изучение и повышение эффективности использования рабочего времени на предприятии общественного питания

Необходимо, по нашему мнению, отметить, что в зарубежных источниках используется концепция формирования и управления стратегией на основе сбалансированной системы показателей эффективности, которая является средством стратегического управления на долгосрочной основе. Огромный вклад в становление и развитие этого раздела науки управления сделали С. Аджирис, И. Ансофф, П. Друкер, Б. Карлоф, К. Прохалад, Г. Саймон, А. Томпсон. Из других работ началась классическая теория стратегического планирования, а затем и стратегического управления. Основываясь на трудах перечисленных выше ученых, рассмотрим и разработаем отдельные вопросы внедрения и применения сбалансированной системы показателей в ИП Печурин И.Д.Сбалансированная система показателей (ССП) - это система стратегического управления предприятием на основе оценки ее эффективности с учетом показателей, которые дают возможность учесть все существенные аспекты деятельности предприятия. Такого результата удается достичь благодаря тому, что сотрудники, топ-менеджмент и собственники начинают мыслить в формате карты и могут легко выделить факторы, сдерживающие рост компании.Одна из основных составляющих ССП заключается в обучении и развитии персонала, а именно система выполняет следующие функции: - развивает стратегические области компетентности;- предоставляет стратегическую информацию;- соотносит личные цели с целями организации; - обеспечивает надлежащий уровень удовлетворенности персонала;- балансирует доход по каждому сотруднику сотрудника.При внедрении сбалансированной системы показателей в ИП Печурин И.Д. мы рассматриваем четыре аспекта деятельности этой организации:- аспект финансов;- аспект взаимоотношений с клиентами- организация внутренних бизнес-процессов;- обучение и развитие.Каждый аспект стратегии ИП Печурин И.Д. должен содержать следующую информацию:- относительно целей, которых стремится достичь эта организация;- относительно целевых значений показателей.Когда при разработке сбалансированной системы показателей каждая бизнес-единица либо каждый сотрудник следует своим собственным курсом, то предприятие не сможет создать общего стратегического языка. Так, многие из предприятий теряют интерес к ССП, поскольку каждое подразделение действует изолированно, по своей собственной схеме; не имеет синергизма. Без общего руководства топ-менеджерами успех создания ССП может быть только временным. Однако наиболее частой причиной неудач является не плохая разработка, а плохое внедрение [14].При разработке сбалансированной системы показателей в ИП Печурин И.Д. важным этапом для нас является построение стратегической карты – это изображение причинно-следственных связей между элементами стратегии организации. Она дает возможность увидеть, как интегрированные и скомбинированные цели четырех составляющих объединяются в единую стратегию. Карта детализирует сбалансированную систему показателей, иллюстрируя динамику стратегического развития и фокусируясь на основные направления [14].Стратегические карты можно использовать совместно со сбалансированной системой показателей и отдельно. Эта особенность вытекает из различных возможностей по формированию и внедрению стратегических карт. Например, формируя стратегические карты отдельно от сбалансированной системы показателей, их следует и в дальнейшем отдельно от нее использовать.Для составления стратегической карты надо скомпоновать все стратегические цели и оформить их в виде карты. Стратегическая карта создает согласованность и интеграцию, обеспечивая определенную исходную точку для ИП Печурин И.Д. Внутренняя составляющая карты определяет несколько наиболее важных процессов, которые позволяют получить желаемые результаты.Нами была разработана стратегическая карта для конкретного предприятия – ИП Печурин И.Д. - с учетом четырех составляющих сбалансированной системы показателей, которая составляет модель, демонстрирует, как стратегия объединяет нематериальные активы и процессы создания стоимости (таблица 10) [13].Таблица 10Стратегическая карта ИП Печурин И.Д. [23] Стратегическая цель – удовлетворение потребностей в экологически чистых продуктах и услугах, обеспечение стойкого финансового роста предприятия в долгосрочном периодеСоставляющаяЦельПоказатель123Финансовая составляющаяУвеличение прибыли предприятия в 4 разаПрибыль от операционной деятельности (прибыль от реализации)Обеспечение увеличения прибыли за счет привлечения новых посетителейКоличество новых клиентов (посетителей);Большие объемы продаж;Количество повторных обращений посетителейПовышение производительности за счет работы с существующими посетителями на 65-66%Объемы продаж существующим посетителям;Производительность трудаОбеспечение конкурентной стоимости продукции и услуг предприятияУменьшение стоимости продукции и услуг;Уровень сервисного обслуживанияКлиентская составляющаяИсследовательская деятельность, направленная на комплексное решение проблем и удовлетворение запросов клиентовИндекс удовлетворенности клиентов;Количество жалоб клиентов на некачественное обслуживаниеОбеспечение клиентов широким спектром основной продукции и сопутствующих услугОбщее количество внедренных исследовательских методик;Процент собственных разработок предприятияОбеспечение долгосрочных отношений с каждым клиентомДлительность работы с конкретным клиентом;Число новых клиентов, которые повторно не обратились в ИП Печурин И.