Специфика мотивации работника начала XXI века.

Такое осознание способствует изменению установок клиента на неэффективное поведение, осознанию его неэффективности с целью поиска более эффективного поведения применительно к своей ситуации. Для осознания клиентом неэффективности своего поведения используются следующие приемы:Акцентирование на противоречиях рассказа клиента (их подчеркивание).Переформулирование, переструктурирование окружающей клиента реальности с использованием комментариев (интерпретация ситуаций клиента с основой на опыт или знания консультанта).Рефлексивная позиция для клиента (предложение клиенту посмотреть на происходящее с точки зрения других участников какой-либо ситуации и оценить ее).Пересказ клиенту главных реалий его рассказа, применение частых резюме (повторений в сжатом виде основных фактов, фигурирующих в рассказе клиента). Цель – создание условий для того, чтобы педагог сам задумался о своей ситуации, погрузился в нее и смог самостоятельно сделать необходимые выводы.Важно на данной фазе 4-го этапа прийти к непринятию педагогом прежних способов поведения в значимых ситуациях, а также установка на поиск новых конструктивных способов поведения.2 фаза 4 этапа характеризуется помощью клиенту в формулировании возможных альтернатив привычного поведения, после чего консультант вместе с клиентом анализируют и критически оценивают каждую из альтернатив, выбирают тот вариант, который является для клиента наиболее подходящим. Фаза не продолжительна, так как на нее в процессе консультирования зачастую не хватает времени, а также она требует более длительных осмыслений со стороны клиента, что, в свою очередь, реализовать при консультативной беседе довольно сложно.5 этап – завершающий.Данный этап, хоть и не продолжительный, так как все время консультативной беседы ограничено, но очень важен для всего результата консультативной беседы.Поэтому было решено применение следующего обязательного алгоритма мероприятий:подведение итогов беседы (консультант краткое обобщает все происшедшее за время психологической беседы);обсуждение вопросов, которые касаются дальнейших отношений консультанта с клиентом, либо другими необходимыми специалистами, причем первый случай менее подходит для данного исследования;прощание консультанта с клиентом, которое не должно выглядеть слишком формально.ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКА НАЧАЛА XXI ВЕКА2.1. Сущность системы мотивации работниковСистема мотивации персонала компании предполагает разработку и реализацию следующих компонентов:Постановка целей и задач компании, определение её конкретной миссии.Создание рабочей группы.Разработка плана внедрения системы мотивации персонала.Обсуждение, корректировка и утверждение плана.Разработка стимулирующих программ для достижения поставленных целей.Осуществление планируемых мероприятий.Анализ проведённых мер. При необходимости – корректировка.Система мотивации персонал состоит из двух основных компонентов: компенсационная система и некомпенсационная система.В компенсационной системе российских организаций существует ряд способов материального стимулирования работников. К категории компенсационной мотивации, кроме заработной платы (базового оклада), относят:денежные премии/бонусы за выполнение целей банка или KPI [3, c.55](выплачиваемые ежегодно, ежеквартально или по факту достижения показателей);комиссионные выплаты за заключение определенного количества сделок;индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки, верность, большой стаж работы, и прочее;разделение прибыли банка между сотрудниками [13, c. 92]; –дополнительные пособия.В неденежную группу входят следующие виды:различные виды социального и медицинского страхования;льготные банковские и иные услуги;оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки);пенсионные отчисления[24, с.120];предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее [15, c.40];предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее[14, с. 355];предоставление туристических путевок[19, c.60];–подарки работникам и членам их семей;плата обучения;В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала – элементов некомпенсационной системы мотивации. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования служащих таковы:–предоставление гибкого рабочего графика [19, c.61];–проведение совместного досуга всем коллективом [19, c.129];–признание со стороны начальства;–возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития [11, c.115];–возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т.д.);–Символические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью «за трудовые успехи»)[16, c.78];–Зачисление в кадровый резерв.