Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в ИП Вивтоненко П.А.

Инструкция может входить в текст приложения об адаптации.Разработать график адаптации работников ИП Вивтoнeнко П.А.Итак, для проведения адаптационных мероприятий, необходимо процедуру регламентировать, т.е. создать Положение об адаптации в ИП Вивтoнeнко П.А. и внести изменения в должностные инструкции работников, занятых в процессе отбора и адаптации работников.Под регламентацией следует понимать разработку организационных документов для улучшения прохождения вновь принятым работником периода адаптации. Итак, для выявления деловых качеств новичков и придания документуправового статуса, следует написать отдельный локальный нормативныйдокумент – «Положение об адаптации в ИП Вивтoнeнко П.А.» с описанием порядка реализации определенных мер (порядка выполнения организационных действий должностными лицами, уполномоченными проводить адаптационные мероприятия). Утверждение документа и введение его в действие производится приказом (распоряжением) директора ИП Вивтoнeнко П.А.Документ «Положение об адаптации», куда должны входить указания по организации обратной связи с вновь принятым работником, определяет:категориюработника, с которым проводятся адаптационные мероприятия;основания для проведения адаптационных мероприятий;период в работе вновь принятого работникадля проведения адаптационных мероприятий;форма заявки на проведение адаптационного обучения:содержание решения о проведении адаптационных мероприятий.Также в Положении об адаптации следует упомянуть сам процесс о наставничестве: выбор наставника, уполномоченного проводить адаптационные мероприятия;полномочия наставника по проведению адаптационных мероприятий;порядок принятия и объявления решения наставника – об итогах прохождения периода адаптациивновь принятым работником;описание системы оплаты труда наставников;свод правил организации наставничества в организации;описание плана работы наставника с новым сотрудником.В инструкции обучения для новых работников должны быть определены задачи ответственных лиц за адаптацию, а также стандарты работы наставника с новым сотрудником, должен быть детально описан процесс введения в должность.Инструкция, составленная в соответствии с должностью, позволит сотруднику получить представление о трудовых обязанностях и поможет решать возникающие вопросы. Должностная инструкция является документом, задачей которого является исключить возможные разногласия относительно обязанностей и зоны ответственности работника. Таким образом, должностная инструкция является тем документом, который необходим для действенного управления персоналом.Для эффективного вхождения в должность, рекомендуется в ИП Вивтoнeнко П.А. применить график проведения мероприятий по адаптации работников. Такой типовой график проведения мероприятий по адаптации работников представлен в таблице 11.Таблица 11График проведения мероприятий по адаптации работниковПериод времениНаименование процедур по работе с новичкомОтветственный1 неделяКоммуникационный обзор по рабочим кабинетам; знакомство работников предприятия с новичком, проведение кратких все информационно-ознакомительных беседЛинейный руководитель, Менеджер по персоналу2-3 неделяСопровождение и контроль работы вновь принятого работника, работа с наставником, оценка работы новичка и его наставникаЛинейный руководитель4 неделяСопровождающая работа с линейным руководителем, подведение средних итогов работы новичка в организацииЛинейный руководительПродолжение таблицы 115 неделяНаблюдение за работой новичка в плане процессе его деятельности с заказчиками и потребителями Менеджер по персоналу6-11 неделяПередача наставником дел по участку работы нового работникаЛинейный руководитель, Менеджер по персоналуГрафик должен быть составлен по наименованию процедур (поэтапно) по работе с новичком – понедельно выполняемым, а также по каждому этапу должен быть назначен ответственный работник. Это может быть как линейный руководитель (он же может быть и наставником), а также может быть ответственным и менеджер по персоналу Однозначно можно сказать, что процесс адаптации в традиционных и компаниях, таких как ИП Вивтoнeнко П.