Законы организации

В одинаковой степени обучение командной работе и взаимодействию будет неэффективно в том случае, если отношение сотрудников к нему как к оплачиваемым каникулам или наказанию. Итак, если руководство стремится к синергии в работе коллектива организации, то при успешном делегировании полномочий, грамотной мотивации, вовлечении сотрудников в управление и установке достижимых целей возникает синергия в управлении персоналом. Данный эффект значительно повышает не только эффективность работы компании, но и лояльность персонала к ней, ввиду заинтересованного коллективного труда.ЗаключениеВ работе было исследовано действие законов организации. Любая организация, любой субъект хозяйствования, в какой бы области, сфере не осуществлялась его уставная деятельность, непременно должен обладать ресурсами и вести деятельность в соответствии с закономерностями развития. Исследования по развитию систем управления с точки зрения законов организации, возникновения синергетического эффекта, интересуют многих экспертов в области теории организации, и современных руководителей с профессиональной точки зрения, поскольку руководитель отвечает за эффективность работы достижения поставленных результатов деятельности. Фактически любая организация, любой субъект хозяйствования, в какой бы области, сфере не осуществлялась его уставная деятельность, непременно должен обладать ресурсами, и .в частности, колоссальной значимости ресурсом - персоналом. Сотрудник, находящийся в рамках коллектива, естественным образом ориентирован на то, чтобы направить собственную активность, личностный потенциал во благо общества, социума, других людей. Личность, таким образом, испытывает максимальное удовлетворение в том случае, если ее деятельность способствует максимизации социальной эффективности. Все это определяет осознание личностью собственной значимости, достоинств, формирование вариативной палитры личностных ролей и статусов.Для того, чтобы в части управления персоналом принять правильные коммуникационные решения необходим мониторинг ситуации на предприятии. По мере расширения и развития бизнеса, укрупнения и специализации компаний все чаще наемные менеджеры стали получать право принятия решений, решения принимались ими как по текущим, так и по стратегическим вопросам. Таким образом, контроль над предприятиями практически в полной мере перешел в руки наемных менеджеров, т.е. директоров предприятий.В работе исследованы действие законов организации в Московской дирекции моторвагонного подвижного состава.Проблема трудовых взаимоотношенийв Московской дирекции моторвагонного подвижного состава, обусловленная различиями интересов менеджеров оставалась актуальной. Управление сотрудниками в трудовом коллективе - это творческое, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Понятие взаимное влияние на результат деятельности требует систематизации накопленного опыта, осмысления и трактовки с точки зрения эффективности. Наличие таких связей показывает, что решение данной задачи вносит вклад в повышение методического уровня менеджмента.Итак, современный менеджмент в области деятельности персонала – это процесс управления в условиях рыночной экономики. Знания законов организации востребованы в современной практике управления и развития персонала. В настоящее время актуальным направлением в области управления персоналом является определение целевых категорий сотрудников. Человеческий фактор очень важен для руководящих должностей на предприятии, так как для принятия решений, рациональной организации необходимо много знаний, лидерских качеств, опыта в управлении и т.д. Много интересных и полезных мыслей и идей на исследуемую тему раскрывают современные издания по управлению персоналом в России, которые проводят исследование, относящееся к наиболее важному как объекту, так и субъекту управления - человеку.Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.Список использованной литературыАзарская М.А. Система внутреннего контроля в управлении организации // Инновационное развитие экономики. 2019. N 2. С. 11.Агарков, А.П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. – Под ред. А.П. Агаркова. - М.: Дашков и К°, 2017 – 271 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115570/Батурин, В.К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 488 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117038Вайе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса / Пер. с англ. Под ред. А.