Успешность системы мотивации складывается из эффективной реализации её компенсационного и некомпенсационного компонентов.Система мотивации персонала также должна принимать во внимание внешние условия:Правовая среда. Экономическая среда. Социальная среда. Политическая ситуация. Социокультурные факторы. Экологические факторы. 2.2. Особенности разработки системы мотивации сотрудников начала XXI векаРазработка системы мотивации персонала включает в себя следующие этапы:Этап 1. Анализ результатов проведения диагностических методик.Этап 2. Реализация мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала, с учётом результатов диагностического исследования:проведение индивидуальных консультативных бесед с сотрудниками с целью повышения уровня целеустремлённости, самомотивации, стремления к успеху;организация мероприятий по формированию корпоративной культуры;осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа организации. В данном аспекте работа осуществлялась по следующим направлениям:Подготовка рекламных проспектов, баннеров, брошюр.Создание роликов о значимости компании.Работа по осознанию сотрудниками множественности перспектив профессионального роста в выбранной ими специальности.Этап 3. Оценка эффективности разработанных мероприятий.В целом система мотивации направлена как на повышение эффективности организации производства, так и на увеличение удовлетворённости сотрудников своей профессиональной деятельностью.ЗАКЛЮЧЕНИЕПри организации исследования по теме «Формирование мотивации у сотрудников к служебной деятельности» было выявлено, что к числу наиболее значимых проблем, которые необходимо преодолеть современным работодателям, входит проблема утраты сотрудниками интереса к трудовой деятельности, инициативности, здорового любопытства к новому, положительного самоощущения. Также было определено, что мотивация к трудуспособствует более успешной работе, а, следовательно, является основой для эффективной реализации сотрудников в саморазвитии. Поэтому проблема мотивации к профессиональной деятельности была определена как актуальная и требующая рассмотрения.Так как проблемой исследования было нахождение действенных и эффективных методов помощи в обретении мотивации к трудовой деятельности, решено провести исследование, в котором, во-первых, возможно данные методы изучить, а, во-вторых, применить психологическое консультирование, как наиболее эффективный вид работы с личностью для повышения мотивации сотрудников к трудовой деятельности. Целью исследования было определение особенностей формирования мотивации сотрудников к служебной деятельности.Так, в ходе исследования изучены теоретические предпосылки мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников, определены критерии и уровни профессиональной мотивации, изучено актуальное состояние формирования мотивов трудовой деятельности, определены эффективные диагностические методики по исследованию профессиональной мотивации сотрудников. Установлено, что основными проблемами, препятствующими формированию мотивации у сотрудников, являются:1) стремление получать лишь внешние вознаграждения в деятельности;2) доминирование мотива жизнеобеспечения, а не творческого раскрытия и стремления к постоянному развитию;3) низкий уровень целеустремлённости и самомотивации, низкая потребность устранения неопределенности в трудовых задачах;4) высокий уровень мотивации к избеганию неудач, высокие установки на защиту;5) низкая мотивация к успеху;6) амотивация.Изменению мотивов, конкретных побуждений, причин, заставляющих сотрудников действовать, проявлять активность, совершать определенные поступки, будет способствовать работа над жизненными сценариями, работа с самооценкой (обсуждение и проработка реальных и желаемых качеств), работа над осознанием ситуации, в которой находится сотрудник (резюмирование, отражение слов и чувств личности, применение Я-высказываний). Таким образом, можно говорить о том, что в процесс психологического консультирования с целью формирования мотивации сотрудниов должны быть включены практические психотехники и упражнения, способствующие активной позиции сотрудника в процессе трудовой деятельности.Для того чтобы укрепить связи внутри компании, необходимо проведение корпоративных мероприятий для сотрудников, которые предполагают их активное взаимодействие, а также получение положительных эмоций, связанных с тем, что они являются представителями данного коллектива. Это приведёт к тому, что трудовые связи внутри компании заметно упрочатся.С учётом этих проблем разработка системы мотивации персонала должна включать в себя следующие этапы:Этап 1. Анализ результатов проведения диагностических методик.