от работников наибольшая.
Основную долю работников предприятия занимают женщины, и доля женщин в численности персонала растет. Большая доля женщин на предприятии говорит о том, что на предприятии необходимы меры по предоставлению женщинам дополнительных социальных льгот, связанных с их семьей. Наибольший коэффициент оборота по приему наблюдался в 2017 году, и по выбытию в 2017 году. В итоге текучесть кадров на предприятии за анализируемый период снижается, а коэффициент постоянства кадров растет.
Средняя продолжительность рабочей смены в 2019 году сократилась по сравнению с 2017 годом. В итоге фонд рабочего времени в 2019 году по сравнению с 2017 годом вырос с 38947 час. до 39204 часа.
Среднегодовая выработка одного работающего лаборатории растет с 93896 тыс. руб./чел. в 2017 году до 99860 тыс. руб./чел. в 2019 году из-за увеличения объема реализации. В целом по сравнению с предыдущим годом наблюдался рост среднегодовой выработки на одного работающего и среднегодовой выработки одного рабочего с 2017 по 2019 годы. Наблюдается рост общего фонда заработной платы всех работающих с 5182 тыс. руб. в 2017 году до 6199 тыс. руб. в 2019 году за счет роста среднегодовой заработной платы одного работающего с 304,8 тыс. руб. в 2017 году до 344,4 тыс. руб. в 2019 году. При росте среднесписочной численности работающих, наблюдается тенденция роста производительности труда одного работающего при росте среднегодовой зарплаты на одного работающего. Это говорит о правильной политике предприятия в области заработной платы. Рост заработной платы тогда оправдан, когда наблюдается рост производительности труда на предприятии. Причем темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста среднегодовой зарплаты одного работающего.
В ООО «ГеоХимЛаб» в качестве основной системы оплаты труда целесообразнее применить повременно - премиальную систему оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах труда.

Список использованной литературы

Гражданский Кодекс Российской Федерации, часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (по состоянию на 29.12.2017) / Информационно-справочная система «КонсультантПлюс».
Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова ; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М. : Магистр, 2017. - 287 с.
Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 301 с.
Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КНОРУС, 2016. - 536 с.
Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. ун-т управления. - М. : РИОР, 2018. - 288 с.
Лучшие HR-решения [Текст]: экспертиза журнала "Кадровое дело": [сборник статей] - М. : Вершина, 2019. - 272 с.
Бурмистров А.А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2014. - № 7. - 49 с.
Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2014. - №7. - 12с.
Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2015. - 280 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112339/.
Кадры предприятия: практ. пособие / Н. В. Пошерстник. - М. : Велби : Проспект, 2017. - 488 с. http://www.kadry.ru









5


Управляющая подсистема
(субъект управления)
Менеджеры, руководители


Управляемая подсистема
(объект управления)
Персонал организации

Постоянная часть


Переменная (премиальная) часть


Социальные выплаты