Особенности подготовки госслужащих РФ

Подразделения Правительства Москвы принимают решение о необходимом количестве самостоятельно. Помимо привлечения кандидатов на стартовые позиции, в правительстве страны существует отбор в высший эшелон исполнительной власти, которым является Система подготовки служащих к переходу на более высокие должности: вводный курс, продолжительностью в десять недель, предназначается для новых сотрудников и предоставляет основные знания о работе государства и вызовах, стоящих перед правительством; программа подготовки управленцев высшего эшелона власти дает углубленные знания о внутренней и внешней политике; программа подготовки лидеров администрации рассчитана на потенциальных заместителей руководителей министерств. В рамках данной программы предоставляются знания, необходимые для углубления понимания задач, стоящих перед государственным управлением.Помимо программ обучения, развитию сотрудников служат ротации, позволяющие расширить возможности профессиональной подготовки госслужащих за счет получения богатого опыта и расширения кругозора. Назначения в рамках ротаций длятся от двух до пяти лет. Благодаря открытой системе вакансий сотрудники могут самостоятельно выбирать открытые позиции, на которых они хотели бы попробовать свои силы. Другим обязательным элементом развития госслужащих в Сингапуре, является наставничество. Занимающие руководящие позиции служащие проходят специальное обучение роли ментора, дающее представление о том, как более эффективно развивать своих подчиненных.3.2 Оценка эффективности использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктамиВозможные источники социально-экономической эффективности, предполагаемые затраты:Расширение доли лояльного персонала, удовлетворенного работой в аппрете Правительства Москвы;Формирование коллектива полностью соответствующего перспективным потребностям Правительства Москвы;Более полное использование человеческого потенциала в деятельности Правительства Москвы;Снижение затрат на поиск и предотвращение потерь при уходе от «некачественного» проведённой оценки при отборе кадров Правительства Москвы.Результаты сопоставления и качественной оценки динамики представлены в таблице 3.1 в виде коэффициентов, определенных экспертным путем (исходя из попарного сравнения вариантов и принятия в качестве порогового варианта «стабилизация расходов – стабилизация показателей результатов»).Таблица 3.1. Коэффициенты взаимоувязки бюджетных расходов и показателей результатов использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктамиДинамика расходов и показателей за период оценкиА. Значительное улучшение показателей результатов (изменение более, чем на 5%)Б. Незначительное улучшение показателей результатов (изменение в пределах 5%)В. Стабилизация показателей результатов (изменение в пределах 1%)Д. Незначительное ухудшение показателей результатов (изменение в пределах 5%)Е. Значительное ухудшение показателей результатов (изменение более, чем на 5%)1. Значительное увеличение расходов (изменение более, чем на 5%)1,61,150,90,650,32. Незначительное увеличение расходов (изменение в пределах 5%)1,71,20,950,70,43. Стабилизация расходов (изменение в пределах 1%)1,81,310,750,54. Незначительное сокращение расходов (изменение в пределах 5%)1,91,41,050,80,555. Значительное сокращение расходов (изменение более, чем на 5%)2,01,51,10,850,6Весаприведены в таблице 3.2.Таблица 3.2 Веса групп показателей эффективности бюджетных расходовГруппыВеса группГруппа А0, 30Группа Б0, 35Группа В0, 35Для каждой группы показателей рассчитывает групповой интегральный показатель оценки эффективности. Коэффициенты приведены в таблице 3.3Таблица 3.3Оценка результатов использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктамиГруппаПоказательОценка АСумма изменений в бюджетной росписи по расходам органа исполнительной власти, связанных с качеством бюджетных проектировок, руб.1,05Объем нецелевых бюджетных расходов органа исполнительной власти, выявленных органами государственного финансового контроля1,4Наличие нормативного акта органа исполнительной власти, регулирующего порядок и процедуры подготовки бюджетных проектировок 1,05Наличие реестра расходных обязательств, составленного в соответствии с установленными требованиями1,05Наличие сведений о мерах по повышению эффективности расходования бюджетных средств в годовой бюджетной отчетности органа исполнительной власти1,5БКоличество программ 0,8Доля государственных программ переведенных в форму дистанционного предоставления1,05Численность социальных работников на 10 тыс. человек населения1,05Количество оказанных консультаций 1,5Количество утвержденных стандартов,1,5ВДоля госслужащие прошедших подготовку 1,05Оптимизация затратная подготовку 1,5Доля госслужащие изменивших План карьеры оп результатам подготовки0,8Количество освоенных программ подготовки 1,05Удовлетворенность качеством подготовки 1,5Этот показатель для группы А складывается из суммы значений каждого показателя (в баллах), скорректированных на вес данной группы по следующей формуле: (2)Где:- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы А;- оценка в баллах отклонения фактического значения показателя от целевого (планового);- вес группы А;- количество показателей группы А (в настоящей Методике равно 5);- показатель.