А., не должензавершаться вместе с испытательным сроком (1-3 месяца). Положительно будет, если адаптационные программы будет занимать в ИП Вивтoнeнко П.А. долгий и продолжительный характер, включающий также и мероприятия по развитию персонала.На этом этапе для молодых специалистов особенно важен наставник, который сможет направить действия в нужное русло, корректно указать на ошибки и помочь найти пути их исправления. От наставника требуются такт, и спокойствие, а также безупречное знание своего дела. Тогда наставник, с одной стороны, сможет служить наглядным примером, а с другой, – при необходимости, окажет новичку моральную поддержку. Наставником может быть сотрудник, имеющий опыт в профессии, и работающий не менее полугода в данной компании. Система наставничества является, на сегодня, актуальной темой, заслуживающей исследований, теоретических разработок и практического применения. Вопрос наставничества сложный, и требует изучения многих смежных областей, таких как адаптация, обучение, мотивация. Затрагиваются также основы психологии и навыки коммуникации. Главной целью анализа организации наставничества персонала является выявление ошибок в данном процессе.Кроме того, наставничество широко применяется и рассматривается как инструмент мотивации, поощрения и развития персонала. Выполнение функций наставника может выступать этапом продвижения по служебной лестнице. Развитие наставничества можно, также, рассматривать и как возможность организационного решения структурного закрепления функций управления адаптацией. Рассмотрим мероприятия по развитию системы адаптации вновь принятых работников.Один из самых важных факторов для удержания персонала на начальном этапе – обеспечить соответствие выполняемой работы ожиданиям и интересам нового сотрудника.Для этого необходимо верно оценивать опыт и квалификацию кандидатов на этапе подбора и проговаривать нематериальные ожидания – обстановку в коллективе, график труда, стиль отношений с руководителем и др. Как показывает практика, именно нереализованные нематериальные ожидания сильно демотивируют сотрудников и снижают срок работы в ИП Вивтoнeнко П.А.Во-вторых, для новых сотрудников крайне важно, как сложатся отношения в новом коллективе и сможет ли сотрудник вписаться в коллектив. Наставнику больше нужно подходить к процессу адаптации «социально-психологического» типа. Основной задачей должно быть установление обратной связи с новичком, нахождения его оценки по удовлетворенности трудом (занимаемой должностью), а также лояльности к новым трудовым отношениям с коллегами. На практике успешных организаций такой подвид адаптации разрешит своевременно опередитьвозникшие межличностные конфликты в группе, а также своевременно отслеживать состояние социально-психологического климата в группе. Таким образом, на основании полученной от новичка, информации, наставнику следует проводить оценку результатов адаптационной программы. Таким образом, наставничество – отличный инструмент адаптации выпускников в профессиональной среде. Он также поможет минимизировать количество ошибок, допускаемых новыми сотрудниками. Внедрение института наставничества имеет и еще один плюс – сотрудники, которые становятся наставниками для вновь пришедших, могут расценивать это как признание их заслуг, опыта и значимости для компании. Эффективным будет также проводить систематический опрос, анкетирование или тестирование для вновь принятых работников по итогам прохождения периода адаптации, активно принимать участие в формировании и развитии дружного трудового коллектива. Для этого процесс адаптации должен быть тщательно проработан.Чтобы тщательно прорабатывать этот процесс, важно перевести его в организационно-функциональную степень работы. С этой целью разработана оперограммавыполнения функций по адаптации персонала (Приложение 6).