Кадровые технологии реализации кадровой политики субъекта РФ (на примере Сбербанк))

д.) В зависимости от вида высвобождения реализуются следующие1. Высвобождение по собственному желанию (по инициативе работника): проводится заключительное интервью 2. Высвобождение по инициативе работодателя: проводит юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; 3. При выходе работника на пенсию: проводит юридические консультации по поводу пенсионного обеспечения.▪ Вывод об эффективности или неэффективности системы высвобождения и увольнения персонала: в целом технология эффективна – обеспечивает региональной сети АО Сбербанк лояльность персонала и положительный имидж как социально – ответственного банка.2.3 Перспективы развития и совершенствование кадровых технологий реализации кадровой политики Забайкальского края на примере ПАО СбербанкВ исследовании аналитического агентства Hays-response[16] выделяются такие современные особенности российского рынка труда:Трансформация к комплектованию штата персонала и вознаграждения сотрудников. По данным исследования, в 2019 году большая часть отечественных компаний активно нанимали профессионалов, треть работодателей численность сотрудников не меняли, искали только замены, и 16% сократили штат. В 2020 году активно нанимали сотрудников компании в области e-commerce. Также расширить штат намерены в сфере медицины и здравоохранения, IT-компании и компании, специализирующиеся на промышленном оборудовании. Работодатели из индустрии развлечений, энергетики, телекоммуникаций не планируют активный наем. Респонденты, представляющие государственный сектор, сообщили о замораживании всех текущих проектов по увеличению штата. Примерно 70% компаний уверенно заявляют, что в 2020 году их сотрудников ждет повышение заработных плат. Из них большинство работодателей планируют повысить заработную плату не более чем на 5-10 процентов. Об этом сообщили компании из сферы медиа и индустрии развлечений, энергетики и металлургии. Только 4% повысят на 11-20%. Это касается специалистов из сферы IT и сельского хозяйства. Одновременно с этим у самих профессионалов более оптимистичные ожидания. Пятая часть опрошенных рассчитывают на увеличение заработной платы на 1020%, примерно столько же сотрудников надеются на увеличение более чем на 20%, и только треть респондентов думают, что их ожидает повышение на 5-10% от настоящего уровня зарплаты. Четверть считает, что их заработная плата не изменится. Дефицит квалифицированных кадров. Больше трети компаний, участвовавших в опросе, подтверждают, что на сегодняшний день испытывают острый дефицит квалифицированных кадров. Меньше половины респондентов отмечают, что персонала не хватает только для редких или новых функций. Наблюдается положительная динамика: в 2019 году примерно 20% заявили, что недостатка квалифицированных кадров не испытывают, в то время как в предыдущем году об этом заявили лишь 16% опрошенных компаний. Для решения этой проблемы компании в основном привлекают студентов на стажировки и повышают квалификацию имеющихся сотрудников, предпочитая растить профессионалов своими силами. В 2019 году более четко обозначилась тенденция к развитию внутренней экспертизы в рекрутменте с целью оперативно и эффективно находить релевантных сотрудников. Компании привлекают кадры, предлагая им интересный функционал, конкурентную заработную плату и возможность развития карьеры. Известность бренда работодателя на рынке, как и в прошлом году, занимает четвертое место в рейтинге. Замыкает топ-5 расширенный социальный пакет.Конфликт интересов профессионалов и работодателей. Исследование рынка труда показало конфликт интересов профессионалов и работодателей. Почти 100% опрошенных сотрудников говорят, что их в первую очередь мотивирует конкурентная заработная плата, и только 76% работодателей готовы ее предложить. Хороший бонусный пакет будет мотивацией более чем для 70% сотрудников, а предлагают его только половина опрошенных компаний. Расширенный социальный пакет важен для 64% профессионалов, но только 56% работодателей включают его в свою мотивационную программу. Медицинское страхование (включая страхование членов семьи) или возмещение частных медицинских услуг, не входящих в страховку, служит мотиватором для 64% сотрудников, но предоставляется только в 26% опрошенных компаний. А страхование жизни, которое готовы предложить 46% работодателей, на самом деле мотивирует только 29% профессионалов. Предоставление гаджетов одним из факторов мотивации сотрудников отмечают 43% компаний, но нужны они всего 20% профессионалов. Гибкий график и временная занятость. В 2019 году компании продолжают идти на уступки сотрудникам, и уже 63% компаний предлагают возможность работы по гибкому графику. Больше половины опрошенных оставляют за ними право выбирать и менять часы прихода и ухода с работы, меньше 50% позволяют работать удаленно, а 14% компаний соглашаются на неполный рабочий день. По-прежнему почти 2/3 компаний нанимают временный персонал. 