Управление персоналом

Предлагаем некоторые рекомендации по построению системы оценки:1. Решения по персоналу не должны различаться для рассматриваемых лиц разного пола, возраста, национальности и религии.2. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями.3. Следует использовать более одного независимого оценщика.4. Во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений.5. Лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника.6. Следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергичность», «способность» и «личное отношение».7. Данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически.8. Стандарты результативности труда должны быть известны работникам.9. Оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда.10. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в «общем».11. Работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:- результативности труда;- профессионального поведения;- личностных качеств. [6, стр.94-95]В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие»показатели. [6, стр.95]«Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения в системе управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешние окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и так далее [6, стр.95]«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью субъективного мнения оценщика и используются в подразделении с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях). [6, стр.95]При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности; - определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку. [6, стр.95-96]Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп показателей. [6, стр.96]Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения. [6, стр.96]Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли. [6, стр.96-97]Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и так далее [6, стр.96-97]При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика. [6, стр. 97]Третья группа показателей оценки - личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. [6, стр. 97]Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения и достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия непроявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное личное свойство может рассматриваться как потенциал достижения результата для иного человека, а для другого таковым может и не быть. [6, стр. 97]Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. [6, стр. 97]Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. [6, стр. 97]В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. Принципы выделения двух групп методов оценки можно формулируются следующим образом:- показатели оценки заданы заранее (тестирование, экспертные оценки, метод комплексной оценки труда и так далее);- оценщик свободен в выборе этих показателей (деловая игра, самоотчет, метод анализа конкретной деловой ситуации).При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентировать оценщика.При оценке используются несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);- несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия и отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).[6, стр. 97]35.Причины и динамика конфликтов.Причины возникновения конфликтов.Огромное значения представляет ситуация, при которой происходят и развиваются конфликты. В некоторых случаях она способствует развитию конфликта, в других - сдерживает инициативу противоборствующих сторон. [7, стр.7]Причиной конфликта на работе может быть:1.Обстоятельства, случившиеся вне производства, например, в личной жизни работника.2.Заболевающее состояние.3.Утомление.4.Повышенная нервозность к концу дня.К основным причинам конфликта могут относиться три разновидности: - Объективные причины конфликта, - Псевдообъективныепричины конфликта, - Эмоциональныепричины конфликта. [7, стр.8]Объективные источниками конфликтов являются проблемы, требующие решения, или вопросы, требующие решения. У каждой стороны своя позиция, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую. [7, стр.8]Псевдообъективные источники конфликта.На собственном опыте многие люди убедились в том, что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта, даже если его объективные причины не были устранены. Кроме того, это иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. В процессе конфликта часто возникают новые темы споров, разногласий, выходящих за рамки первоначальных объективных источников. Тем временем, если по основным вопросам достигается согласие, эти, казалось бы, важные противоречия игнорируются, а аргументы в защиту позиции, связанной с ними, оказываются ненужными. Это происходит потому, что такие, казалось бы, объективные источники только скрывают истинные интересы людей, вовлеченных в конфликт. До тех пор, пока источники отражают реальные интересы, они остаются объективными. Источники приобретают псевдообъективный характер, когда они соответствуют человеческим потребностям. Следовательно, можно сказать, что псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, позиционирующие себя как объективные источники. [7, стр.8-9]Эмоциональные источники конфликта. Конфликт - это не простая разница в позициях; различия, лишенные эмоциональной окраски, крайне редко интерпретируются как конфликт, а скорее как просто тема для обсуждения, разговора. Следует также принимать во внимание эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с основными потребностями людей. Таким образом, эмоциональные источники конфликта могут быть представлены как:- Эмоции, ассоциируемые с необходимостью контролировать людей, воздействовать на них, достигать желаемого социального статуса- Эмоции, сопровождаемые необходимостью получать одобрение других людей, переживать принадлежность к группе, значимой для себя .- Эмоции, сопряженные с необходимостью справедливости, стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях.- Эмоции, связанные с самоиндификацией – с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе – Я, в утверждении собственных ценностей. [7, стр. 9]Полнота этой классификации в данном случае является несущественной. Основное, что эмоциональные источники конфликта существуют наряду с объективными. В определенном смысле они представляют собой то, что отличает конфликт от разногласия. Объективные источники конфликта рассматриваются как важные только в том случае, если они рассматриваются как средство ослабления эмоционального напряжения, вызванного неудовлетворенными потребностями. [7, стр. 9]Эмоциональные источники конфликта определить сложнее, нежели объективные. Когда мы обмениваемся аргументами, мы редко их упоминаем. Это особенно характерно для делового общения, в рамках которого практически невозможно говорить об их потребности в автономии, самореализации и так далее. Организационные нормы, как правило, не предполагают самораскрытия потребностей. Данные нормы настолько глубоко укоренились в нас, что порой мы даже не знаем об эмоциональных источниках как личных, так и межличностных конфликтов. Из-за этого бывает трудно определить переживаемые эмоции и четко описать их. Вместе с тем наши основные потребности всегда сохраняются, а урегулирование конфликтов достигается путем признания и обсуждения эмоциональных источников конфликта. [7, стр. 9-10]Структура конфликтов. Структура конфликта рассматривается как сочетание устойчивых связей конфликта, обеспечивающее его целостность, идентичность самому себе, отличие от других явлений общественной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.[8, стр. 348]Кроме понятия «конфликт» часто используется и понятие «конфликтная ситуация» — фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Соответственно, структуру конфликта также можно рассматривать как структуру конфликтной ситуации. [8, стр. 348]Основных элементов в структуре конфликтной ситуации: 1 Участниками конфликта являются лица, степень вовлеченности которых в конфликт варьируется от прямого противостояния до косвенного влияния на развитие конфликта. Существует несколько групп участников. Основные участники конфликта, или противоборствующие силы.Субъекты конфликта, непосредственно осуществляющие активные (наступательные или оборонительные) меры друг против друга. Группы поддержки.Почти всегда в любом конфликте за противниками стоят силы, которые могут быть представлены отдельными лицами и группами.Другие участники. Субъекты, которые время от времени оказывают влияние на ход и результаты конфликта (зачинщик, организатор и другие). 2 Информационные модели конфликтной ситуации у первичных и вторичных участников конфликта.3 Предметом конфликта является объективно существующая или воображаемая проблема, составляющая основу конфликта. Это противоречие, за которое и для разрешения которого стороны вступают в конфронтацию. В этой борьбе отражено стремление сторон разрешить это противоречие. Она может затухать и обостряться в ходе конфликта. Вот как ведет себя противоречие. Тем не менее, проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не будет устранено.4 Объект конфликта - это его причина, повод для возникновения конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма или принцип) ценность, которой стремятся обладать или пользоваться оба противоборствующих стороны. В качестве объекта конфликта элемент материальной, социальной или духовной сферы обязательно должен быть на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, стремящихся его контролировать.5 Микросреда и макросреда. Анализируя конфликт, следует различать условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, то есть микросреду и макросреду, содержащую в себе конфликт. Подобный подход предполагает рассмотрение конфликта не как изолированной системы, а как социальной ситуации. Она включает в себя не только непосредственное окружение индивида, но и социальные группы, представителем которых он является. [8, стр. 348-349]Библиографический список.[1] Бухалков М.И.. Управление персоналом / Бизнес, экономика и право, Высшее образование, Менеджмент[Текст] / авт. Бухалков М.И.. – ИНФРА-М: Москва, 2005 г. – 230 стр.[2] Гордиенко Ю.Ф..Управление персоналом / Учеб.пособие для студентов вузов, Высшее образование, Социология труда, профессий и занятий [Текст] / авт. Гордиенко, Ю. Ф..– Феникс: Москва, 2004 г. – 380 стр.[3] Зайцев А.К..Управление персоналом / Учебник, Профессиональное образование, Экономика и бизнес [Текст] / авт. Зайцев, А.К.. – Северо-Запад: СПб, 2002 г. – 154 стр.[4] Одегов, Ю. Г.. Управление персоналом / Учебник и практикум для академическогобакалавриата, Бакалавр. Академический курс, Кадры - Управление [Текст] / авт. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В.. –ИНФРА-М: Москва, 1997 г. изд. 2019 г. – 467 стр.[5] ФергусО`Коннэл . Как успешно руководить проектами. Серебряная пуля. 3 изд. / Бизнес, экономика и право, Управление проектами, Проекты, Бизнес, Менеджмент и управление персоналом[Текст] / авт. ФергусО`Коннэл, пер. В. Король. – КУДИЦ-Образ: Москва, 2005 г. – 336 стр.[6] Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М.. Мотивация и оценка персонала / Академическая и специальная литература, Менеджмент, Управление персоналом [Текст] / авт. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. – МАУП: Киев, 2002 г. – 248 стр.[7] Волков Б.С. Волкова Н.В..Конфликтология / Учеб.пособие для студентов вузов, Учебник для высшей школы, Социальное действие. Социальный конфликт [Текст] / авт. Волков Б.С. Волкова Н.В. ред. Волков Б.С.. – КНОРУС: Москва, 2018 г. – 356 стр.[8] Анцупов А. Я., Шипилов А. И.. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов, 2-е издание, переработанное и дополненное / Учебник для вузов, [Текст] / авт. Анцупов А. Я., Шипилов А. И.. – Эксмо : Москва, 2009 г. – 512 стр.Список используемых интернет ресурсов.[9] [Электронный ресурс]: Профессионализм и возраст. Сайт: Студопедия - лекционный материал для студентов.URL:https://studopedia.su/9_76980_professionalizm-i-vozrast.html (Дата обращения:16 янв. 2021 г.)[10][Электронный ресурс]: Лекции по менеджменту. Мотивационный менеджмент.Неэкономические методы мотивации. Сайт: Менеджмент - Новости, Лекции, Статьи, Литература.URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Neekonomicheskie_metodi_motivacii( Дата обращения: 16 янв. 2021 г.)