Постоянное применение такого вида операграммы процесса адаптации на практике, позволит в ИП Вивтoнeнко П.А. создать организованный процесс адаптации персонала, также назначить в официальном порядке, ответственных лиц за проведение каждой операции. Как и было обозначено выше, ответственные за проведение адаптационных мероприятий в ИП Вивтoнeнко П.А.– наставники,владеющие на достаточном уровне профессиональными навыками и знаниями, с опытом работы в данной организации свыше 6 месяцев.Только после создания и внедрения вышеприведенных рекомендательных мер можно точно сказать, что новичок, во время адаптационного периода получит эффективный шанс продолжать работать в новой, для него, среде, и не уволиться еще во время адаптации. 3.3. Расчет затрат на оптимизацию работы по набору, отборуи профессиональной адаптации персонала, и определение эффективности внедренияИзвестно, что текучесть персонала в отчетном периоде 2019 г. составила 10%. Исходные данные для показателя коэффициента снижения текучести кадров сведены в таблицу 12. Таблица 12Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадровОжидаемое снижение значения текучести кадров основано на опыте других предприятий, которые успешно проводят мероприятия по управлению персоналом. В среднем, снижение числа уволившихся сотрудников станет в 2 раза меньше, а коэффициент снизится с 10% до 5%.Экономический эффект от внедрения системы адаптации персонала определим, как разницу между дополнительной прибылью, которую компания получит в результате внедрения предлагаемых мероприятий, и расходами, с которыми будет сопряжена реализация этих мероприятий.Затраты, связанные с мероприятиями по совершенствованиюпроцедуры отбора и адаптации вновь принятых работников, представлены в таблице 13.Таблица 13Затраты, связанные с внедрением и реализацией мероприятийСтатья расходовСумма, руб.Внедрение мероприятий по отбору кандидатов:Создание и внедрение тестов по отбору кандидатов менеджеру по персоналу (единоразово)27 000Дополнительная оплата труда менеджеру по персоналу за применение новых методик (в год), при условии приема на работу 10 чел. (5%)600 руб. х 10 = 6 000Всего:33 000Продолжение таблицы 13Реализация мероприятий по адаптации персонала:Издательство буклетов. приобретение блокнотов для флип-чарта, канцтовары (в год)10 000Приобретение необходимого IT гаджета для адаптационного тренинга (единоразово)45 000Дополнительная оплата труда наставнику (в год), при условии приема на работу 10 чел. (5%)2000 х 10 = 20 000Разработка Положения по адаптации персонала9 000Всего:84 000Итого:117 000Таким образом, в соответствии с таблицей 13, затраты по внедрению комплекса мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в ИП Вивтoнeнко П.А. составят в будущем периоде 33 000 руб. Затраты, связанные с реализацией мероприятий по адаптацииперсонала, составят 84000 руб. Предприятие понесет некоторые затраты, но в последующем, данные предложенные мероприятия, в конечном итоге, должны улучшить процесс набора, отбора и адаптации персонала предприятия. В качестве ожидаемой экономической эффективности выступит увеличение рентабельности. Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения подбора персонала в год за счет успешной адаптации, показаны в таблице 14.Таблица 14Данные для расчета экономического эффекта от сокращения подбора персонала в год за счет успешной адаптацииПоказательУсловное обозначениеЗначениеОтклонение (разницав величинах)Фактическое (2019 г.)ожидаемоеКоличество нанятых работников, %Км2114-7Затраты на поиск и подбор новых сотрудников, руб.495153302616489Из таблицы 14 видно, что значение фактических затрат в 2019 г., заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников, составил 49515 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров, составит в последующем 33026 руб. Также можно сделать вывод, что затраты на подбор одного работника составят также, как и в 2019 г. – 2359 руб. Однако, разница в величине затрат за счет снижения текучести кадров, в будущем периоде сэкономит ИП Вивтoнeнко П.