Рынок труда

При создании различных программ мотивации приходится учитывать традиции прошлых лет, а также особенности характера, мышления и поведения российского работника.Различные подходы к построению премиальной системы в российских компанияхБратский подход к разработке премиальной системы. Руководство делит полученную прибыль «по-братски» между сотрудниками: заработаем миллион – раздадим сотрудникам 10% прибыли, не заработаем – ничего не выплатим.Сдельный подход: заключается соглашение о совершении сотрудником продаж на определенную сумму, после чего ему выплачивается определенная доля от этой суммы. Данная система считается незыблемой основой таких секторов, как страхование, риэлторский бизнес. Основной недостаток сдельного подхода – однофакторность. Не учитывает профессионализма, работы в команде, отсутствие лояльности к компании, ориентацию на сиюминутное получение прибыли, а не долгосрочное сотрудничество с клиентом.Барский подход: «Есть деньги – дам, нет денег – ничего не дам».Математический подход достаточно распространен на сегодняшний день в российских компаниях. На основании огромного количества переменных формируется сложная функция, не понимаемая рядовыми сотрудниками компании. Положение о премировании в таких компаниях представляет собой длинную формулу и попытку объяснить значение всех переменных. Два неприемлемых недостатка:непрозрачность системы для сотрудников;за количеством денег, продаж, контактов, звонков, презентаций теряются конкретные сотрудники и их работа.В компаниях, в которых исторически сформировался авторитарный, волюнтаристский стиль управления (силовые и государственные структуры), сохранился и субъективный подход, где руководитель решает, кому выплатить премии, кому нет. Данный подход (в компании с высокопрофессиональным управленцем во главе) может оказаться оптимальным: руководитель видит, кто заслуживает премии, а кто нет, поскольку именно он оценивает пользу той или иной работы для компании в целом.6. Бюрократический подход легко узнать по большому количеству служебных записок снизу вверх с просьбой выдать премии тому или иному сотруднику.Большинство схем премирования, используемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные премиальные программы, так и простейшее премирование по результатам текущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы.Многие компании вводят в действие свои собственные планы премирования. Например, премии за хорошую работу получает немногие работники, но те, которые их получают, получают действительно много. Это здорово мотивирует и стимулирует к повышению своих профессиональных достижений.Другой пример – премирование сотрудников в сетевом бизнесе. Например, в компании Mary Key Cosmetics для сотрудников, добившихся особо высоких результатов, установлены многочисленные разовые премии: за самого трудного клиента месяца; за возвращение недовольного клиента; за переманивание клиента от конкурентов; за участие в акции, влияющей на продажи; за увеличение контракта у старого клиента; за помощь новичку заключить первый контракт; за успешную продажу непопулярного товара.В компании Faberlic другая система премирования. Премии начисляются по сумме баллов: кроме причастности к успешному проекту, они даются за работу с новичками, участие в проведении акций, тестировании и проч.Но в любом случае целью премирования является поощрение сотрудников за особые заслуги. Если сотрудник уже стал незаменимым, нужным и важным для организации – он заслуживает премии, причем своевременной и значительной. Своевременность является решающим фактором в мотивации работников.ЗаключениеРезультаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.Трудовая мотивация показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельностиИзучение мотивации в менеджменте имеет долгую историю и может быть обобщено в содержательных и процессуальных теориях.На российских предприятиях существуют свои уникальные подходы к системе мотивации и построению премиальной системы.Список литературыЕгоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: РИОР, 2017. - 659 c.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 180 cЛитвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для бакалавров / Александр Александрович Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 214 c.Минева, О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева. - М.: Альфа-М, 2017. - 161 c.