Эа=6,05*0,3=1,82Для групп Б и В этот показатель складывается из суммы значений каждого показателя (в баллах), скорректированных на вес соответствующей группы и учитывающих коэффициенты взаимоувязки бюджетных расходов и показателей результатов по следующим формулам: (3) (4)Где:- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы Б;- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы В;- оценка в баллах отклонения фактического значения показателя от целевого (планового);- вес группы Б;- вес группы В;- коэффициент взаимоувязки бюджетных расходов и показателей результатов;- количество показателей группы Б (в настоящей Методике равно 5);- количество показателей группы В (в настоящей Методике равно 5);- показатель.Эб=5,9*0,35=1,77Эв=5,9*0,35=1,77Значение сводного интегрального показателя оценки эффективности расходования бюджетных расходов по направлению «Социальная политика» рассчитывается по следующей формуле: (5)Где:- значение сводного интегрального показателя оценки эффективности;- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы А;- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы Б;- значение интегрального показателя оценки эффективности для группы В.Эи=1,82+1,77+1,77=5,36Оценочное значение входит в интервалы расчетных значений интегрального показателя от 50 до 74%от максимального значения, следователь «Средняя эффективность».ЗаключениеУправление современными процессами формирования кадрового состава служащих осуществляется при помощи различныхметодов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели – обеспечение эффективного государственного управления. Современный подход к управлению подготовкой госслужащих берет свое начало за пределами РФ (о чем свидетельствует рассмотренный опыт США), тем не менее, его применение может быть перенесено и на российскую практику. Сегодня в российском госсекторе не существует единой методологии управления постоянной подготовкой госслужащих. Отсутствие единого подхода вынуждает государственные органы в регионах делать собственные выводы о необходимости использования тех или иных технологий управления персоналом. Кроме того, существует ряд законодательно закрепленных ограничений (в том числе и в Федеральном за- коне «О государственной гражданской службе РФ» № 79-ФЗ), не допускающих или ограничивающих применение некоторых технологий управления подготовкой.Основная «перезагрузка» системы работы с персоналом в Правительстве Москвы произошла в период 2011-2013 гг., когда были произведены основные изменения в нормативной базе. В этот период пришла новая команда HR-менеджеров, являющаяся носителями лучших практик работы с персоналом в различных секторах экономики. Особое внимание было уделено повышению профессионализма служащих, внедрены современные технологии отбора, оценки, обучения и развитияперсонала, проведен ряд мероприятий по развитию HR-бренда Правительства г. Москвы. Сейчас привлечение сотрудников на госслужбу во многом обеспечивается узнаваемымHRбрендом. HR-бренд Правительства Москвы, как привлекательного работодателя стали целенаправленно формировать. Поддержка изменений была обеспечена за счет проведения PR-кампании по аргументированному опровержению мифов о государственной службе. Следует также отметить, что были выделены универсальные компетенции, на которые стали обращать внимание при найме на любую из должностей государственной службы.К ним относятся: профессионализм (способность госслужащего отлично разбираться в своей сфере, консультировать по широкому кругу вопросов в рамках своих полномочий); правосознание (соблюдение закона, норм и правил, выполнение взятых на себя обязательств, эффективное устранение конфликтов интересов в рамках своих компетенций и др.); коммуникация (способность четко и ясно излагать мысли, публично выступать, улаживать конфликты, убеждать и др.); результативность (как умение формулировать цели и добиваться их исполнения, ставить перед собой «высокую планку»); клиенториентированность (ориентация на внутренних и внешних клиентов); управленческие навыки (планирование, организация, контроль, обратная связь, мотивирование). Применяется для тех должностей, на которых необходимо управлять людьми, процессами, проектами и др. Кроме того, что данные критерии используются в технологиях отбора и оценки персонала, крайне важным является и развитие этих компетенций у действующих государственных гражданских служащих г. Москвы. В основе подхода кподготовки лежит принцип «70-20-10»: около 70 % эффективного развития происходит на рабочем месте, около 20 % – через взаимодействие с окружающими и только 10 % – через обучение в аудитории. Образовательные программы и кадровые сервисы для Правительства Москвы реализуются подведомственным ему Московским городским университетом управления Правительства г. Москвы.В современных условиях перспективным направлением развития является использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктами. В 2021–2022 гг. использование EdTech становится актуальным: enterprise-участники заинтересован запускать собственные сервисы и платформы для построения собственных EdTech-экосистем. Это относимо и к органом госуправления, втом числе и Правительскую Москвы.Список литературыНормативно-правовые акты.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) в // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных служащих Российской Федерации»Постановление Правительства РФ от 18.05.2019 N 619 «Огосударственномобразовательномсертификатенадополнительноепрофессиональноеобразованиегосударственногогражданскогослужащего РоссийскойФедерации»Постановление № 1202-ПП Об Управлении государственной службы и кадров Правительства МосквыНаучная и учебно-методическая литература.Андреев А.И. Проблема кадрового обеспечения развития цифровой экономики в России: от общего к частному // Информ. общество. - 2018. - N 2. - С.10-15.Государственная и муниципальная служба / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ.ред. Е. В. Охотского. - М. :Юрайт, 2016. - 403 с. Заруба Н.А. Синергетический эффект в государственном и муниципальном управлении как императив развития общества. // В сборнике: «Учим управлять и учимся управлять» - 2017.- С. 7-15Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Социологический нарратив 2020. Общество в эпоху турбулентности: поиски, угрозы и перспективы: Сборник статей по материалам XIX Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. [Электронный ресурс] / РГГУ, Социолог.фак-т; Под общей ред. Р.И. Анисимова. Сост. Р.И. Анисимов. М.: РГГУ, 2020. 463 с.Сунгуров А.Ю. Административная реформа и ее проекты в современной России: были ли коалиции поддержки? / А.Ю.Сунгуров, Д.К.Тиняков // Обществ.науки и современность. - 2016. - N 2. - С.39-51. Канева М.А. Краудсорсинг как составляющая новой модели государственного управления регионом // Регион: экономика и социология. - 2015. - N 1. - C.124-146.Матвеева Н.С. «Профессиональное развитие государственных служащих: опыт европейских стран и США»// Финансовый журнал 2014 №4 – С. 155- 162Меркулов П.А. Роль государственной службы в реализации целей устойчивого развития государства / П.А.Меркулов, В.И.Филонов, О.В.Малахова // Власть. - 2016. - N 5. - С.15-20. Методология и методы социологического изучения социальных изменений / С. Б. Абрамова, Н. Л. Антонова, А. В. Меренков ; под общ.ред. А. В. Меренкова - Екатеринбург : Изд-во Урал.ун-та, 2020. - 112 с.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Удалов Ф. Управление производством: функциональное и квалификационное разделение труда / Ф.Удалов, Н.Воронов, О.Удалов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.43-50.Экспресс-анализ цифровых образовательных ресурсов и сервисов для организации учебного процесса школ в дистанционной форме / И. А. Карлов, В. О. Кова- лев, Н. А. Кожевников, Е. Д. Патаракин, И. Д. Фрумин, А. Н. Швиндт, Д. О. Шонов; На- циональный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. — М.: НИУ ВШЭ, 2020. — 56 сДругие источникиАнрейчук А.А. Система работы с талантами [электронный ресурс] http://journals.tsutmb.ru/a8/upload/2019-01/13_%D0%90%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%B9%D1%87%D1%83%D0%BA.pdfОхотский Е.В. Государственная служба как профессия: системные характеристик и эффективность [электронный ресурс]http://pravo.mgimo.ru/sites/default/files/pdf/006_ohotskiyev.pdfСайт Карьерный Порта Правительства Москвы [электронный ресурс]https://talent.mos.ru/internships/Сайт Минтруда РФ [электронный ресурс] https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16Научно-методический семинар Аналитического управления на тему «Развитие государственной гражданской службы. Новый этап»[электронный ресурс]http://council.gov.ru/media/files/AQWvUOL7Gp1lsgyHQFU0omN3AUbU1Poz.pdf