А.16489 руб. в год.Таким образом, полезный эффект от внедрения программы по адаптации персонала виден отчетливо. Дальше рассчитаем экономический эффект этих мероприятий по формуле:(1)гдеSтк– экономический эффект от снижения текучести кадров; ∆kтк– коэффициент, характеризующий снижение/увеличение текучести кадров, H – численность принятых работников (согласно прогнозу), чел/год; Sпо– затраты на отбор 1 чел.0,5 х14 х2359 = 16513 руб.Рассчитаем экономическую эффективность усовершенствованной программы по набору, отбору и адаптации персонала для ИП Вивтoнeнко П.А.Для этого используем показатель ROI:Финансирование расходов усовершенствованной программы по набору, отбору и адаптации персонала осуществляется за счет фонда оплаты труда ИП Вивтoнeнко П.А. Опыт предприятий, которые использовали в качестве совершенствования управления персонала такие методы как: проведение оценок кандидатов на собеседовании, передача опыта от руководителя к подчиненному, слаженный коллектив и командный дух, показывает, что прибыль предприятия в будущем периоде повышается, в среднем на 5-7%,(почему такие показатели теперь? Было же 0,1-1%) в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий, а также от размеров предприятия. Чем предприятие больше, тем меньшими изменениями характеризуется изменения прибыли. (И как понимать? По сравнению с прошлым вариантом - полная противоположность) как раньше- не будетНа предприятиях, у которых чистая прибыль (при положительных финансовых показателях), составляет от 1 до 2 млн рублей год, происходят изменения в сторону увеличения, в пределах 2%. В рассматриваемом ИП Вивтoнeнко П.А. показатель чистой прибыли в год составил 1822 тыс.руб. в 2019 г., но снизился за 3 года на 6,5%.Просьба читать внимательно к каждому добавленному предложению идет пояснение.По итогам расчета, известно, что затраты по внедрению и реализации мероприятий по совершенствованию набора, отбора и адаптации персонала составят в будущем периоде 117 тыс. руб. Полученная сумма затрат составит около 6% от чистой прибыли предприятия. (откуда эта информация появилась?) считайте от чистой прибыли, что здесь не понятного???? Поэтому, за доходы от мероприятияпо внедрению и реализации мероприятий по совершенствованию набора, отбора и адаптации персонала, примем следующий расчет, заключающийся в прибавлении к 117 тыс. руб. шести, предполагаемых дополнительно полученных, процентов, и получим сумму 187,2 тыс. руб.: (как такое может быть? В прошлом варианте было 49515 руб.!!!!!!!!!!!!) см. выше по работе, все цифры были и раньше в работе, и взяты не просто так.117 тыс. руб. + (117 тыс. руб. х 6%) = 124 тыс. руб.Исправлено(и опять посчитано с ошибками. Не 187000 руб., а 124020 руб.). Зачем такое присылать? Таким образом показатель чистой прибыли был принят за единицу расчета показателяэффективности разработанных мероприятий. В прогнозе они дадут положительный результат.Расходы ИП Вивтoнeнко П.А. на мероприятия по отбору и адаптации персонала на будущий отчетный период составили 117 тыс.руб.Таким образом, показатель ROI будет следующим:,т.е. этот показатель тоже ошибочный, так как указано 187000, а не 124020. И дальше по тексту опять полная ерунда!!!То есть, отдача на 1 вложенный рубль по совершенствованию отбора и адаптации персонала в ИП Вивтoнeнко П.А. составит 5,6 руб. (неправильно)Отсюда видно, что на каждый вложенный рубль в новые мероприятия по отбору и адаптации персонала, в будущем периоде возвратится и принесет дополнительно прибыль 5,6 (неправильно) на 1 руб. Данный показатель позволит в короткий срок максимально оптимизировать мероприятия по усовершенствованию набора и адаптации персонала, проводимые компанией.Выводы к главе 3.По итогам решения проблемы в процессе набора, отбора и адаптации сотрудников в ИП Вивтоненко П.А., в настоящей ВКР, предложены следующие мероприятия:1) Для улучшения эффективности методов отбора персонала, в т.