Этап 2. Реализация мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала, с учётом результатов диагностического исследования:проведение индивидуальных консультативных бесед с сотрудниками с целью повышения уровня целеустремлённости, самомотивации, стремления к успеху;организация мероприятий по формированию корпоративной культуры;осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа организации.Этап 3. Оценка эффективности разработанных мероприятий.В целом система мотивации сотрудников должна быть направлена как на повышение эффективности организации производства, так и на увеличение удовлетворённости сотрудников своей профессиональной деятельностью.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАсеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976. 228 с.Баканов Е.Н., Иванников В.А. О природе побуждения // Вопросы психологии. - 1983. № 4. С. 46 – 49.Бедулина Г.Ф. Социально-педагогическое проектирование: учеб-метод. пособие / Г.Ф. Бедулина. Мн.:АПО, 2009. 153 с.Белоглазов С. Е. Исследование особенностей формирования мотивационно-смысловой сферы студентов // Материалы III Междун. конф. студентов и аспирантов по фундаментальным наукам "Ломоносов - 1996" (секция Психология). М.: МГУ, 1996. С. 11- 15.Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. М., 1972. 264 с.Быковская, Ю.В. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел: теория и практика // Экономика и управление: проблемы, решения. 2013. № 4. С. 75-83.Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006. 458 с.Выготский Л.С. Педагогическая психология: учебное пособие для студентов средних учебных заведений/ Л.С. Выготский. М.: издательский центр «Смысл», 2013. 486с.Епифанова С. Формирование учебной мотивации // Высшее образование в России. 2000. № 3. С.106-107.Жесткова Е.А. Инновационная деятельность современной образовательного учреждения / Е.А. Жесткова, И.В. Уткина // Традиции и инновации в образовательном пространстве России, ХМАО-Югры, НВГУ: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Нижневартовск: Изд-во Нижневартовского государственного университета, 2014. С. 50-52.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. 508 с.Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 1995. Т.16, №2.Кетько С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография. М., 2005. 231 с.Ключевская, И.С. Гендерные особенности мотивации труда сотрудников рекламных организаций // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Актуальные проблемы гуманитарных наук. Москва, 2016. С. 166-171.Крючкова И. В. Инновационная практика достижения результатов образования школьников в условиях реализации новых ФГОС. Учебное пособие / И.В. Крючкова. М.: Авторский Клуб, 2015. 383 c.Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. 352с.Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. Киев, 2003. 490 с.Науменко, Е.А. Стимулирование труда как основа мотивации сотрудников // Актуальные проблемы современного образования и науки 2013. С. 130-132.Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. № 9. С.40-44.Попова Т.В. Формирование мотивационной составляющей психической саморегуляции учебной деятельности студентов филологического факультета: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Казань, 2002. 24 с.Семенов С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия. СПб., 2001. 372 с.Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2001. 234 с.Смирнов С.Д. Рецензия на книгу К. Двек «Я-теории, их роль в мотивации, становлении личности и развитии» // Вопросы психологии. 2001. № 6. С. 127 – 131.Смирнова, Т.А. Особенности мотивации сотрудников в крупных британских компаниях // Архивариус. 2015. Т. 1. № 3 (3). С. 41-42.Сураева Г.З. Психологические особенности мотивационно-смысловой интенции личности (социокультурный аспект): Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2002. 28 с.Хуснутдинова, Н.Т. Разработка программы мотивации к работе сотрудников на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 (57). С. 559-561.Цуканов Н.Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его эмоциональное выгорание: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Казань, 2002. 20 с.Чернявская А. П. Условия развития мотивации учебной деятельности студентов. // Ярославский педагогический вестник. 2012. № 2. Том II (Психолого-педагогические науки) Шадура А. Консультирование как мотивирующая деятельность // Школьный психолог. 2001. №14.Atkinson J. W. & N. T. Feather (Eds.) A Theory of achievmentmotivation. New York: Wiley, 1996. Graham S. Theories and principles of motivation. In Handbook of Educational Psycology, ed. David C. Berliner and Robert C. Calfee. New York: Macmillan, 1996.Locke Е.А. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. The American Psycologist, 57(9), 705–717. 2002. Murray H. A. Exploration in Personality. New York: Oxford University Press. 1938.