М. Никитина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016, С.39Долгов, А.И. Теория организации [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.И. Долгов. - М.: Флинта, 2017. - 114 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/83139/. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2017.С.98Ефремов В.С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. - 2019. - N 2. С. 6.Ефремов А. Проблемы организации // Экономист. - 2018. - № 4. - С. 57-62Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: Инфра-М, 2014. – 446 с.Зерчанинова, Т. Е. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. пособие / Т. Е. Зерчанинова. - М.: Логос, 2017. - 302 с. - (Новая университетская библиотека)Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2016. N 3. С. 63 - 64.Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2018. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921Коробко, В.И.Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018, - 384с. c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117160Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело,2017.– 28с.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2019. 02.11.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2017. 144 с.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2017. N 1. С. 24 - 29.Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. д.п.н., проф. Иванова С.Г. - М.: Наука, 2019. - 450 с.Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2018, N 7.Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2016.- 314 с.- (Высш.образование)Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2019. N 9. С. 1312.Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2017. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/11223013. Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М.: МГУ, 2019. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921Профессиональные стандарты в области IT [Электронный ресурс] "Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий". URL: http: //www.apkit.ru/committees/education/meetings/standarts.php. http://www.bupr.ru/litra/books/book1/?leaf=tema51.htm – электронный информационный портал;http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстат) – www.gks.ru ПриложенияПриложение 1На вопрос, «Сложно ли Вам работать в условиях дистанционной работы?». Были получены следующие ответы: 17 респондентов или 25,4 % ответили «Да»; 40 или 69,7 % ответили «Нет», 10 респондентов или 14,0 % дали другие ответы. Большинству респондентов не сложно работать в условиях дистанционной работы, но некоторые столкнулись с рядом проблем, что касаемо функциональности работы (открытие программ при большой загруженности, легкое повисание). Было бы удобней совмещать работу дистанционно и на местах, ведь некоторая работа без посещения рабочего места невозможна, многое зависит и от задач, которые перед ними поставили руководители. Некоторые объемные работы сложно выполнить в таком режиме, не хватает живого общения и коммуникации. На вопрос «Как Вы думаете, насколько хорошо осведомлены руководители о проблемах своих подчинённых?». Были получены следующие ответы: 27 респондентов или 40,3 % «осведомлены полностью»; 37 или 55,2 % «осведомлены частично», и 3 или 4,5 % «не осведомлены». Как мы можем заметить, большинство руководства осведомлены о проблемах, появившихся у подчинённых, в процессе их появлений стараются устранить. На вопрос «Удовлетворены ли работой в условиях карантина?». Были получены следующие ответы: 35 респондента или 52,2 % дали ответ «удовлетворены»; 32 респондент или 47,8 % дали ответ « не удовлетворены», большинство удовлетворенных, но чуть меньше половины опрошенных не удовлетворены работой в условиях карантина, хотели бы вернуться к старому режиму работы.