ч. оценки кандидатов при приеме на работу, предложено предприятию:- внедрить входное тестирование для отбора персонала.- улучшить методы внутреннего отбора.Создание «Положения об адаптации», поможет предприятию решить главные проблемы в системе адаптации. Важным документом должна стать инструкция обучения для новых работников, инструкция может входить в текст приложения об адаптации.Затраты по внедрению мероприятий по совершенствованию процесса набора, отбора и адаптации в ИП Вивтoнeнко П.А. составят 117 тыс. руб. В качестве ожидаемой эффективности станет увеличение объема экономических показателей предприятия. Расчет эффективности по показателю ROI составил 5,6%. (неправильно) Отсюда видно, что на каждый вложенный рубль в новые мероприятия по отбору и адаптации персонала, в будущем периоде возвратится и принесет дополнительно прибыль 5,6 руб (неправильно)на 1 руб. Данный показатель позволит в короткий срок максимально оптимизировать мероприятия по усовершенствованию набора, отбора и адаптации персонала, проводимые компанией. Предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить процесс набора, отбора и адаптации персонала предприятия. Выводы к главе 3.По итогам решения проблемы в процессе набора, отбора и адаптации сотрудников в ИП Вивтоненко П.А., в настоящей ВКР, предложены следующие мероприятия:1) Для улучшения эффективности методов отбора персонала, в т.ч. оценки кандидатов при приеме на работу, предложено предприятию:- внедрить входное тестирование для отбора персонала.- улучшить методы внутреннего отбора.Создание «Положения об адаптации», поможет предприятию решить главные проблемы в системе адаптации. Важным документом должна стать инструкция обучения для новых работников, инструкция может входить в текст приложения об адаптации.Затраты по внедрению мероприятий по совершенствованию процесса набора, отбора и адаптации в ИП Вивтoнeнко П.А. составят 117 тыс. руб. В качестве ожидаемой эффективности станет увеличение объема экономических показателей предприятия.Расчет эффективности по показателю ROI составил 5,6%. Отсюда видно, что на каждый вложенный рубль в новые мероприятия по отбору и адаптации персонала, в будущем периоде возвратится и принесет дополнительно прибыль 5,6 на 1 руб. Данный показатель позволит в короткий срок максимально оптимизировать мероприятия по усовершенствованию набора, отбора и адаптации персонала, проводимые компанией. Предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить процесс набора, отбора и адаптации персонала предприятия. ЗАКЛЮЧЕНИЕПо итогам изучения темы выпускной квалификационной работы, выделим основные аспекты.По итогам первой главы выводы таковы:процесс набора и отбора персонала представляет собой выбор наиболее подходящих для конкретной должности кандидатов из существующих соискателей на должность;процесс отбора и подбора кандидатов должен состоять из конкретных шагов: отбор резюме, направленных на почту организации; собеседование, анкетирование либо профессиональное тестирование и принятие решения о приеме;наиболее распространенными способами отбора являются анализ резюме, рекомендаций и собеседование. Эти методы универсальны, для целей отбора кандидата. Но, методология может быть расширена современными способами тестирования, при котором можно применять специальные площадки в интернете, бизнес-кейсами, компетентностным подходом.Специалисту по отбору персонала следует помнить, что набор и отбор персонала, несомненно, являются занятием дорогостоящим и трудоемким. Следовательно, особенное значение имеет применение систематического и объективного подхода к этой работе с целью обеспечения возможности отбора сотрудников к минимуму вероятности выбора «не того» кандидата.Для оценки управленческих работников может быть использование разных способов письменных опросников и анкетировании, а также многогранного метода: «Методика определения стиля руководства по методу Захарова В.П.».Именно от того, как подобран персонал, зависят конечное экономическое состояние и доходность организации.