Д.;Число существующих клиентов, которые отказались от обслуживанияСовершенствование технологии проведения исследований для удовлетворенности клиентов предприятияЧисло рекламаций; расчеты по претензиямСоставляющая внутренних бизнес-процессовРасширение ассортимента продукции и услугКоличество новых продуктов и услуг в арсенале предприятияИспользование в работе современных инноваций и технологийКоличество лицензионных исследовательских методик;Уровень применяемых технологий, относительно наиболее прогрессивных методикСоздание условий для развития интеллектуального капиталаКоличество сотрудников, принимающих участи в программах повышения квалификации;стажировка в передовых компаниях;количество сотрудников, которые занимаются нестандартными проектами;число сотрудников, которые разрабатывают новые исследовательские методикиСоставляющая обучения и ростаОрганизационное соответствие предприятия общей стратегии развитияЧисло удовлетворенных работой сотрудников;Стратегическое соответствие персонала общей стратегии предприятия;Число сотрудников, работа которых связана со стратегическими целями предприятия;соотношение сотрудников предприятия, которые занимают руководящие должности и должности рядовых сотрудниковИнтеграция в общую стратегию информационных технологий(автоматизация бизнес-процессов)Степень использования информационных систем на предприятии;полнота клиентской базы данных;количество проектов, которые выполняются с внедрением автоматизированных системПредложенная карта дает возможность более наглядно анализировать ход реализации стратегий и правильное применение сбалансированной системы показателей и обеспечивает декомпозицию стратегии ИП Печурин И.Д., выраженную с помощью финансовых и нефинансовых показателей, на уровень отдельных исполнителей и служит облегчению планирования и управления, а также сокращению общей продолжительности процесса планирования на предприятии.Внедрение системы ССП позволит ИП Печурин И.Д. классифицировать и оценивать сотрудников по их месту и важности на предприятии, вполне возможно, что после внедрения данной системы часть сотрудников (в том числе и среди среднего и высшего звена) окажутся лишними, следовательно, сокращение лишних штатных единиц позволит предприятию сэкономить средства на ФЗП, что в сложных экономических условиях является немаловажным.Непонимание сотрудниками миссии и целей предприятия, незнание конечных результатов на которые каждый сотрудник должен ориентироваться - все это причина формального отношения к работе, снижение эффективности и производительности труда, что для предприятия в условиях жесткой конкуренции является недопустимым. В условиях плановой экономики, когда нет конкуренции, потребитель готов потреблять любой товар, однако в условиях рыночной экономики существует жесточайшая конкуренция, в условиях которой победителем выйдет то предприятие, у которого есть четкая стратегия развития и кадры, способные осуществлять выполнение всех поставленных задач максимально эффективно.Именно внедрение системы ССП и оценка деятельности сотрудников с помощью системы ключевых показателей позволит предприятию максимально полно стимулировать персонал и не допускать потери интереса к работе (рис. 14) [16].ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКААВСТУПИТЕЛЬНАЯ ФАЗАВФАЗА РОСТАDФАЗА НАСЫЩЕНИЯСФАЗА ЗРЕЛОСТИПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКАРисунок 14 - Жизненный цикл сотрудника в должности [16]Следует отметить, что эффективность управления персоналом зависит от уровня компетенции сотрудников, их оперативности и коммуникабельности. «Тормозом» в исследуемом предприятии служат частые проверки, задания, прямо не связанные со служебными обязанностями сотрудников.Для повышения заинтересованности сотрудников во внедрении инновации и в слаженном, своевременном и четком выполнении ими своих должностных обязанностей с творческой инициативой, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например, -ценные подарки (к юбилею); -моральные поощрения (благодарности, грамоты);-дополнительные отпуска и отгулы;-дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т. ч. заключение договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период); -страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском; -участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств [22].