Актуальность и практическая значимость концепции организационного поведения.

Верность сотрудников – это свойство поведения и личности человека, характерная в основной для человеческих отношений, однако, данное понятие применимо и к сотруднику, как субъекту производственно-хозяйственной деятельности. Мы знаем, что следование общим договоренностям защищает и развивает бизнес, объединяет компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, сотрудникам получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этого. В этой связи руководство и коллеги должны терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив правила делового этикета и внутренние правила компании. Если руководство будет настойчиво и терпеливо, то оно вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать достойным образом.Культура управления персоналом присутствует там, где в центре внимания находится личность, и любая структура существует для того, чтобы обслуживать людей внутри ее. Для совершенствованияконцепции организационного поведения можно использовать различные методы, которые позволят сплотить работников, выявить внутренние проблемы и противоречия, предотвратить возможные конфликты из-за плохо выстроенной работы.Список использованной литературыДырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2017. С. 216 Ермасов В.В. «Книга директора по персоналу» Петрополис, 2018. С. 216 Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2019. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2019.С.98Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2019. N 3. С. 63 Кукура С. П. Теория корпоративного управления / С. П. Кукура. – М. : Экономика, 2017.С 243Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2018. - №7. - 12с. Рогов, Е.И. Организационная психология [Электронный ресурс] / Рогов Е. И. Жолудева С. В. Науменко М. В. и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮРАЙТ, 2018. - 621 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/96223/. – Загл. с экрана. Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2018. - 280 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112339/. Ефремов А. Проблемы организации // Экономист. - 2019. - № 4. - С. 57Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2017.– 28с.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2019. 352 с.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2018. 144 с.Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2018, N 7.Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2017.- 314 с.- (Высш.образование)Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2018. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие [Текст] / А. В. Игнатьева, М. М. Максимова. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА , 2017. – 167 с.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / В. М. Маслова. - М. :Юнити-Дана, 2019. - 222 с.Гелих О. Я. Управление и насилие: социально-философский анализ. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2017. – № 13.Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2016. – 368 с. Анцупов А., Я., Шипилов А., И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 2012. С. 117.Кришталь В. В. Современные проблемы менеджмента: учебное пособие. Москва: ЕАОИ 2017 г. 190 с. //Электронное издание.- ISBN 978-5-374-00497Чернова Г.Р., Слотина Т.В. Психология общения: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2018.- 240 с. (Стандарт третьего поколения)Шарков, Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации [Электронный ресурс]: учеб. / Ф.И. Шарков. - М.: Дашков и К°, 2018. - 296 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116006/. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 223 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117388/. Митин А.Н. Психология управления: учеб. - М.: ВолтерсКлувер, 2016. -390 с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для БАКАЛАВРОВ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2018. - 561 с.Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2016. – 284 с.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2019. 02.11.2015.Как определить эффективность работы сотрудников. http://www.ubo.ru/articles/?cat=106&pub=3185.Рогов, Е.И. Организационная психология [Электронный ресурс] / Рогов Е. И. Жолудева С. В. Науменко М. В. и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮРАЙТ, 2018. - 621 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/96223Чернова Г.