На вопрос «Что не устраивает Вас в деятельности вашей организации на данный момент?». Были получены следующие ответы: 25 респондентов или 37,3 % выделили дистанционную работу; 13 или 19,4 % решили, что отсутствие поддержки со стороны руководства; 4 или 6,0 % снижение заработка; 25 респондента или 37,3 % дали другие ответы. Из опрошенных 15 респондентов (22,38%) кто дал ответ «другое» прокомментировали, что их все утраивает в деятельности предприятия во время пандемии, 10 респондентов (14,92%) дали свои развернутые ответы, не прописанные в вариантах. Были такие варианты, как слабая поддержка со стороны ИВЦ; не все возможности доступны на дистанционной работе в отличии от работы на рабочем месте; использование личного телефона в целях работы; излишнее количество нормативных документов по пандемии; излишнее количество всевозможных отчетов; снижение объемов работы подразделения; отсутствие электронных подписей; длительный процесс сбора информации со стороны структурных подразделений при составлении отчетов; указания свыше требующие выйти на работу; сложности взаимодействия с другими организациями в начале работы; отсутствие личного контакта с коллегами; отсутствие оргтехники. На вопрос, «Каков, по Вашему мнению, выход из сложившейся ситуации в организации?». Были получены следующие ответы: 23 респондент или 34,3 % - «стабильно платить заработную плату даже в условиях дистанционной работы»; 8 или 11,9 % дали ответ - «не знаю»; 33 респондента или 49,3 % ответили - «обеспечение работой даже в таких условиях»; 3 респондента (4,5 %) дали другие ответы. Либо обеспечение работников дистанционной работой либо выходить на работу; постепенно выводить сотрудников на работу; просто подождать, пока не пройдет этот период с пандемией. На вопрос, «Оцените помощь руководства в условиях дистанционной работы. Где 1-помощь не осуществляется, 5- помощь осуществляется». Были получены следующие ответы: на 1- оценили 0%; на 2- оценили 2 респондента или 3,0 %; на 3- оценили 24 или 35,8 %; на 4- оценили 12 или 17,9 %; на 5- оценили 29 или 43,3 %. На рисунке 2.6 показана средняя оценка сотрудников о помощи руководства в условиях дистанционной работы.Рисунок 2.6 – Средняя оценка сотрудников о помощи руководства в условиях дистанционной работы7.. На вопрос, «Влияют ли отношения в коллективе на Вашу дистанционную работу?». Были получены следующие ответы: 21 респондентов или 31,3 % ответили «Да»; 46 респондентов или 68,7% ответили «Нет». Как мы видим, большинство респондентов не считают, что на их работу в нынешних условиях, отношения в коллективе влияют, но нельзя упускать и тот факт, что некоторые сотрудники работают сообща, ведь определенная работа может, зависеть от общего решения. 8. На вопрос, «Какие Вы ожидаете изменения в организации после завершения пандемии?». При анализе были получены следующие ответы: 10 респондентов или 14,9 % дали ответ – «реабилитация потерь после карантина (финансовых); 9 или 13,4 % ответили – «малое сокращение штата»; 6 или 9,0 % ответили – «сокращение затрат и времени работы»; 48 респондентов или 71,6 % ответили – «укрепление системы, чтобы быть готовым к подобным ситуациям»; 3 респондента или 4,5 % дали другие ответы, а именно применение неполного режима работы, как следствие снижение заработной платы, некоторые считают, что деятельности, которой занимается организация вполне все отлаженно. 9. На вопрос, «Оцените условия труда в Вашей организации до введения дистанционной работы?». Были получены следующие варианты ответов: 1 респондент или 1,5 % дал ответ, что условия труда вредные, остальные 66 респондента или 98,5 % ответили, что условия труда являются допустимыми. 10. На вопрос, «Оцените степень Вашей ответственности к работе в условиях дистанционной работы». Были получены следующие данные: низкую степень из респондентов никто не дал; 9 респондентов или 13,4 % выбрали среднюю степень; 58 респондентов или 86,6 % оценили на высокую степень своей ответственности к работе в период пандемии. Как можно заметить, что многие работники с высокой ответственностью подходят к работе даже в такой период. Низкую степень среди опрошенных никто не поставил.11. На вопрос, «Что больше всего Вас пугает в работе во время дистанционной формы?». Были получены следующие ответы: 3 респондента или 4,5 % пугает страх скорого сокращения; 11 респондентов или 16,4 % пугает уменьшения заработной платы; 15 респондентов или 22,4 % пугает сложность работы в удаленной форме от своего места работы; 33 респондента или 49,3 % первый опыт работы в таком режиме. Остальные 5 (7,4 %) дали другие ответы. У некоторых маленькие дети, которые в данный момент требуют более чуткого внимания и ухода и в таких ситуациях страх уменьшения заработной платы, сокращения, перевод на дистанционную работу в постоянной основе преобладает в большей мере. Некоторые считают, что работа осталась в таком же объеме, просто в другой форме, но человек привыкает к любым условиям, но со временем, поэтому может не пугать на данном этапе. Разобщенность с коллегами во время такой работы, отсутствие живой работы.12. На вопрос, «Какие изменения произойдут с Вами после завершения