Таким образом, поощрять коллектив рекомендуется материальными способами (зарплатой, премией, социальным пакетом, разнообразными льготами и т. д.) и нематериальными методами.Подводя итог, отметим, что использование ССП в системе стратегического управления в ИП Печурин И.Д. позволит повысить эффективность стратегического управления на всех его этапах: начиная от осуществления стратегического анализа, разработки стратегии, реализации стратегии и заканчивая осуществлением стратегического контроля.В условиях совершенствования технологий, динамического изменения бизнес-среды и растущей конкуренции перед ИП Печурин И.Д. стоят задачи повышения эффективности управления предприятием, которые заключаются в повышении качества, оперативности и обоснования управленческих решений. Для наиболее успешного выполнения поставленных задач рекомендуется автоматизировать мотивационную систему управления персоналом путем применения программного продукта «KPI MONITOR». KPI MONITOR дает возможность спроектировать и автоматизировать системы показателей предприятия любой сложности, путем использования как уже существующей концепции ССП, так и формируя собственную систему KPI. При этом программа решает весь спектр задач, связанных с автоматизацией системы KPI:-собирает, систематизирует и обрабатывает данные;-формирует и настраивает систему KPI и локальные показатели;-рассчитывает показатели;-осуществляет многомерную аналитику [22].Данное программное обеспечение предоставляет гибкие средства интеграции с разнообразными информационными системами (бухгалтерские программы, ERP и CRM-системы, WMS и т.д.) с целью сбора данных, которые необходимы для создания показателей. Более того, программой «KPI MONITOR» поддерживается автоматическая синхронизация аналитических справочников с корпоративной информационной системой, обеспечивающей предприятию единую систему аналитики (рис. 15).Корпоративные данныеКонсолидацияМониторинг и анализERPАвтоматическая синхронизация аналитических справочниковГлубокий анализ корпоративных данныхCRMCSMABCШаблоны для импортаКонсолидированная отчетностьWMSБух. ПриложениеПланировщик шаблоновАнализ взаимосвязей данныхФайл ExelРисунок 15 - Возможности программного продукта «KPI MONITOR» Удобство использования и наглядность выведения показателей и их систем значительным образом влияет на скорость восприятия и качество анализа большого количества разнообразных данных, отражающих деятельность предприятия. Система дает возможность осуществлять мониторинг как операционных (локальных, тактических), так и ключевых (KPI) показателей деятельности предприятия, а также проводит оперативное информирование об отклонениях от целевых значений с использованием e-mail или sms.Выгоды от применения программного продукта «KPI MONITOR» заключаются в решении следующих задач:-глубоком понимании бизнеса во всех взаимосвязях внутренних и внешних процессов;-стратегическом направлении бизнеса - активности всех подразделений и сотрудников;-увеличении темпов достижения стратегических целей;-целенаправленном сосредоточении распределения всех ресурсов;-оценке эффективности управленческих решений в рамках стратегии предприятия;-понимании сотрудниками стратегических целей предприятия и своих персональных задач по их достижению;-улучшении взаимодействия сотрудников и подразделений;-получении ключевой бизнес - информации в обобщенном систематизированном виде, доступном для понимания;-персональной ответственности руководящего состава и рядовых сотрудников за выполнение закрепленных за ними показателей;-повышении мотивации сотрудников за счет ясности персональных целей и задач.Таким образом, KPI MONITOR предоставит ИП Печурин И.Д. возможность спроектировать и автоматизировать системы показателей любой сложности путем формирования собственной системы KPI. При этом программа поможет решить весь спектр задач, связанных с автоматизацией системы KPI:-по сбору и обработке данных;-по формированию и настройке системы KPI и локальных показателей;-по расчету показателей;-по осуществлению многомерного аналитического анализа.Заключение. Выводы и оценка социально-экономической эффективности от предложенных мероприятийЦель проведенного исследования состояла в разработке рекомендаций по повышению мотивации персонала в ИП Печурин И.Д.Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования были решены следующие задачи:1. Рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации в организации.2. Проведен анализ системы мотивации персонала работников ИП Печурин И.Д. как фактора влияния на реализацию новых методов и условий хозяйствования.3.Разработаны рекомендации по повышению мотивации персонала в ИП Печурин И.Д.