Р., Слотина Т.В. Психология общения: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2017.- 240 с. (Стандарт третьего поколения)Шарков, Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации [Электронный ресурс]: учеб. / Ф.И. Шарков. - М.: Дашков и К°, 2019. - 296 c. - Режим доступа:http://www.biblioclub.ru/book/116006/Библиотека экономической и управленческой литературы: научно-образовательный порталhttp://eup.ruПриложенияПриложение 1Классификация целей Свердловской дирекциимоторвагонного подвижного составаЦельКлассификационный признакВид цели1.Расширить клиентскую базуСрок действияДолгосрочныеСодержаниеСоциальныеФункциональная структураМаркетинговыеСредаВнешняяПриоритетностьПриоритетныеИзмеримостьКоличественныеИерархияЦель отдельных подразделенийПовторяемостьПостоянно повторяющиеся2.Повысить уровень обслуживанияСрок действияДолгосрочныеСодержаниеСоциально-техническиеФункциональная структураИнновационныеСредаВнутренняяПриоритетностьПриоритетныеИзмеримостьКачественныеИерархияЦель отдельных подразделенийПовторяемость Постоянно повторяющиеся3.Сократить общие коммерческие затратыСрок действия СреднесрочныеСодержаниеЭкономическиеФункциональная структураФинансовыеСредаВнутренняяПриоритетностьОсобо приоритетныеИзмеримостьКоличественныеИерархияЦели всей организацииПовторяемость Постоянно повторяющиесяРеспондентовНа вопрос, «Оцените по шкале от 1 до 5 уровень социальной напряженности в организации. Где 1- «низкий», 2- «ниже среднего, но выше низкого», 3- «средний»,4- «выше среднего», 5- «высокий». Были получены следующие ответы: 7 респондентов или 10,5 % оценили на 1; 13 респондентов или 19,4 % оценили на 2; 37 респондентов или 55,2 % оценили на 3; 8 респондентов или 11,9 % оценили на 4, и 2 респондента или 3,0 % оценили на 5 уровень. На вопрос, «Сложно ли Вам работать в условиях дистанционной работы?». Были получены следующие ответы: 17 респондентов или 25,4 % ответили «Да»; 40 или 69,7 % ответили «Нет», 10 респондентов или 14,0 % дали другие ответы. Большинству респондентов не сложно работать в условиях дистанционной работы, но некоторые столкнулись с рядом проблем, что касаемо функциональности работы (открытие программ при большой загруженности, легкое повисание). Было бы удобней совмещать работу дистанционно и на местах, ведь некоторая работа без посещения рабочего места невозможна, многое зависит и от задач, которые перед ними поставили руководители. Некоторые объемные работы сложно выполнить в таком режиме, не хватает живого общения и коммуникации. На вопрос «Как Вы думаете, насколько хорошо осведомлены руководители о проблемах своих подчинённых?». Были получены следующие ответы: 27 респондентов или 40,3 % «осведомлены полностью»; 37 или 55,2 % «осведомлены частично», и 3 или 4,5 % «не осведомлены». Как мы можем заметить, большинство руководства осведомлены о проблемах, появившихся у подчинённых, в процессе их появлений стараются устранить. На вопрос «Удовлетворены ли работой в условиях карантина?». Были получены следующие ответы: 35 респондента или 52,2 % дали ответ «удовлетворены»; 32 респондент или 47,8 % дали ответ « не удовлетворены», большинство удовлетворенных, но чуть меньше половины опрошенных не удовлетворены работой в условиях карантина, хотели бы вернуться к старому режиму работы.На вопрос «Что не устраивает Вас в деятельности вашей организации на данный момент?». Были получены следующие ответы: 25 респондентов или 37,3 % выделили дистанционную работу; 13 или 19,4 % решили, что отсутствие поддержки со стороны руководства; 4 или 6,0 % снижение заработка; 25 респондента или 37,3 % дали другие ответы. Из опрошенных 15 респондентов (22,38%) кто дал ответ «другое» прокомментировали, что их все утраивает в деятельности предприятия во время пандемии, 10 респондентов (14,92%) дали свои развернутые ответы, не прописанные в вариантах. Были такие варианты, как слабая поддержка со стороны ИВЦ; не все возможности доступны на дистанционной работе в отличии от работы на рабочем месте; использование личного телефона в целях работы; излишнее количество нормативных документов по пандемии; излишнее количество всевозможных отчетов; снижение объемов работы подразделения; отсутствие электронных подписей; длительный процесс сбора информации со стороны структурных подразделений при составлении отчетов; указания свыше