пандемии?». Были даны следующие ответы: 44 респондента или 65,7 % - «адаптация к таким изменениям»; 19 респондентов или 28,3 % - «заинтересованность в обучении работы на удаленном месте от самого объекта»; 2 респондента или 3,0 % - «финансовые трудности первое время»; 2 респондента или 3,0 % дали другие ответы. Приложение 2 Методы управления персоналом ┌────────────────────────────┐ │Методы управления персоналом│ └──────────────┬─────────────┘ ┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- ││ административные │ │ │ │ психологические │└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ ├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │ ││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ │┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐ ││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │ ││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │ ├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘ ││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ ││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │ │└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │ │ ││ с продаж │ │└───────────────────┘ │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ │ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │ │┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │ ├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │ ││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ │┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │ ││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │ ├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐ ││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│ │└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ Составление │ │┌───────────────────┐ └┤ должностных │ ├┤ Формирование │ │ инструкций │ ││корпоративного духа│ └────────────────────┘ │└───────────────────┘ │┌───────────────────┐ └┤ Эстетика условий │ │ труда │ └───────────────────┘Приложение 32021 / Проект компании МОЯ ЖИЗНЬ–МОЯ КОМПАНИЯНабор инструментов для Дома творчества«MОЯ ЖИЗНЬ – МОЯ КОМПАНИЯ»Дом творчества ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОДХОДА3-часовые собрания с участием всех наших сотрудниковВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ:январь 2021 – декабрь 2021Для чего нам это нужно?Простой инструмент, позволяющий: 1) вовлечь в проект «Моя жизнь – моя компания» всех сотрудников компании; 2) расставить приоритеты; 3) находить инновационные пути; 4) осуществлять проект, разделяя общее видение; 5) побуждать людей к коллективной и личностной интеракции; 6) мобилизовывать в сжатые сроки большие группы людей.Как этим пользоваться?5 этапов и 5 ключевых вопросов “Дома творчества”Важно называть то подразделение, где работают участники: “Здесь, в нашем магазине”, “Здесь, в этом отделе”.В этом упражнении выполнять шаги в строгом порядке: ➊ПРЕКРАТИТЬ «Что нужно делать меньше или прекратить совсем прямо сейчас?» Добавить: что ещё мы делаем не так? ➋СОХРАНИТЬ «Что мы делаем действительно хорошо и это нужно ценить и сохранять?» Добавить: что ещё мы делаем действительно хорошо? ➌РАЗВИВАТЬ «Что делается хорошо и заслуживает еще большего развития? Добавить: что ещё заслуживает развития? ➍НАЧАТЬ «Что нужно начать делать прямо сейчас?» Добавить: Какие ещё есть возможности для новых начинаний? ➎НОВОВВЕДЕНИЯ «Чего мы никогда не пробовали? О чём мы даже не мечтали?» Добавить: Что нам кажется просто безумной идеей, чем-то совершенно невыполнимым на первый взгляд?Подготовка к собраниюДля проекта «Моя жизнь – моя компания» посланники сконцентрируются на 7 ценностях, касающихся развития культуры.Список новых ценностей:ВМЕСТЕ РАБОТАТЬКак поддерживать и укреплять командную работу и доверие?ГОВОРИТЬ СПАСИБО Как формировать и укреплять культуру признания коллег?ВМЕСТЕ РАЗВИВАТЬСЯ Как поддерживать и укреплять профессиональный и личный рост?ВМЕСТЕ ДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ЛУЧШЕ Как поддерживать и повышать профессионализм и качество? ВМЕСТЕ ЗАБОТИТЬСЯ О ЗДОРОВЬЕ Как поддерживать и укреплять здоровье и благополучие?ВМЕСТЕ СТРОИТЬ БУДУЩЕЕ Как поддерживать и укреплять долгосрочную перспективу и стабильность?ВМЕСТЕ СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА ЭТИКИКак формировать этичное поведение?Как провести собрание «Дома творчества»?ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ: Когда все собрания будут проведены, готовят резюме по ключевым идеям, общим для всех групп.