По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.1. Современный менеджмент является наукой и искусством одновременно, и их интеграция все более усиливается. При этом следует отметить, что различными концепциями управления менеджмент рассматривался, как с точки зрения науки, так и с точки зрения искусства управления человеческими ресурсами.Мотивация персонала является одним из наиболее важных аспектов кадровой политики любой организации, напрямую связанных со стимулированием сотрудников. Поощрять коллектив можно материальными способами (зарплатой, премией, социальным пакетом, разнообразными льготами и т. д.) и нематериальными методами. Зачастую перед организациями возникает задача наряду с материальным стимулированием использовать и нематериальные методы. На разных этапах развития человечества мотивация к эффективному труду и управлению трудовыми ресурсами непосредственно на предприятиях является определяющим рычагом, который обеспечивает успешность предприятий и их конкурентоспособность. Именно по этим причинам на проблему эффективного использования персонала предприятий обращает внимание экономическая наука и практика. Поэтому эти категории тесно связаны и взаимозависимы. Но в экономической теории они не всегда рассматриваются комплексно и системно, а зачастую мотивация труда раскрывается как экономический метод управления персоналом, а ее сущность определяется по-разному с использованием ограниченного круга классификационных признаков.Известны методы материального и нематериального (морального) стимулирования к труду, которые совершенствуются в различных направлениях, без подчиненности мотивационному механизму, который к тому же требует более основательного определения.В то же время рыночные условия экономики России требуют изучения показателей и классификационных признаков формирования мотивации и управления персоналом в единстве, как системы. Как известно, новые формы обобществления собственности в средства производства в различных компаниях побуждают к обобществлению коллективных и личных производственных интересов работников. Например, владение акциями предприятия и выплаты на них дивидендов стимулируют персонал предприятия также к улучшению своих личных и общественных результатов труда. Поэтому таким объединенным интересам работников должны соответствовать существующие мотивационные механизмы и система оплаты и стимулирования труда, содержащие способы справедливой дифференциации материального вознаграждения за трудовые усилия всего коллектива и каждого работника в отдельности. 2. Генеральная цель данного исследования состояла в разработке предложений по совершенствованию мотивационного механизма в ИП Печурин И.Д. в новых условиях. Эта цель предполагала, во-первых, дальнейшее изучение содержания и структур мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования; в-третьих, анализ изменения мотивации труда у персонала управления под воздействием новых условий.В качестве метода сбора информации в исследовании был использован анкетный опрос, а также материал, описывающий системы мотивации и стимулирования, действующие в ИП Печурин И.Д.На основе собранных данных был проведен анализ как мотивации трудовой деятельности: структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, выявлены неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей, разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в ИП Печурин И.Д.В качестве объектов были выделены наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации. На наш взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления этим предприятием. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.3. Как свидетельствуют результаты проведенного исследования, ситуация которая сложилась в ИП Печурин И.Д., требует использования этой организацией качественно новых, инновационных подходов и методов управления предприятием в целом и трудовыми ресурсами, в частности, для обеспечения конкурентоспособности на рынке. В ИП Печурин И.Д., по нашему мнению, решающее место должно занять стратегическое управление, которое считается одним из современных подходов адаптации к среде, обеспечению конкурентоспособности и длительному успеху предприятия.Для повышения эффективности мотивационного механизма в ИП Печурин И.Д. рекомендовано автоматизировать управленческую деятельность путем внедрения и использования программного продукта «KPI MONITOR», который дает возможность внедрения Системы Сбалансированных Показателей на предприятии.