требующие выйти на работу; сложности взаимодействия с другими организациями в начале работы; отсутствие личного контакта с коллегами; отсутствие оргтехники. На вопрос, «Каков, по Вашему мнению, выход из сложившейся ситуации в организации?». Были получены следующие ответы: 23 респондент или 34,3 % - «стабильно платить заработную плату даже в условиях дистанционной работы»; 8 или 11,9 % дали ответ - «не знаю»; 33 респондента или 49,3 % ответили - «обеспечение работой даже в таких условиях»; 3 респондента (4,5 %) дали другие ответы. Либо обеспечение работников дистанционной работой либо выходить на работу; постепенно выводить сотрудников на работу; просто подождать, пока не пройдет этот период с пандемией. На вопрос, «Оцените помощь руководства в условиях дистанционной работы. Где 1-помощь не осуществляется, 5- помощь осуществляется». Были получены следующие ответы: на 1- оценили 0%; на 2- оценили 2 респондента или 3,0 %; на 3- оценили 24 или 35,8 %; на 4- оценили 12 или 17,9 %; на 5- оценили 29 или 43,3 %. На рисунке 2.6 показана средняя оценка сотрудников о помощи руководства в условиях дистанционной работы.Рисунок 2.6 – Средняя оценка сотрудников о помощи руководства в условиях дистанционной работыНа вопрос, «Влияют ли отношения в коллективе на Вашу дистанционную работу?». Были получены следующие ответы: 21 респондентов или 31,3 % ответили «Да»; 46 респондентов или 68,7% ответили «Нет». Как мы видим, большинство респондентов не считают, что на их работу в нынешних условиях, отношения в коллективе влияют, но нельзя упускать и тот факт, что некоторые сотрудники работают сообща, ведь определенная работа может, зависеть от общего решения. На вопрос, «Какие Вы ожидаете изменения в организации после завершения пандемии?». При анализе были получены следующие ответы: 10 респондентов или 14,9 % дали ответ – «реабилитация потерь после карантина (финансовых); 9 или 13,4 % ответили – «малое сокращение штата»; 6 или 9,0 % ответили – «сокращение затрат и времени работы»; 48 респондентов или 71,6 % ответили – «укрепление системы, чтобы быть готовым к подобным ситуациям»; 3 респондента или 4,5 % дали другие ответы, а именно применение неполного режима работы, как следствие снижение заработной платы, некоторые считают, что деятельности, которой занимается организация вполне все отлаженно. На вопрос, «Оцените условия труда в Вашей организации до введения дистанционной работы?». Были получены следующие варианты ответов: 1 респондент или 1,5 % дал ответ, что условия труда вредные, остальные 66 респондента или 98,5 % ответили, что условия труда являются допустимыми. На вопрос, «Оцените степень Вашей ответственности к работе в условиях дистанционной работы». Были получены следующие данные: низкую степень из респондентов никто не дал; 9 респондентов или 13,4 % выбрали среднюю степень; 58 респондентов или 86,6 % оценили на высокую степень своей ответственности к работе в период пандемии. Как можно заметить, что многие работники с высокой ответственностью подходят к работе даже в такой период. Низкую степень среди опрошенных никто не поставил.На вопрос, «Что больше всего Вас пугает в работе во время дистанционной формы?». Были получены следующие ответы: 3 респондента или 4,5 % пугает страх скорого сокращения; 11 респондентов или 16,4 % пугает уменьшения заработной платы; 15 респондентов или 22,4 % пугает сложность работы в удаленной форме от своего места работы; 33 респондента или 49,3 % первый опыт работы в таком режиме. Остальные 5 (7,4 %) дали другие ответы. У некоторых маленькие дети, которые в данный момент требуют более чуткого внимания и ухода и в таких ситуациях страх уменьшения заработной платы, сокращения, перевод на дистанционную работу в постоянной основе преобладает в большей мере. Некоторые считают, что работа осталась в таком же объеме, просто в другой форме, но человек привыкает к любым условиям, но со временем, поэтому может не пугать на данном этапе. Разобщенность с коллегами во время такой работы, отсутствие живой работы.На вопрос, «Какие изменения произойдут с Вами после завершения пандемии?». Были даны следующие ответы: 44 респондента или 65,7 % - «адаптация к таким изменениям»; 19 респондентов или 28,3 % - «заинтересованность в обучении работы на удаленном месте от самого объекта»; 2 респондента или 3,0 % - «финансовые трудности первое время»; 2 респондента или 3,0 % дали другие ответы.