Организация труда и проектирование показателей эффективности труда на предприятии

Предлагаем совершенствовать процесс отбора персонала путем решения следующих проектных задач:Было выявлено, что не проработана нормативно- методологическая база процесса отбора, поэтому необходимо регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»;Из-за неоправданно сложного механизма отбора на некоторые не основные вакансии предлагается реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании;Чтобы автоматизировать процесс отбора, тем самым снизив длительность этой процедуры, будет реализована автоматизация процесса отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»Для этого в качестве первой рекомендации следует разработать «Программу по управлению персоналом ООО «Ашан» – документа, регламентирующего направления по совершенствованию системы управления персоналом. Предложенные в нем принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе последних – технологий.В качестве документов более низкого уровня, которые имеют непосредственное отношение к отбору персонала, относится «Положение о системе отбора персонала». В данном документе будет прописан алгоритм отбора персонала, этапы и методы отбора персонала, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе отбора персонала»:1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой отбор персонала);2. Этапы отбора персонала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап отбора персонала в ООО «Ашан»;3. Список заявительных документов в ООО «Ашан»;4. Методы оценки кандидатов в ООО «Ашан»;5. Анкета для соискателей ООО «Ашан»;6. Психологические и технические тесты для соискателей ООО «Ашан»;7. Бланк качеств соискателей ООО «Ашан».Таким образом, вся необходимая информация для процесса отбора персонала будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время отбора сотрудников, а также обучения нового менеджера по работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни или отпуске.Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для приема сотрудников.Также важно разработать бланк личностных качеств кандидата, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставления крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности. Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.На основании данных профессиограммы (должностей в ООО «Ашан» не так уж много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли соискатель данными характеристиками или нет (табл. 3.). Таблица 3 - Бланк личностных качеств соискателяКачества и свойства личности соискателя№1.№2.№3.№4.№5.№6.1. Аналитические способности2. Творческие способности3. Административные способности4. Принципиальность, тактичность5. Социальная коммуникация6. Умение слушать других7. Взаимоотношения с коллегами8. Инициативность9. Гибкость ума10. Уверенность в себе11. Письменная речь12. Устная речь13. Аккуратность14. Внешний вид15. Поза, мимика, жестыПод номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам.Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в результате «Положение о системе отбора персонала в ООО «Ашан», менеджер по работе с персоналом будет иметь четкую структуру и методы отбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий по оценке потенциальных сотрудников.Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.Предлагается в процессе отбора применять следующие элементы модели компетенции персонала:Профили должностей.Профиль компетенцийВ результате внедрения компания получит оперативный инструмент отбора персонала.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесса отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Данный элемент проекта совершенствования будет основан на внедрении в практику отбора персонала технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge). Технология интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность организации единого удаленного корпоративного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами головного офиса. Автоматизация тестирования при отборе персонала будет функционировать на серверах БД MySQL. Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, компания сможет проводить Интернет-оценку, дистанционное психологическое и профессиональное тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционный первичный отбор.В центральном офисе компании ООО «Ашан» установлен будет установлен вэб-сервер. Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования по разным вакансиям компании. Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит значительно оптимизировать процесс отборе персонала, а следовательно, и повысит эффективности кадрового менеджмента компании. В результате реализации компания так же может получить социально-экономический эффект.Разработанная система подлежит интеграции в систему управления предприятием. Процедура интеграции в систему менеджмента включает в себя следующее:1) основные «точки входа» новой системы кадрового отбора компании АО «Ашан»:1. Планирование На основе практики системы найма компании ООО «Ашан» планы будут разработаны для Подразделений, сотрудников и предприятия в целом. Отойдя от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными планами сделает планы более адаптированными к потребностям реальности и станет более понятным и доступным для каждого из сотрудников;2. Организация - организация процесса подбора персонала в компании «Ашан» должна быть построена таким образом, чтобы выявлять реализацию максимального человеческого потенциала через выполнение действий, направленных на достижение этих целей, степень потенциала кандидаты, определенные системой отбора.2) основные «точки соприкосновения» системы подбора персонала компании ООО «Ашан» и всей экономической системы предприятия сосредоточены, прежде всего, в системе управления трудовым потенциалом предприятия. Именно соискатели, попадающие в систему управления компании, дают возможность для дальнейшего развития;3) внесение изменений в правила внутреннего распорядка и нормы труда предприятия, организующего работу рабочих. Регламент и правила труда непосредственно применяются к сотрудникам, привлекаемым для приема на работу компании «Ашан», так как для их интеграции требуется сочетание функциональности подсистем бухгалтерского и кадрового учета с системой расширяемого управленческого учета за счет сбалансированного индикаторы.