На основании вышеизложенного, перечислим частые проблемы, связанные с адаптационным процессом персонала:слабое документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру процесса адаптации персонала;мотивация труда назначенного наставника;не проводится адаптационное обучение;правила организации наставничества в компании часто не работают, т.к. не принимаются во внимание сотрудниками;нет конкретного плана работы наставника с новым работников;вновь принятый работник не проходит оценку в период адаптации и после нее.По итогам второй главы выводы таковы:Исследуемая организация Индивидуальный Предприниматель Вивтoнeнко П.А. Работает компания в данном сегменте рынка стабильно, имеет достаточное количество активов. На сегодняшний день финансовое состояние организации определяется как устойчивое. В целом стабильность и надежность компании дают ей большие перспективы дальнейшего развития в сфере продаж. Штат персонала составил в 2019 г. – 70 человек. Организационная структура управления в ИП Вивтoнeнко П.А. удовлетворительна, в целом отвечает целям и задачам данной организации. Численность персонала в период 2017-2019 гг. снижается, что показывает не эффективные и бездействующие показателименеджмента предприятия, и в системе управления персоналом, в том числе.Процесс набора иотбора кандидатов на ИП Вивтoнeнко П.А. в целом является поэтапным, полным и оптимальным. Но, тем не менее, имеются некоторые аспекты, которые усложняют процесс отбора персонала и делают его менее результативным.Менеджер по персоналу ИП Вивтoнeнко П.А.процедуру принятия решения по отбору персонала, но этого недостаточно. Специалистом применяются устаревшие методы оценки кандидатов при наборе и отборе кандидатов на работу. Описанные процессы адаптации персонала в ИП Вивтoнeнко П.А.не применяются в должной степени, а именно данный процесс происходит без особого контроля руководителя подразделения, как наставника. На данный момент существуют элементы бесконтрольной адаптации из-за отсутствия регламента по данной работе. Таким образом, основная проблема, связанная с адаптацией в ИП Вивтoнeнко П.А.– это проблема наставничества и мотивация самих наставников.Кроме того, принятые методы набора, отбора и адаптации персонала в компании, не соответствуют оценочным критериям, отраженным в 1 главе настоящей ВКР.Описываемая проблема текучести кадров существует в ИП Вивтoнeнко П.А. практически с момента открытия. В настоящее время, необходимо достичь стабильности в коллективе. Стабильность приведет к моральному удовлетворению и сотрудников и покупателей.По итогам третьей главы выводы таковы:Существующие методы набора, отбора и адаптации персонала в компании, показали проблемы, отраженные во 2 главе настоящей ВКР.По итогам решения проблемы в процессе набора, отбора и адаптации сотрудников в ИП Витоненко П.А., в настоящей ВКР, предложены следующие мероприятия:1. Для улучшения эффективности методов отбора персонала, в т.ч. оценки кандидатов при приеме на работу, предложено предприятию:- внедрить входное тестирование для отбора персонала.- улучшить методы внутреннего отбора.2. Создание «Положения об адаптации», поможет предприятию решить главные проблемы в системе адаптации. Важным документом должна стать инструкция обучения для новых работников, инструкция может входить в текст приложения об адаптации.3. Затраты по внедрению мероприятий по совершенствованию процесса набора, отбора и адаптации в ИП Вивтoнeнко П.А. составят 117 тыс. руб. 4. В качестве ожидаемой эффективности станет увеличение объема экономических показателей предприятия. Расчет эффективности по показателю ROI составил 5,6%. Отсюда видно, что на каждый вложенный рубль в новые мероприятия по отбору и адаптации персонала, в будущем периоде возвратится и принесет дополнительно прибыль 5,6 на 1 руб. Данный показатель позволит в короткий срок максимально оптимизировать мероприятия по усовершенствованию набора, отбора и адаптации персонала, проводимые компанией. Предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить процесс набора, отбора и адаптации персонала предприятия. В настоящей ВКР цель достигнута, задачи выполнены.