Обобщая изложенное выше, можно выделить преимущества Сбалансированной Системы Показателей:-ССП значительно расширяет возможности стратегического управления, делая его более реальным, благодаря использованию различных показателей, характеризующих различные сферы деятельности предприятия;-ССП дает возможность связать долгосрочные стратегические цели с краткосрочной деятельностью;-ССП возможность убедиться, что все уровни предприятия понимают долгосрочную стратегию и цели подразделений и индивидов;-ССП мобилизует всех членов предприятия к действиям, направленным на достижение корпоративных целей;-ССП дает предприятию возможность оптимизировать использование трудовых и финансовых ресурсов;-с помощью ССП можно осуществлять мониторинг краткосрочных результатов в четырех направлениях: отношениях с клиентами, внутренних бизнес-процессах, обучении и развитии, а также осуществлять анализ стратегии по результатам прошлой деятельности;-ССП помогает наладить обратную связь для определения потребностей персонала в развитии и обучении.Таким образом, ССП помогает предприятиям решить две ключевые проблемы: оценивать результаты деятельности и эффективность реализации поставленной стратегии.Использование Сбалансированной Системы Показателей в области управления персоналом позволит усовершенствовать систему принятия стратегических и тактических решений, оптимизировать использование ограниченных внутренних резервов развития предприятия по дальнейшему развитию конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.Таким образом, ССП поможет ИП Печурин И.Д. решить две ключевые проблемы: эффективно оценивать результаты деятельности предприятия в целом, а также отдельных подразделений и сотрудников, в частности, и реализовать стратегию.Резюмируя вышесказанное, выделим ключевые принципы, на которых будет базироваться процесс разработки ССП:- необходим инициатор и организатор процесса внедрения;- необходимо определить масштаб проекта внедрения;- сам процесс разработки ССП включает в себя несколько повторений;- в процесс вовлекаются менеджеры высшего и среднего звена;- проводится учет всех взаимоотношений;- результаты обсуждений между сотрудниками получают официальный статус;- этап внедрения готовой системы ограничен во времени;- структура ССП совпадает со структурой ее составляющих.Именно внедрение системы ССП и оценка деятельности сотрудников с помощью системы ключевых показателей позволит предприятию максимально полно стимулировать персонал и не допускать потери интереса к работе.Проведенные расчеты финансово-экономических показателей подтверждают целесообразность разработки, организации и внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма в ИП Печурин И.Д.Список использованных источников1.ГОСТ 30524-2013 Услуги общественного питания. Требования к персоналу.– Введ. 01.01.2016. – – М.: Стандартинформ, 2015. – 15 с.2.ГОСТ 31984-2012 Услуги общественного питания. Общие требования.– Введ. 01.01.2015. – М.: Стандартинформ, 2014. – 11 с3.ГОСТ 31985-2013 Услуги общественного питания. Термины и определения. – Введ. 01.01.2014. – М.: Стандартинформ, 2014. – 15 с.4.ГОСТ Р 53523-2009 Услуги общественного питания. Общие требования к заготовочным предприятиям – Введ. 01.01.2010. – М.: Стандартинформ, 2010. – 10 с.5.ГОСТ Р 53995-2010 Услуги общественного питания. Общие требования к методам и формам обслуживания на предприятиях общественного питания. – Введ. 01.01.2011. – М.: Стандартинформ, 2011. – 12 с.6.ГОСТ Р 53996-2010 Услуги общественного питания. Порядок разработки фирменных и новых блюд и изделий на предприятиях общественного питания. – Введ. 01.01.2011. – М.: Стандартинформ, 2011. – 14 с.7.Гродзенский С. Менеджмент качества/ С.Гродзенский. – М.: КноРус, 2015. – 200с.8.Кондратьев К.П. Организация производства на предприятиях общественного питания. Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. 2007 - 108.9.Новиков А.М., Новиков Д.А. "Методология: словарь системы основных понятий". М.: Либроком, 2013. - 208 с.10. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности [Текст]: учебное пособие / Б.М. Генкин. – М.: Кнорус,2015. – 197 с.11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: учеб.пособие / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра –М, 2014. – 569 с.12. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент [Текст]: учеб.пособие для экономических колледжей и вузов / М.А. Коргова. – Москва – Пятигорск, 2014. – 199 с.13. Кукукина, И. Г. Управленческий учет [Текст]: учеб.пособие / И.Г. Кукунина. – М., 2014. – 128 с.14. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст]: учебно - практическое пособие / И. Д. Ладанов. – М: Корпоративные стратегии, 2014. – 496 с.15. Маслов, Е.В. Организация труда персонала [Текст]: учебно-методический комплекс / Е.В. Маслов. – Новосибирск : НГУЭУ, 2014. – 156 с.16. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации [Текст]: практическое пособие / Д. Ульрих. – М.: Издательство «Вильямс», 2016. – 304 с.17. Черняк, Т.В. Организация труда персонала [Текст]: учеб.пособие / Т.В. Черняк. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – 218 с.18. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М: Экзамен, 2014. – 300 с.