39% из них привлекают кадры для реализации проектной или сезонной деятельности, 18% делают это, чтобы обеспечить гибкость расходов на штат, 15% нанимают временных сотрудников на замену постоянных в долгосрочном отпуске, 9% таким образом получают доступ к узкой экспертизе, и еще 5% заявили, что вынуждены нанимать временный персонал, т.к. испытывают трудности в поиске подходящих постоянных сотрудников. Активность самих работников в поиске перспектив на рынке труда. Меньше половины профессионалов заявили, что их все устраивает на текущем месте работы и они не ищут новых вариантов. Четверть опрошенных сотрудников в настоящее время находятся в активном поиске новой работы, и еще треть планируют найти ее в 2020 году. Интересно, что примерно 80% опрошенных профессионалов готовы рассмотреть работу в совершенно другой индустрии, если им поступит такое предложение. Сотрудников, которые планируют сменить место работы, традиционно не устраивают заработная плата, отсутствие возможностей для карьерного роста и профессионального развития, а также корпоративная культура компании. Профессиональное выгорание сотрудников. За 2019 год более 2/3 опрошенных работодателей столкнулись с проблемой выгорания сотрудников. Одновременно больше половины профессионалов говорят, что сталкивались с выгоранием лично, и еще треть наблюдали, как это состояние переживали коллеги. Испытывая такого рода трудности, большинство сотрудников предпочитают сменить место работы. Вместе с тем исследование показывает, что 22% в равной степени мужчин и женщин испытывают сегодня профессиональное истощение и не представляют, как справиться с этим состоянием. Несмотря на широкие масштабы обозначившейся проблемы, меньше половины работодателей обсуждают профессиональное выгорание со своими сотрудниками и еще меньше готовы искать выход из ситуации.Относительно В рамках использования результатов поведений оценки предлагается сконцентрировать внимание на работе с кадровым резервом предприятия. Предлагаемый алгоритм кадровой работы по реализации новации в механизме оценки участия в программах мониторинга работников региональной сети АО Сбербанк представлен на рис. 5.1.Рисунок 5 -. Алгоритм кадровой работы по реализации новации в механизме кадровой политики региональной сети АО СбербанкВ качестве мероприятий по совершенствованиюпредлагаются следующие:Мероприятие 1: использование технологий мониторинга участия в программах обучения в рамках профессионального развития работников региональной сети АО Сбербанк.Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга работников региональной сети АО Сбербанк: технологию - выявления «кадровой элиты» для программ обучения, технологии–«Развитие наставничества» и технологии–«Кадровый резерв»Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга работников региональной сети АО Сбербанк на основе технологии – «Цифровая аттестация и оценка».Финансовый план составлен на 1 год с момента первоначальных инвестиций в проектТаблица 13 - Оценка экономической эффективности реализации проекта совершенствования технологий управления персоналом региональной сети АО СбербанкНаименованиеВлияние рекомендаций на показатели работы предприятия (подразделения)Затраты, тыс. руб.Прирост производительности труда персоналаРост дохода компании после мероприятий, тыс. руб.Рост эффективности HR технологий, %Мероприятие 1: использование технологий мониторинга участия в программах обучения в рамках профессионального развития работников региональной сети АО Сбербанк.121,03%201,85%Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга работниковрегиональной сети АО Сбербанк: технологию - выявления «кадровой элиты» для программ обучения, технологии – «Развитие наставничества» и технологии – «Кадровый резерв»930,52%134,510%Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга работников региональной сети АО Сбербанк на основе технологии – «Цифровая аттестация и оценка».95,52%134,510%Итого1147-470,8-Таким образом, финансовая модель проекта характеризуется следующими параметрами:Инвестиционные затраты проекта – 1147 тыс. руб.Ежегодный прирост доходов региональной сети АО Сбербанк в рамках проекта – 470,8 тыс. руб.Срок окупаемости проекта – (1147/470,8)= 2,436 или 2,5 лет (без учета дисконтирования денежных потоков проекта).Так же планируется повышение эффективности таких технологий как «обучение персонала в региональной сети АО Сбербанк» (см. табл. 14) и «оценка персонала в региональной сети АО Сбербанк»(см. табл. 15).