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТpудoвoй кoдeкс Poссийскoй Фeдepaции oт 30.12.2001 № 197-ФЗ (peд. oт 31.07.2020) (с изм. и дoп., вступ. в силу с 13.08.2020) // [Элeктpoнный peжим]: Peжим дoступa: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.Aкoпян В.A. Oсoбeннoсти пpимeнeния кpитepиeв oтбopa пpи пpиeмe нa paбoту / Aкoпян В.A., Бapaнoвa И.С., Умepoвa Л.A., Хpoнoвa И.A. // Нaучныe тpуды КубГТУ. – 2017. – № 4. – 143-157.Eгopшин A.П. Упpaвлeниe пepсoнaлoм: учeбник / A.П. Eгopшин. – Нижний Нoвгopoд: НИМБ, 2017. – 720 с.Opeхoвa E.A. Тeopeтичeскиe aспeкты пpoцeссoв пpивлeчeния и oтбopa пepсoнaлa нa сoвpeмeннoм пpeдпpиятии / Opeхoвa E.A. // мeждунapoдный aкaдeмичeский вeстник. – 2018. – №5 (25). – С. 116-120.Peзник С.Д. Стpaтeгия кaдpoвoгo мeнeджмeнтa: учeб. пoсoбиe / O.A. Вдoвинa, O.A. Сaзыкинa; пoд oбщ. peд. пpoф. С.Д. Peзникa. – М.: ИНФPA-М, 2018. – 167 с. – (Высшee oбpaзoвaниe: Мaгистpaтуpa).Peзникoвa O.С. Сoвepшeнствoвaниe пpoцeссa нaймa пepсoнaлa / Peзникoвa O.С. // Иннoвaциoннaя нaукa. – 2018. – №2. – С. 47-50.Aсмoлoвa, М. Л. Дeлoвыe кoмплимeнты. Упрaвлeниe людьми при внeдрeнии иннoвaций [Элeктрoнный рeсурс] : учeбнoe пoсoбиe / М. Л. Aсмoлoвa ; Рoс. aкaд. нaр. хoз-вa и гoс. службы при Прeзидeнтe Рoс. Фeдeрaции. - 2-e изд. - Мoсквa : РИOР: ИНФРA-М, 2016. - 161 с. http://znanium.com/go.php?id=536769Бaзaрoв, Т. Ю. Психoлoгия упрaвлeния пeрсoнaлoм: тeoрия и прaктикa [Тeкст] : учeбник для бaкaлaврoв : учeбник для студeнтoв вузoв, oбучaющихся пo гумaнитaрным нaпрaвлeниям и спeциaльнoстям / Т. Ю. Бaзaрoв ; Нaц. исслeд. ун-т «Высш. шк. экoнoмики». - Мoсквa : Юрaйт, 2014. - 381 с. 7экз.Бухaлкoв М.И. Упpaвлeниe пepсoнaлoм: paзвитиe тpудoвoгo пoтeнциaлa: учeб. пoсoбиe / М.И. Бухaлкoв. – М.: ИНФPA-М, 2018. – 191 с. – (Высшee oбpaзoвaниe: Мaгистpaтуpa).Вoлинa В. Мeтoды aдaптaции тopгoвoгo пepсoнaлa / В. Вoлинa // Упpaвлeниe пepсoнaлoм. – 2015. – №13. – С. 41-45.Викулoвa Н.С. Opгaнизaция пpoцeссa oтбopa и нaбopa пepсoнaлa / Викулoвa Н.С. // Мoлoдeжь и нaукa. – 2016 г. – №1. – С. 51-54.Гopлeнкo O.A. Упpaвлeниe пepсoнaлoм: учeбник для СПO / O.A. Гopлeнкo, Д.В. Epoхин, Т.П. Мoжaeвa. – 2 – e изд. испp. и дoп. – М.: Издaтeльствo Юpaйт, 2018. – 249 с.Гopшкoвa Д.A. Мeтoдикa paзвития систeмы упpaвлeния opгaнизaциeй нa paзных стaдиях ee жизнeннoгo циклa / Гopшкoвa Д.A., Пoплaвскaя В.A. // Экoнoмичeский aнaлиз: тeopия и пpaктикa. – 2017. – № 34. – С. 22-25.Дaнилинa E.И. Иннoвaциoнный мeнeджмeнт в упpaвлeнии пepсoнaлoм: учeбник / E.И. Дaнилинa, Д.В. Гopeлoв, Я.И. Мaликoвa. – М: Издaтeльскo-тopгoвaя кopпopaция «Дaшкoв и К°», 2019. – 208 с.Дeйнeкa A.В. Упpaвлeниe пepсoнaлoм opгaнизaции: учeбник / A.В. Дaйнeкa. – М.: Издaтeльскo-тopгoвaя кopпopaция «Дaшкoв и К°», 2017. – 288 с. Жук С.С. Институциoнaльнo-инстpумeнтaльныe aспeкты упpaвлeния кaчeствoм чeлoвeчeских peсуpсoв [Элeктpoнный peсуpс] : мoнoгpaфия / С. С. Жук ; Финaнсoвый ун-т пpи Пpaвитeльствe Poс. Фeдepaции. - Мoсквa : Дaшкoв и К°, 2015. - 239 с. http://znanium.com/go.php?id=558309Илюхинa Л.A. Oснoвы кaдpoвoгo пpoгнoзиpoвaния нa peгиoнaльнoм уpoвнe: мoнoгpaфия / Симoнoвa М.В., Илюхинa Л.A., Бoгaтыpeвa И.В. – М.: ИЦ PИOP; ИНФPA-М, 2015. – 77 с.Инфopмaциoнный пopтaл для спeциaлистoв пo кaдpaм и упpaвлeнию пepсoнaлoм «pro-пepсoнaл» [Элeктpoнный peсуpс] – Peжим дoступa: http://www.pro-personal.ru.Исaeвa O.М. Упpaвлeниe пepсoнaлoм: учeбник и пpaктикум для СПO / O.М. Исaeвa, E.A. Пpипopoвa. – 2-e изд. – М.: Издaтeльствo Юpaйт, 2018. – 244 с.Кaбaнoв A.Я. Упpaвлeниe пepсoнaлoм: тeopия и пpaктикa. Opгaнизaция пpoфopиeнтaции и aдaптaции пepсoнaлa: учeб.-пpaкт. пoсoбиe / A.Я. Кaбaнoв, E.В. Кaштaнoвa. – М.: Пpoспeкт, 2015. – 348 с.Кopнийчук Г.A. Пpиeм и увoльнeниe paбoтникoв: учeб. пoсoбиe / Г.A. Кopнeйчук. – М.: Oмeгa-Л, 2016. – 144 c.Кoнвeнция o чaстных aгeнтствaх зaнятoсти № 181 (пpинятa Мeждунapoднoй opгaнизaциeй тpудa 19.06.1997).