Деловые конфликты.

Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.
Что же касается разрешения конфликта в деловой среде самими участниками конфликта, без вмешательства «третьих лиц», можно сказать, что от того, как именно индивид будет реагировать на конфликт, часто зависит его исход. Традиционно принято выделять пять типов поведения в конфликтной ситуации.
Избегание характеризуется стремлением уйти от разногласий любой ценой. Часто такой человек готов даже терпеть значительные неудобства, только чтобы не ввязываться в ссору. При этом ущемляются его интересы.
Соревнование – такой тип поведения в конфликте, который заставляет человека пренебрегать мнением окружающих. Личности становится важно удовлетворять лишь свои потребности, при этом, немало не заботясь о том, как себя чувствуют остальные.
Приспособление – тип поведения, подразумевающий прислушивание к словам собеседника. Однако часто под такой позицией скрывается неумение понять, чего хочет сам человек.
Компромисс – тип поведения, подразумевающий под собой поиск альтернативных способов решения противоречия. Компромисс направлен на конструктивное решение проблемы. При этом участники процесса стремятся уступить друг другу и одновременно отстоять значимые для себя моменты.
Сотрудничество – такой тип поведения, в котором участники процесса ищут наиболее выгодный для них обоих вариант социального взаимодействия. Сотрудничество – это всегда выбор зрелого человека, принимающего на себя ответственность. Только в этом случае происходит отказ от бесконечных обвинений и сосредоточение на имеющихся перспективах.
В ряде случаев считается, что конфронтация в разумных контролируемых пределах является более продуктивной с точки зрения решения конфликта, чем избегание, сглаживание и даже компромисс, хотя этого утверждения придерживаются не все специалисты. Наряду с этим встает вопрос о цене победы и что собой представляет поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, поскольку необходимо, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджер играет существенную роль в управлении конфликтами в компании. От того, какой метод управления конфликтом выбирает менеджер, зависит эффективность решения конфликтной ситуации.
Стили уступчивости и избегания не предусматривают активного применения конфронтации при решении конфликта. При сотрудничестве и противоборстве конфронтация представляет собой неотъемлемое условие выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предусматривает устранение причин, породивших его, то лишь стиль сотрудничества полностью реализует указанную задачу.
Некоторые предложения по разрешению конфликта:
1. Определить проблему с точки зрения целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточиться на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создать атмосферу доверия и увеличения взаимного влияния и обмена информацией.
5. Во время общения необходимо создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и слушая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств для защиты своих интересов, а также многих других факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, следует сделать ряд выводов по рассмотренной теме.
По мнению большей части людей, конфликт является негативным явлением, поскольку они не могут им управлять и стремятся избежать его, если это возможно. Однако следует отметить, что в организации конфликт помогает отдельному коллективу сотрудников и в целом организации быть в «тонусе», он дает возможность выявить, что необходимо для развития и усовершенствования всех областей деятельности. Знание тонкостей организационных конфликтов и умение ими управлять может стать для выживания коллектива в целом решающим.
Для разрешения конфликтов в организации необходимо уметь проанализировать ситуацию, выявить причины появления конфликта, найти цели и мотивы его участников, провести со всеми сторонами переговоры, организовать совместный поиск решений и помочь восстановить конструктивные взаимоотношения. Помимо этого, нужно развивать у топ-менеджеров и линейных руководителей навыки совместного с подчинёнными поиска решений и профилактики конфликтов.
Мастерство в разрешении производственных конфликтов зависит от того, насколько умело может работать менеджер с содержательной стороной конфликта (разъяснить всем сторонам конфликта положения трудового законодательства, предложить оптимальный выход), и с эмоциональной стороной конфликта (способствовать тому, чтобы принимаемое решение не было продиктовано амбициями, обидой, предубеждениями и опасениями какой-либо из сторон).




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Broyning G. Guide to the negotiation / G. Broyning. - M.: Infra-M, 2014. - 112 p.
Cornelius H., Fair S. Everyone can win / H. Cornelius, S. Fair. - M.: Stringer, 2017.- 116 p.
Mackham K. Management Consulting / K. Mckham. - M.: Business and service, 2015.- 219 p.
Mastenbrook U. Conflict management and organization development / U. Mastenbruck. - M.: Infra-M, 2015.- 234 p.
Tramel M., Reynolds H. Executive Leadership. / M. Tramel, H. Reynolds - NJ: Prentice Hall, 2015.- 176 p.
Бирман Л.А. Конфликт - хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. - 2016. - N 7. - С.59-62.
Иванова Е. Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология / Е.Н. Иванова. - М.: ДНК, 2018. - 240 c.
Леонов Н. И. Конфликтология / Н.И. Леонов. - М.: МОДЭК, МПСИ, 2017. - 232 c.
Скворцова М.Ю. Пути разрешения конфликтных ситуаций // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-17. – С. 3836-3839.

Леонов Н. И. Конфликтология / Н.И. Леонов. - М.: МОДЭК, МПСИ, 2017. – С. 69.
Broyning G. Guide to the negotiation / G. Broyning. - M.: Infra-M, 2014. – P. 35.
Tramel M., Reynolds H. Executive Leadership. / M. Tramel, H. Reynolds - NJ: Prentice Hall, 2015.- P. 45.
Cornelius H., Fair S. Everyone can win / H. Cornelius, S. Fair. - M.: Stringer, 2017.- P. 29.
Mackham K. Management Consulting / K. Mckham. - M.: Business and service, 2015.- P. 138.
Mastenbrook U. Conflict management and organization development / U. Mastenbruck. - M.: Infra-M, 2015.- P. 193.
Скворцова М.Ю. Пути разрешения конфликтных ситуаций // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-17. – С. 3837.
Иванова Е. Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология / Е.Н. Иванова. - М.: ДНК, 2018. – С. 47.
Скворцова М.Ю. Пути разрешения конфликтных ситуаций // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-17. – С. 3838.









2