Ниже приведены шаги, предпринятые для реализации предлагаемого проекта улучшения процедуры отбора:Формулировка критериев отбораФормулировка квалификационных требований к сотрудникам по вакансиям Утверждение критериев и требований с руководствомРазработка сроков и дат проведения процедур обораУтверждение сроков и дат с руководствомРазработка отборочной анкетыРазработка системы оценки результатов тестированияУтверждение анкеты и системы оценки результатов с руководствомРазработка Положения об отборе сотрудников Разработка Положения об компетенциях Утверждение Положений с руководствомСоставление корректировочных пунктов в должностных инструкциях вовлеченных в процесс сотрудников компании с учетом нового процесса отбораУтверждение корректировочных пунктов должностных инструкций с руководствомСоставление приказа на внедрение системы автоматизации отбора в компанииИнформирование сотрудниковСоздание оценочной комиссииСоставление расписания по проведению первого отбора по новой методикеПроведение тестирования Проведение анализа и обработки тестовСоставление отчета.Для того, чтобы разработанные предложения по улучшению отбора в ООО «Ашан» действительно помогли компании выйти на новый качественный уровень и принести дополнительный доход, подумайте о расчетном соотношении затрат и доходов.Следуя изменениям в системе методики отбора, ООО «Ашан» планирует повысить эффективность затрат на персонал, что позволит снизить потери в 2019 году до уровня 34% от данных 2019 года (гонорары, исследования, отбор и набор сотрудников компании в Оценивались в 610 тыс. Руб.). Ожидается, что в 2019 году, когда система будет работать в постоянном режиме, потери сократятся на 98%. Таким образом, экономия в 2019 году составит 210 тысяч рублей, а в 2020 году - 600 тысяч рублей.Для оценки общей экономической эффективности нововведения в системе методики отбора АО «Ашан» используется система показателей:Коэффициент дисконтирования (множитель скидки) рассчитывается по формуле:где: α – основной коэффициент дисконтирования.Проведем расчет коэффициента дисконтирования: = a + b + с,где а принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО «Ашан» - 12%);b уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации) (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО «Ашан»- 2% так как средний класс 3,88 4 );с уровень инфляции (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО «Ашан»- 18%).Следовательно, базовая: = 12 + 2+ 18 = 32%Далее определим эффекты по годам:2018 г. Эинт1=(0-139,018) х (1 / (1+0,32)1)= - 105,3 тыс. руб.2019 г. Э инт2= (210-140,616) х (1 / (1+0,32)2)=39,6 тыс. руб.2020 г. Э инт3= (600-140,616) х (1 / (1+0,32)3)=199,7 тыс. руб.Рассчитаем интегральный эффект: Эинт = (Э2018+ Э2019+ Э2020)=(- 105,3 +39,6+ 199,7)=134,2 тыс. руб.Так как Эинт =134,2 тыс. руб., следовательно, по данному показателю инвестиций в системе методов отбора ООО «Ашан» являются эффективными.Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов отбора ООО «Ашан» являются эффективными. Рассчитаем период окупаемости (То) для инвестиций:,где К – инвестиции в инновации;Д –доходы.Таким образом: Т0 = 420,25/810= 0,52 года или за 0,52 х 12=6,257 месяцев.Итак, были разработаны следующие мероприятия:Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).ЗАКЛЮЧЕНИЕКадровое планирование - важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. Кроме того, кадровое планирование заключается не только в планировании набора необходимых сотрудников, но и в планировании их обучения, повышения квалификации. При необходимости при планировании персонала следует также учитывать избыточность ненужного персонала компании. В целом кадровое планирование, а также планирование производственной и хозяйственной деятельности предприятия позволяет максимально повысить эффективность работы сотрудников предприятия и тем самым дать предприятию дополнительные преимущества перед конкурентами, дает толчок новому завоеванию рынка.Определение потребности в рабочей силе - начальный этап кадрового планирования. Не зная, какое количество будет необходимо (включая категории), наиболее эффективного способа набора персонала найти невозможно.В результате исследования, проведенного в данной работе, можно сделать следующие выводы.Реализация целей и задач Управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики. Кадровое планирование - основное направление в работе с персоналом, свод основополагающих принципов, реализуемых отделом кадров учреждений. В этом смысле кадровое планирование — это линия стратегического поведения при работе с персоналом. Планирование персонала - это деятельность, направленная на создание рабочей группы, которая лучше способствует согласованию целей и приоритетов компании и ее сотрудников.Ожидается, что планирование человеческих ресурсов расширит возможности предприятия и в ближайшем будущем будет соответствовать меняющимся требованиям технологий и рынка. Кроме того, он является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации и направлен на создание сплоченных, ответственных, высокоразвитых и высокопроизводительных сотрудников. Современное кадровое планирование должно не только создавать благоприятные условия для работы, но и обеспечивать необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня учителя ежедневно пытаются исправить педагогические ошибки в воспитании осужденных, когда-то совершенные родителями, школой, обществом.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫАкмаева, Н.Ш. Экономика организаций (предприятий). – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 496 с.Аньшина, В.М. Управление проектами. – М.: Юрайт, 2016 г. – 514 с.Арзуманова, М.Ш. Экономика организации. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 240 с.Балашов, А.И. Экономика фирмы. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 352 с.Веретенникова И.И., Экономика организации. Учебное пособие для бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 676 с.Дафт, Е.К. Теория и практика организации. – М.: Прайм-Еврознак, 2015. – 384 с.Иванова, В.И. Теория организации. – М.: КноРус, 2016. – 432 с.Кошелев, А.Н. Теория организации. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2019. – 192 с.Лапыгин, Ю.Н. Теория менеджмента. – М.: Рид Групп, 2014. – 336 с.Лебедева, О.Г. Теория организации. – М.: Высшая школа менеджмента, 2015. – 608 с.Матюхин, А.Б. Принципы теории организации. – СПб.: Алетейя, 2014. – 48 с.Сереневый, А.В. Теория и практика организации для психологов и экономистов. – М.: Прайм-Еврознак, 2014. – 384 с.Третьякова, Е.П. Теория организации. – М.: КноРус, 2014. – 224 с.Третьякова, О.Д. Теория организации. – М.: КноРус, 2015. – 224 с.