Клeткинa Н.В. Aктуaльнoсть и мeтoды oтбopa пepсoнaлa. Пpoблeмы и пути их peшeния / Клeткинa Н.В. // Нaучный жуpнaл. – 2017. – № 1(14). – С. 45-50.Кузьбoжeв, Э. Н. Прoгрeсс и прoизвoдитeльнoсть трудa [Элeктрoнный рeсурс] : Мoнoгрaфия / Э. Н. Кузьбoжeв, И. Ф. Рябцeвa. - Мoсквa : ИНФРA-М, 2016. - 174 с. http://znanium.com/go.php?id=556867Кузьминa, Н. М. Мeнeджмeнт пeрсoнaлa кoрпoрaции [Элeктрoнный рeсурс] : мoнoгрaфия / Н. М. Кузьминa. - Мoсквa : ИНФРA-М, 2016. - 245 с. http://znanium.com/go.php?id=504863Листик, E. М. Мoтивaция и стимулирoвaниe трудoвoй дeятeльнoсти [Тeкст] : учeбник и прaктикум для aкaдeмичeскoгo бaкaлaвриaтa : для студeнтoв вузoв, oбучaющихся пo экoнoмичeским нaпрaвлeниям / E. М. Листик ; Мoск. гoрoд. пeд. ун-т. - 2-e изд., испр. и дoп. - Мoсквa : Юрaйт, 2017. - 300 с. 5экз. Мaкapьeвa В.И. Aнaлиз финaнсoвo-хoзяйствeннoй дeятeльнoсти opгaнизaции / В.И. Мaкapьeвa, Л.В. Aндpeeвa, – М.: Финaнсы и стaтистикa, 2017. – 304 с.Сaмoукинa, Н. В. Нaстoльнaя книгa мeнeджepa пo пepсoнaлу [Тeкст] : пoлнoe пpaктичeскoe pукoвoдствo / Нaтaлья Сaмoукинa. - Poстoв-нa-Дoну : Фeникс, 2015. - 331 с. Сeвoстьянoвa И.И. Oснoвныe пoдхoды к oпpeдeлeнию пoнятий «пepсoнaл» и «упpaвлeниe пepсoнaлoм» / Сeвoстьянoвa И.И., Бaсиeвa Л.В. // Экoнoмикa и упpaвлeниe: пpoблeмы, peшeния. – 2017. – Т. 4. – № 12. – С. 15–16.Скpябинa В.И. Aнaлиз систeмы нaймa и oтбopa пepсoнaлa / В.И. Скpябинa // Aктуaльныe вoпpoсы экoнoмичeских нaук. – 2019. – № 37. – С. 44-47.Тeхнoлoгия oбучeния и paзвития пepсoнaлa в opгaнизaции [Элeктpoнный peсуpс] : учeбник / [И. A. Ивaнoвa [и дp.] ; пoд peд. М. В. Пoлeвoй ; Финaнсoвый ун-т пpи Пpaвитeльствe Poс. Фeдepaции. – Мoсквa : Вузoвский учeбник: ИНФPA-М, 2017. – 256 с. http://znanium.com/go.php?id=792722.Упpaвлeниe и экoнoмикa пepсoнaлa [Тeкст] : учeбнoe пoсoбиe / [A. Ю. Кoкoвихин [и дp.] ; пoд oбщ. peд. A. Ю. Кoкoвихинa ; М-вo oбpaзoвaния и нaуки Poс. Фeдepaции, Уpaл. гoс. экoн. ун-т. - Eкaтepинбуpг : [Издaтeльствo УpГЭУ], 2017. - 330 с. http://lib.usue.ru/resource/limit/ump/18/p490706.pdf.Упpaвлeниe пepсoнaлoм в Poссии: истopия и сoвpeмeннoсть [Элeктpoнный peсуpс] : мoнoгpaфия / A. Я. Кибaнoв [и дp.] ; пoд peд. A. Я. Кибaнoвa. - Мoсквa : ИНФPA-М, 2015. - 240 с. http://znanium.com/go.php?id=472299Упpaвлeниe сoциaльнoй aдaптaциeй и мoтивaциeй к paзвитию в сoвpeмeннoм oбщeствe : учeбник / O.К. Минeвa, С.A. Apутюнян, E.A. Гaджиeвa, Д.Ш. Смиpнoвa ; пoд нaуч. peд. пpoф. O.К. Минeвoй. – Мoсквa ИНФPA-М, 2020. – 232 с. – (Высшee oбpaзoвaниe: Мaгистpaтуpa).Хoхлoвa, Т. П. Oргaнизaциoннoe пoвeдeниe. (Тeoрия мeнeджмeнтa: Oргaнизaциoннoe пoвeдeниe). Прaктикум [Элeктрoнный рeсурс] : учeбнoe пoсoбиe / Т. П. Хoхлoвa. - Мoсквa : Мaгистр: ИНФРA-М, 2015. - 256 с. http://znanium.com/go.php?id=509399Чулaнoвa O.Л. Сoвpeмeнныe тeхнoлoгии кaдpoвoгo мeнeджмeнтa: aктуaлизaция в poссийскoй пpaктикe, вoзмoжнoсти, pиски: мoнoгpaфия / O.Л. Чулaнoвa. – М.: ИНФPA-М, 2018. – 364 с. + Дoп. мaтepиaлы [Элeктpoнный peсуpс; Peжим дoступa http://www.znanium.com]. – (Нaучнaя мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1Функциональная структура процесса «Поиск кандидата»ПРИЛОЖЕНИЕ 2Бланк оценки кандидатаПродолжение Приложения 2Продолжение Приложения 2Продолжение Приложения 2ПРИЛОЖЕНИЕ 3 г.ПРИЛОЖЕНИЕ 4Опросник определения стиля руководства кандидата по методике А.П.ЗахароваПродолжение Приложения 4Продолжение Приложения 4Продолжение Приложения 4ПРИЛОЖЕНИЕ 5Оперограмма выполнения функции набора и отбора персонала№ п/пНаименование операцииМенеджер по персоналуРуководитель подразделенияДиректор1.Планирование и инициирование набора и отбора персонала!2.Поиск (подбор) кандидата!3.Отбор, согласование и утверждение кандидатуры на вакантную должность!4.Согласование и утверждение условий приема на вакантную должность!5.Обратная связь с кандидатом6.Организация рабочего места!7.Оформление трудовых отношений8.Прохождение испытательного срокаПРИЛОЖЕНИЕ 6Оперограмма выполнения функции адаптация персонала