Таблица 14 - Оценка эффективности обучения персонала в региональной сети АО СбербанкПоказатель До мероприятий После мероприятий Значение Оценка эффективностиЗначение Оценка эффективностиОхват обучением персонала, %47Средняя 65ВысокаяЗатраты по обучение сотрудников, тыс. руб.9600Средняя 9600СредняяДоля персонала прошедших обучение уволившаяся в течении года, %21Средняя 10ВысокаяПотери носителей корпоративных знаний, тыс. руб. 772Средняя 380СредняяУдовлетворенность кандидата своей работой75Средняя 85ВысокаяУдовлетворенность менеджера (который запрашивал обучение подчиненных)70Средняя 90ВысокаяТаблица 15 - Уровень эффективности оценки персонала в региональной сети АО СбербанкПоказатель До мероприятий После мероприятий Значение Оценка эффективностиЗначение Оценка эффективностиОхват оценкой персонала, %100Высокая100ВысокаяЗатраты по оценку сотрудников, тыс. руб.900Средняя 500ВысокаяДоля персонала прошедших обучение по результатам аттестации –оценки в течении года, %21Средняя 80ВысокаяВремя прохождения аттестации (с отрывом от производства), ч.. 2Средняя 1ВысокаяСредний балл по аттестации персонала (по 10 – балльной шкале оценки)6,5Средняя 8-9ВысокаяУдовлетворенность менеджера (будущего руководителя сотрудника)70Средняя 90ВысокаяРеализации предложенных мероприятий позволит снизить потери региональной сети АО Сбербанк при уходе ценных работников, повысит заинтересованность работников в развитии и обучении, а так же позволит увеличить использование кадрового потенциала банка.ЗаключениеВ современной трудовой сфере России не только взаимодействуют интересы работодателя и работника при определении цены труда, но и выявляются многие социально-экономические сдвиги в обществе. На протяжении достаточно длительного времени труд усложнял свою форму: человек начал выполнять различные сложные операции, применять более эффективные средства труда, ставить и достигать все более высокие цели. Занятость населения составляет нужное условие для воспроизводства труда, так как от нее зависит и уровень жизни людей, повышение квалификации работников, на материальную поддержку людей, которые лишились работы.Кадровая доктрина государства является неотъемлемым элементом рыночной системы хозяйствования, от эффективности функционирования которого зависят национальное благополучие, общественная стабильность и эффективность социально-экономических преобразований. В связи с этим, проблемы, возникающие в кадровой сфере, зачастую, становятся препятствиями на пути экономического роста.Проведённая оценка показала эффективность реализуемых кадровых технологий реализации кадровой политики Забайкальского края на примере ПАО Сбербанк. Предметную область стратегического управление человеческими ресурсами банка можно сформулировать как периодическое получение совокупности качественных и количественных характеристик кадрового состава, определяющих возможности банка и используемых для достижения целей деятельности банка с учетом кадрового потенциала и обеспечения кадровой безопасности.Основными принципами эффективной организации стратегического использования человеческих ресурсов считаются следующие:направленность стратегического использования человеческих ресурсов на улучшение работы банка; тщательная подготовка процедур стратегического использования человеческих ресурсовбанка; конфиденциальность результатов стратегического использования человеческих ресурсовбанка; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов стратегического использования человеческих ресурсовбанка, выявлены деловых и личных качеств, их соответствие должности; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов стратегического использования человеческих ресурсовбанка. В качестве современных условий обеспечения кадровой безопасности в рамках реализации кадровой стратегии ПАО «Сбербанк» по итогам проведенного исследования были выявлены следующие особенности текущей ситуации: организация кадровой работы, направленную на реализацию мероприятий по формирования кадрового состава, и осуществлять контроль за данной работой в современных условиях все более автоматизируется; обеспечение единого подхода к реализации технологий поиска без учета специфики вакансий, в современных условиях неэффективно;обеспечение использования «лучших практик» при разработке и внедрение новых кадровых технологий, основанной на современных эффективных информационных HR- решениях. Критерии развития механизма реализации стратегии управления персоналом как основы обеспечения кадровой безопасности ПАО «Сбербанк» должны стать следующие элементы:обеспечение потребности в необходимых объемах и требуемой квалификации; полное и эффективное использование потенциала банковских служащих в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у служащих привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление служащих, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на развитие персонале банка;обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения.В качестве мероприятий по совершенствованиюпредлагаются следующие мероприятия:Мероприятие 1: использование технологий мониторинга участия в программах обучения в рамках профессионального развития работников АО «ПЗ «Маш».Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга работников АО «ПЗ «Маш»: технологию - выявления «кадровой элиты» для программ обучения, технологии–«Развитие наставничества» и технологии–«Кадровый резерв»Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга работников АО «ПЗ «Маш» на основе технологии – «Цифровая аттестация и оценка».Список использованных источниковТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы : учеб.-метод. пособие / сост. Л.Л. Султанова, Н.И. Шапаренко. – Тольятти :Изд- во ТГУ, 2011. – 75 с,Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – с.207Забайкальский край в цифрах. 2020: Крат.стат.сб./Забайкалкрайстат – Ч., 2020. – 79 с. Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Королёв Д.Ю. Проблемы современного рынка труда РФ / Д.Ю. Королёв // Вопросы экономической теории. Макроэкономика. – 2016. – С. 83 - 85Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. - Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. — 256 сКонкурентоспособность как фактор успешности молодого специалиста на рынке труда / О.Н. Беленов, О.А. Колесникова, А.В. Звездинская, Е.В. Маслова; под общ.ред. Е.В. Масловой – Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2017. – 74 с.Котова Н.Н., А.Е. Черепанова Проблема занятости на рынке труда / Н.Н. Котова, А.Е. Черепанова // Вестник южно-уральского государственного университета.серия: экономика и менеджмент – №2. – 2019. – С. 54-62.Крутяева М.В. Рынок труда в России / М.В. Крутяева // Viascientiarum - дорога знаний – №3. – 2017. – С. 25-29.Маллаева М.И. Неформальная занятость: факторы, последствия, инструменты регулирования / М.И. Маллаева // Вестник дагестанского государственного университета.серия 3: общественные науки. – №4. – 2018. – С. 30-36.Мирошникова В.В., Кара А.Н. Проблемы рынка труда России / В.В. Мирошникова, А.Н. Кара // Бенефициар – №15. – 2017. – С. 89Разумов А.А. Нестандартная занятость как форма использования рабочего времени (российский и зарубежный опыт) / А.А. Разумов, И.В. Цыганкова, Г.В. Антонова, О.Ю. Никишина. – 2-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2019. – 171 с.Будущее рынка труда. Противоборство тенденций, которые будут формировать рабочую среду в 2030 году [Электронный ресурс ] // PWC. – Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/publications/workforce-of-the-future-rus.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Исследование рынка руда и обзор заработной платы в России: 2019/2020 [Электронный ресурс ] // Hays-response. – Режим доступа: https://salaryguide.hays.ru/wp-content/uploads/2020/03/Hays-Annual-Salary-Guide_Russia_2019_Small-size_.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Российский рынок труда [Электронный ресурс ] // Доклад ЦеТИ и ЛИРТ ВШЭ. – Режим доступа: https://lirt.hse.ru/data/2017/03/21/1170068107/Doklad_trud.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Сайт ПАО «Сбербанк». Стратегия развития Сбербанка - Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/about/strategy – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Современна модель рынка труда [Электронный ресурс ] // Стрельченко Е. А., Марченко Ю. К.– Режим доступа: https://www.hjournal.ru/files/JER_10_3/JER_10.3_3.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Социально-трудовая сфера и роль труда в экономике России в условиях пандемии коронавируса COVID-19[Электронный ресурс ] // ДокторовичА.Б. – Режим доступа: http://id.atiso.ru/files/tiso_3_2020.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Экономика: факты, оценки, комментарии 2020 [Электронный ресурс ] // Банк России. – Режим доступа: https://cbr.ru/collection/collection/file/29098/ec_2020-06.pdf. – Загл. с экрана (дата обращения 17.11.2020)Романова Ю.А., Игошина К.Е. проблемы российского рынка труда и основные направления государственной политики регулирования занятости населения [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://nauka-rastudent.ru/36/3871/ (дата обращения: 17.11.2020)Чундеров К.В. Томилин К.В. Основные четы кадровой доктрины современной России [электронный ресурс]– Режим доступа: http://science.kuzstu.ru/wp-content/Events/Other/2018/gimu/pages/Articles/31.pdf(дата обращения: 17.11.2020)