Управление персоналом в компании General Motors.

Их прошлые успехи не обязательно должны лежать в сфере бизнеса, но в компании хотят знать: были ли они успешны на прошлой работе? В хобби? В жизни? Работали ли они на лидерских позициях?2. Интеллект. Тестирование позволяет количественно измерить его. При прочих равных обстоятельствах умные люди сделают дело лучше; к тому же с ними интересней находиться рядом. В компании GMэто особенно важно, так как с течением времени сложилась группа очень способных людей и им трудно работать с людьми менее сообразительными.3. Энергия. Можно многое узнать об уровне энергетики человека, если поинтересоваться его хобби. 4. Характер. GM проводит проверку кредитной истории и рекомендаций, а также медицинское освидетельствование, включающее в себя проверку на наркотики. GM пытается выяснить больше — к примеру, любят ли наши будущие сотрудники на самом деле помогать людям. Также интересует гордятся ли они своими достижениями. Их ответы говорят не только о том, что они делали раньше, но и о том, достаточно ли у них амбиций, чтобы быть лучшими. 5. Подойдут ли они? Конечно, это нельзя увидеть сразу, но это очень важно. Выявив людей, которые, могут быть хорошими кандидатами, их направляют на тестирование.В целом тестирование дает вполне разумные результаты. Тестирование не является идеальным средством отбора, поскольку не является точной наукой, но все же облегчает процесс отбора персонала. В компании GM на результаты тестирования отводится не более трети оценки кандидата. Больше внимания уделяется интервью, с каждым кандидатом беседуют несколько раз. После того как с кандидатом поговорил менеджер, с ним общаются еще два или три сотрудника, чтобы увидеть, каков он в деле. И наконец, в последнюю очередь организуется завтрак кандидата с сотрудниками. Это позволяет оценить его социальное поведение, а главное — определить, насколько нравится быть рядом с ним. Если нам новый сотрудник неприятен, то и клиенту он, возможно, тоже не понравится.Методы мотивации персонала в General MotorsВ компании применяются методы материального и не метериального стимулирования. Нематериальная мотивация – это внешние стимулы, используя которые компания управляет персоналом в целях поощрения эффективного труда.Это и социально-психологическая атмосфера, и стиль управления, и возможности карьерного и профессионального роста, и символы служебного положения, подарки.Другой вариант нематериальной мотивации – это свобода сотрудника, или точнее уменьшение ее ограничений в свободе выбораКомпания предлагает конкурентные условия работы:Достойная заработная платаДМСОплата питанияКорпоративная развозка.Широко используются такие методы нематериального стимулирования как:продвижение по служебной лестнице и личный рост.Данный способ мотивации влечет финансовые вложения высшего руководства, но именно он способствует сохранению лидирующего положения компании на рынке. Рост по карьерной лестнице вверх даёт не только материальные блага но и власть, которую люди её ценят больше, чем деньги.Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Данный метод вознаграждения имеет большее значение для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение очень важно.Этот подход основывается на наличии хорошего неформального контакта между менеджерами и подчиненными, а также необходимо знание об их интересах.ЗаключениеGeneralMotors – компания с мировым именем, своим успехом обязана персоналу. За историю своего развития компания создала свою систему управления персоналом, основанную на признание ценности каждого работника.Компания мотивирует своих сотрудников на долговременную и эффективную работу, применяя методы материального и нематериального стимулирования. Полный социальный пакет, информированность персонала, помощь в достижении личных целей сотрудников – платформа, которая позволят привлекать и удерживать высококвалифицированных персонал. Созданию комфортных условий способствует выработанная система отбора персонала, которая основывается на следующих критериях:Тестирование интеллекта. Найм по образцу.Проведение максимального количества интервью.Отбор успешных людей. Взаимодействие с коллективом.Список литературыКарл Сьюэлл Как нанять лучших сотрудников//Управление персоналом, 2010.-№9Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации// Управление персоналом,2009.- №18Милкович Д.Т.,Ньюман Д.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала, Москва, «Вершина», 2005Сосновый А.П. ,Ратников П.В.Руководство для желающих управлять персоналом, 2009Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312http://news.lig=.net/news/N0122630.htmlwww.generalmotors.ru