Лидерство и власть. Классификация оснований власти

4 4 12. Без нарушения политикилорганизации и существующих инструкцийлжить совершенно невозможно. 4 4 13. Отчёты по контролю товарныхлзапасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки». 1 4 2 1 14. Использовать времялот времени копировальную технику организации длялличных целей вполне приемлемо. 4 4 15. Унести домой то, лчто является собственностью организации - приемлемая дополнительная льгота. 4 4
Из 8 опрошенных:
5 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «среднийлэтический уровень»;
2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;
1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть.
По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.
Таким образом, по результатам проведенного во второй главе работы исследования можно сделать следующие выводы:
1) большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю;
2) по результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Глава 3. Рекомендации, направленные
на совершенствование процесса реализации власти в АО «Пит-Стоп»

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом.
Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь имполностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективногодостижения целей предприятия. В программе могут участвовать все желающие работники. Участники программы развития представлены в таблице 10.
Таблица 10
Участники программы развития
Участник Характеристика Роль в программе 1 2 3 Сотрудник Сотрудник, делающий участвовать в программе развития, желающий повысить результаты своей деятельности Сотрудник разрабатывает индивидуальный план развития своих профессиональных или лидерских качеств (компетенций), которые помогут ему достигать более высоких результатов на своей текущей должности, либо позволят в будущем претендовать на продвижение в карьере. Руководитель Непосредственный руководитель сотрудника Руководитель выступает для своего починенного в качестве лидера и эксперта по вопросам, связанным с решением конкретных рабочих задач и развитом профессиональных знании и навыков, необходимых для успешной работы в определенной области.
Продолжение таблицы 17
1 2 3 Наставник Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника Наставник - это специалист, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития
Участник программы в течение года проходит пять основных этапов в развитии выбранных профессиональных или лидерских качеств (рис. 5).

Рисунок 5 - Цикл развития участника программы

На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.
Таблица 11
Этапы развития и задачи сотрудника
Этапы развития и задачи сотрудника Роль наставника Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития
Определить конфетные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции.
Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития).
Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании. Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целейразвития. Этап 3. Планирование развития
Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей. Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР). Этап 4. Реализация плана развития
Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы.
Реализовать план. Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации планаразвития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающихв ходе развития. Этап 5. Оценка результатов развития
Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы. Провести встречу по оценке результатов развития. Выход на новый цикл развития
Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.
По результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.
В целях совершенствования процесса реализации власти и партнерства, стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Заключение

Власть — это реализуемая на практике способность субъекта (социальной группы, организации) к социальному управлению. Власть является неотъемлемым элементом социальных отношений, находясь в потенциальном или проявленном виде.
Организационная власть основывается на позиции в организации. Она может осуществляться посредством вознаграждения и принуждения, власти над ресурсами, власти связей и принятия решений. Власть через принуждение строится на страхе отрицательных результатов своей деятельности. Власть через вознаграждение подразумевает, что подчинение проистекает из ожидания положительных результатов, а вознаграждения используются руководителем как источник власти.
Каждый из источников власти может быть применен в соответствующей ситуации с учетом целей и условий их достижения. Власть принуждения, являясь действенной, не подходит для построения доверительных отношений с подчиненными и не способствует раскрытию их потенциала. В то же время, власть вознаграждения стимулирует инициативу, но лишь до определенного уровня. Данная власть так же легко может быть подорвана в случае неверного распределения наград. Власть над ресурсами является неотъемлемой частью любой руководящей деятельности и будет восприниматься справедливой и действенной, если ресурсы будут распределяться целесообразно. В отличие от формальной власти, личная власть базируется на личностных характеристиках, потому носит добровольный характер. Обладая властью эксперта и примера, менеджер будет способен вдохновлять подчиненных на деятельность, способствуя их эффективной деятельности и приложению максимальных усилий.
Проведенный анализ стиля руководства в АО «Пит-Стоп» показал, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю. По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.
В целях совершенствования процесса реализации власти, стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.





Список литературы

Вебер М. Хозяйство и Общество / М. Вебер. – М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2010.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014.
Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 101.
Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1. С. 69-85.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Ксенофонтова Х. З. Социология управления: учеб. пособие. — М., 2010. – С. 87.
Макарова А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России [Текст] / А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161.
Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — С. 201.
Словарь Ожегова: http://www.ozhegov.org.
Тавокин Е. П. Управление — социальное управление — социология управления: учеб. пособие. — М., 2010.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Ксенофонтова Х. З. Социология управления: учеб. пособие. — М., 2010. – С. 87.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Словарь Ожегова: http://www.ozhegov.org.
Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 101.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – С. 201.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Вебер М. Хозяйство и Общество / М. Вебер. – М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2010. – С. 12.
Макарова А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России [Текст] / А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161.
Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — С. 201.
Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 101.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1. С. 69-85.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1. С. 69-85.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Фесенко Д.С.Власть и лидерство в менеджменте // В сборнике: НАЧАЛО В НАУКЕ Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. 2014. С. 178-180.
Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1. С. 69-85.
Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1. С. 69-85.
Тавокин Е. П. Управление — социальное управление — социология управления: учеб. пособие. — М., 2010.
Концевич Г.Е., Алдаганова Р.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента // Экономика и социум. 2018. № 1-3 (14). С. 685-688.
Рассчитано автором по данным Отчетов о финансовых результатах.
Составлено автором на основе штатного расписания.
Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov
Составлено автором на основе анкетирования персонала.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.

Построено автором на основе данных таблицы 3.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.

Построено автором на основе данных таблицы 4.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.

Составлено автором на основе анкетирования персонала.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.

Составлено автором на основе опроса персонала.
Составлено автором на основе анкетирования персонала.

Составлено автором
Составлено автором.
Составлено автором















2



Директор

Управляющие кафе

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Старшие смены

Пекари

Разнорабочие

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры