ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

[2] В силу своего высокого чувства ответственности государственный служащий также может и должен проводить пропаганду линии конкретного поведения во внутренней среде государственной службы, а также осуществлять постоянный контроль над своими коллегами. Общий имидж государственной службы неизменно возрастет вследствие того, что каждый конкретно взятый государственный служащий будет неким образцом, приближенным к идеалу, будет оставаться примером для подражания. Основой развития государственного служащего как профессионала и как личности, его самосовершенствования должна обязательно выступить в перспективе способность к здоровой самокритике. Государственному служащему необходимо научиться давать адекватную оценку своим способностям, быть объективным по отношению к самому себе – видеть свои сильные и слабые стороны, свои плюсы и минусы. Необходимо, чтобы руководитель отвечал всем требованиям, которые к ним предъявляются, а исполнитель должен быть хорош именно в таковом качестве. Каждый отдельно взятый госслужащий точно так же должен подходить адекватно и к тому, что он выполняет с целью внесения при необходимости более логичной, более рациональной и менее затратной схемы действий в заданном направлении. Последовательное изменение восприятия населением государственных служащих необходимо для повышения в масштабах целого государства имиджа государственной службы. Для того, чтобы достичь этого достоянием общественности должны становиться успехи, достижения, а также положительные стороны работы госслужащих, правильно истолкованные и корректно преподнесённые. В ежедневный и неукоснительный исполняемый государственными служащими кодекс чести должна наконец трансформироваться существовавшая десятилетиями ранее и существующая в настоящее время этика госслужащих. Необходим переход от пустых красивых слов к реальному поведению каждого чиновника. Следует отметить, что результатом искреннего неподдельного уважения государственными служащими к своей работе должен стать рост внутреннего и внешнего имиджа государственной службы, а также её престижа, поскольку вследствие того, что непосредственные участники относятся положительно к той или иной деятельности, в глазах окружающих людей сама эта деятельность меняется, кажется автоматически интересной и значительной. С целью эффективности работы государственных служащих, а также повышения престижа данной профессии в проект федерального бюджета правительство государства решило включить на материальную мотивацию дополнительные расходы. Резкое увеличение «материальной мотивации» чиновников предусмотрено на период 2019-2020-х гг. согласно проекту федерального бюджета. На это планируется выделить дополнительно в 2021 году – 208,9 млрд. рублей. Чиновникам в период 2021-2021 гг. планируется выделить с формулировкой о повышении «гарантированной части денежного содержания», то есть зарплаты, куда также входит пенсионное обеспечение и то самое «материальное стимулирование», 493 млрд. рублей. Необходимость выделения новых средств чиновникам мотивируется в правительстве задачей повышения эффективности служащих и повышения престижа профессии. В исполнении указа Кабмином была разработана «дорожная карта». На Министерство труда и Министерство финансов возлагается конкретизация мер на поддержку государственных служащих, а также разработка на основании эффективности работы госслужащих механизма повышения оплаты их труда. Глава Счетной палаты Алексей Кудрин выступил с предложением ввести для чиновников систему KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности), согласно которой от эффективности работы сотрудников напрямую зависят их бонусы и регулярный оклад. Проявив желание выставлять чиновникам оценки за их работу лично, А. Кудрин включил указанное положение в новую стратегию возглавляемого им ведомства. Следует обратить внимание на тот факт, что действительно к вопросу необходимости повышения престижа госслужбы уже неоднократно обращался Президент России Владимир Путин. Отметим, что в данном вопросе ключевым направлением было привлечение в штат чиновников окончивших профильные вузы молодых специалистов. В качестве сдерживающего фактора необходимо указать низкую стартовую заработную плату государственных служащих низшего ранга (высокие зарплаты получают только руководители), что не способствует привлечению молодых управленцев. В 2017 году при поддержке президента была запущена программаконкурс «Лидеры России». Замминистра экономического развития России Илья Торосов, который ранее сам стал победителем данного конкурса, заявил, что эта программа-конкурс представляет собой настоящий социальный лифт. По программе «Лидеров России» в последние два года прошли обучение 74 молодых специалиста. В настоящее время они занимают в госучреждениях 313 должности заместителей руководителей ведомств и министерств, заместителей топ-менеджеров крупных компаний, коммерческих структур, что является свидетельством того, что государством вопрос повышения престижа госслужбы уже взят на контроль. На сегодняшний момент пока невозможно предположить, как будет мотивировать молодых людей выделение дополнительных средств поступать на госслужбу, поскольку обращают на себя внимание невысокие начальные зарплаты. Следует к тому же обратить внимание и на то, что указанная мера направлена на весь аппарат, а не только на низшие ранги чиновников, ввиду чего служащие с высоким окладом также претендуют на прибавку к зарплате. В связи с чем всё-таки повышение эффективности работы чиновников видится приоритетным мотивом предлагаемых изменений. Необходимо отметить, что данный момент однозначно позитивен, однако имеют место неразрешённые пока вопросы, связанные с этим направлением, а именно: пока не совсем ясно в какой степени при выставлении служащим оценки за их работу будет учтен их ранг, а также каким образом, кто, как и на каких принципах будет выставлять оценки. [3] Назрела необходимость активных со стороны общества и государства действий в виду негативных тенденций госуправления, сохраняющихся в российском обществе на протяжении длительного времени, в том числе ввиду чрезмерной бюрократизации, коррупции, а также отсутствия институтов гражданского общества. В качестве основных направлений следует указать такие как: привлечение к государственной и муниципальной службе посредством контрольных испытаний, в том числе в области непосредственной практической деятельности специалистов высокого уровня и отказ от советской номенклатурной системы формирования трудового коллектива исполнительных органов; обеспечение условий для активного в решении общественных и государственных задач участия населения в целом, а также граждан и их объединений, в основу которого должен быть заложен отказ от советской модели прямого подчинения посредством реализации конкретных административных обязанностей к активной интеграции личности в процесс постановки и решения социально-экономических задач, иными словами – управленческий процесс; введение над деятельностью должностных лиц и органов исполнительной власти развернутой системы общественного контроля, в том числе посредством возложения обязанности регулярно размещать в формах, доступных для понимания и анализа лицами, не вовлеченными в государственную управленческую деятельность непосредственно отчеты об осуществляемых и завершенных мероприятиях на властные структуры; Повышение эффективности работы органов исполнительной власти и тесно взаимодействующих с ними, но и не входящих в их систему, органов местного самоуправления находится в зависимости от состояния правового регулирование государственной гражданской и муниципальной службы в России. Рассмотрение и принятие ФЗ от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1] далоопределенный толчок в процессе совершенствования законодательства о муниципальной службе в нашем государстве. Безусловно, государственная и муниципальная службы тесно взаимосвязаны между собой. Эти оба вида службы, обеспечивая управленческие функции и властные полномочия, реализовываются на профессиональной основе кадровым корпусом муниципальных и государственных служащих, которые имеют по своей правовой природе некоторые особенности, и в тоже время, общие черты. В настоящее время в отечественной юридической науке среди исследователей идут споры и дискуссия о том, какая же отрасль права регулирует трудовую деятельность государственных (муниципальных) служащих. Сторонники трудового права говорят о том, что это относится к предмету трудового законодательства [2, с. 236]. Представители административного права считают, что внутриаппаратные отношения (организация службы, система органов исполнительной власти, компетенция органов и служащих, методы и формы работы) выступают частью предмета административного права. Подобная ситуация обуславливается двойным отраслевым статусом государственного служащего. С одной стороны, рассматриваемый субъект, занимая государственную должность, реализует функции государства и, значит, действует как агент публичной власти, в силу которой его решения имеют властный и обязательный характер для всех. С другой, – государственный служащий выступает в роли наемного работника,выполняющего на платной основе определенную трудовую функцию. Н.С. Губарева отмечает, что государственная гражданская и муниципальная службы базируются в части правового регулирования на общих принципахи основаниях[3, с. 60]. Важно учитывать тот факт, что в ст. 7 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4] прямо указывается на взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы, которая обеспечивается путем: единства основных квалификационных требований как к должностям гражданской службы, так и должностям муниципальной службы;единства ограничений и обязательств при прохождении данных видов служб;единства требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и переподготовке;учета стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы и наоборот;соотносительности основных условий оплаты трудовой деятельности и социальных гарантий;соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, которые проходили муниципальную и гражданскую службу, а также их семей в случае потери кормильца. Однако принятый в итоге федеральный закон о муниципальной службе основан надругих началах. В нем российский законодатель отказался от дублирования норм трудового законодательства. Принципиальным положением ФЗ «О муниципальной службе», которое отличает статус муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих РФ, является то, что замещение должностей муниципальной службы проводится на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации. Данное положение названного правового акта выступает одной из его концептуальных основ, так как способствует недопущению дублирования в законодательстве о муниципальной службе многочисленных нормы трудового закона, тем самым обеспечивая их прямое действие и облегченный порядок их применения. При анализе государственной и муниципальной службы как видов профессиональной деятельности в современной России нередко можно обнаружить некоторые противоречия. Так, сегодняшние требования, предъявляемые к уровню профессионализма служащих, которые отражаются в должностных инструкциях и иных правовых актах, расходятся с реальным состояниемизучаемых профессиональных групп. Несоответствие знаний, умений и навыков порождает низкое качество выполнения ими своих трудовых обязанностей. В рамках конкретных организаций возможно наличие профессиональных групп, как формальных (комитетов, отделов), так и неформальных (сообществ, кружков), объединенных общими интересами и целями. Это обусловливает возможность возникновения конфликта интересов среди работников муниципальной службы. Одним из негативных и серьезных последствий конфликта интересов на государственной гражданской службе является коррупция, то есть злоупотребление служебным положением, полномочиями, дача и получение взятки, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды. Итак, в связи с социальной значимостью труда государственных и муниципальных служащих и важностью выполняемых ими функций возрастают требования к качеству, эффективности и востребованности их труда. От служащего необходимо наличие не только исключительно глубоких знаний в области управления, права, психологии, экономики, социологии и другихдисциплин и наук, но и высокоразвитых профессиональных ценностей и норм. В современной России контроль профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих осуществляется, прежде всего, в отношении их профессионализма и компетентности.Анализ практики формирования кадрового состава в государственных органах показывает, что в большинстве случаев предпочтение отдается внутренним источникам, что обусловлено необходимостью мотивировать государственных служащих к долгосрочному прохождению государственной гражданской службы и профессиональному развитию. Также значимым аргументом является экономия средств и времени на отбор кандидатов, проверку достоверности представленных документов, оценку их профессиональных и личностных качеств [11]. Составление плана комплектования кадров является основным инструментом кадрового планирования. План комплектования необходим для решения таких задач как: 1. Определение потребности в кадрах конкретного профессионального уровня для замещения должностей государственных гражданских служащих в связи с временным отсутствием сотрудника или его увольнением. 2. Определение способов замещения вакантных должностей (конкурс, кадровый резерв, ротация, пр.). 3. Определение способов оптимизации кадрового состава, в том числе путем перераспределения должностных обязанностей, изменения численности. Содержательно план комплектования кадров является руководством для поиска, привлечения и отбора соискателей на вакантные должности. Реализация задачи обеспечения государственной службы профессиональными и мотивированными кадрами начинается с организации мероприятий по привлечению кадров. В «Методическом инструментарии по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации» обозначены мероприятия по привлечению кадров за счет внешних источников. По нашему мнению, следует обратить внимание на следующие пункты: организация и проведение конкурсов на заключение договоров между государственным органом и гражданином о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы; работа с образовательными организациями в целях обеспечения проведения практики студентов, предусмотренной образовательными программами по соответствующим профилям (областям знаний и (или) видам деятельности), в рамках реализации положений статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"; стажировки студентов, обучающихся по направлениям подготовки (специальностям), соответствующим области и видам профессиональной служебной деятельности гражданских служащих данного государственного органа, позволяющие выявить наиболее подготовленные и перспективные для поступления на гражданскую службу кадры» [7]. Проблема заключается в том, что образовательные учреждения самостоятельно разрабатывают программу практики, план ее проведения, индивидуальные задания студентам формулирует руководитель от вуза, а организация лишь согласовывает эти документы и предоставляет место для прохождения практики. Чаще всего по срокам проведения практика приходится на летний период, когда значительная часть государственных служащих находится в отпусках, соответственно, студентами заниматься некому и нет достаточного времени. Также у руководителей практик от организации отсутствует мотивация, поэтому практика часто проводится формально, бессистемно. Для повышения качества проведения производственной практики необходимо сделать ее частью кадровой работы по формированию кадрового состава. Поэтому в государственном органе должно быть организовано отдельное направление по работе со студентами и выпускниками вузов, ответственное за проведение практик и стажировок. Государственные органы совместно с образовательными учреждениями должны участвовать в разработке программ практик и стажировок, причем инициатива должна исходить именно от государственных органов. Индивидуальные задания на практику необходимо формулировать с учетом формируемых профессиональных компетенций. Стажировка может быть не видом дополнительного профессионального образования, как это трактуется Трудовым кодексом сегодня, а полноценной частью учебного процесса. В этом случае, со студентом заключается срочный трудовой договор, а период стажировки включается в общий стаж работника. Стажировка направлена на закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения [1]. Оформление на работу студента-стажера по срочному трудовому договору даст положительный результат, поскольку: после окончания обучения в вузе выпускник имеет подтвержденный минимальный стаж; выполняя порученную ему работу, закрепляет теоретические знания и формирует необходимые профессиональные навыки; стажер мотивирован продолжить государственную службу, если организация заинтересована в нем; организация готовит специалиста, исходя из своих потребностей. Для реализации данного подхода необходимо сделать учебный процесс практикоориентированным, предусмотреть в учебном плане место для полноценной стажировки. Проблема текучести кадров может быть решена путем привлечения на государственную гражданскую службу заинтересованных людей, что возможно обеспечить посредством повышения привлекательности государственного органа как работодателя. Следует выделить три основных направления работы: 1. Формирование привлекательного имиджа государственного органа заключается в предоставлении гражданам информации о миссии, целях и задачах государственного органа, социальной значимости реализуемых им функций. Созданию имиджа способствует распространение информации о мероприятиях, проводимых госорганом, его достижениях, планах. Такое представление государственного органа в средствах массовой информации может повысить заинтересованность граждан, которые стремятся самореализоваться в профессии и хотят принести пользу государству. 2. Создание благоприятных условий для поступления на гражданскую службу. В первую очередь необходимо обеспечить соискателям доступ к информации о государственном органе, замещаемой вакантной должности, требованиях к претендентам. Сам процесс поступления должен быть максимально понятным, прозрачным, лишенным бюрократической рутины. 3. Создание комфортных условий для прохождения гражданской службы предполагает реализацию комплекса мероприятий: обеспечение комфортных условий труда на рабочем месте; формирование благоприятного психологического климата в коллективе; применение систем мотивации и стимулирования труда, включая социальные гарантии и льготы; обеспечение возможности профессионального и карьерного роста и развития. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» подчеркнута важность соблюдения требований к профессионализму и компетентности гражданских служащих [2]. Таким образом, профессионализм и компетентность являются основными принципами государственной гражданской службы в Российской Федерации. Формирование высокого уровня профессионализма и компетентности государственных служащих предполагает целенаправленное воздействие и осознанное регулирование кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления, которое реализуется посредством решения комплекса задач: создание условий для развития профессиональных и личностных качеств государственных служащих; создание кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; систематическая ротация кадров и обновление кадрового состава; систематическая оценка результатов профессиональной деятельности государственных служащих с применением адекватных технологий оценки. Решение обозначенных задач следует начинать с определения критериев оценки компетентности государственных служащих. Качественно сформированная система компетенций и подбор методов их оценки позволяет сократить количество ошибок при отборе сотрудников, работе с кадровым резервом, формировании программ развития, управлении карьерой государственных служащих [3,5]. Несомненным преимуществом такого подхода является то, что оценка государственных служащих проводится в реальной рабочей обстановке, а рабочий процесс раскладывается на отдельные элементы (компетенции), которые позволяют выявить лучших сотрудников. Кроме того, компетентностный подход делает акцент на выборе валидных критериев, позволяющих выявлять факторы, обеспечивающие высокий результат в конкретном виде профессиональной деятельности. По нашему мнению, существует один аспект компетентностного подхода, который целесообразно позаимствовать у бизнеса. Организацию следует рассматривать как целостную систему, в которой сочетаются ключевые, базисные компетенции, т.е. навыки, умения и технологии, позволяющие ей удовлетворять запросы потребителей и повышать свою конкурентоспособность. Поэтому необходимо установить связь между ключевыми компетенциями организации и компетенциями сотрудников. Для этого определяют факторы успеха организации, а затем оценивают компетенции сотрудников. Инструментом управления персоналом в данном случае выступает модель компетенций, которая соотносит индивидуальные компетенции сотрудников с ключевыми (базисными) компетенциями организации. При всех преимуществах компетентностного подхода существуют и его недостатки. Современные социальноэкономические процессы настолько динамичны, что изменение условий труда происходит быстрее, чем меняются компетенции. Поэтому возникает потребность постоянно осуществлять мониторинг внешней среды и обновлять компетенции в соответствии с этими изменениями. Решение этой проблемы нам видится в формировании системы адаптации сотрудников государственных органов к изменениям условий профессиональной деятельности, систематическом повышении квалификации, переобучении и создании условий для саморазвития. Результатом должно стать формирование новых компетенций. Решению задачи обеспечения государственной службы компетентными кадрами способствует система развития персонала, основанная на компетентностном подходе. Главная проблема нам видится в необходимости проведения объективной оценки профессиональных компетенций государственных служащих. В настоящее время показатели результативности и эффективности деятельности государственных гражданских служащих закреплены в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2]. Считаем, что специфические показатели, утверждаемые правовым актом государственного органа с учетом специфики его деятельности, должны разрабатываться на основе модели компетенций государственного служащего. Управление государственной службой представляет собой сознательноцеленаправленное её регулирование в целях обеспечения качественного выполнения функций и задач государственной службы со стороны государства. В основании управления государственной службой заложены осуществляемая в отношении государственного аппарата управления единая государственная кадровая политика, а также система, способствующая формированию, сохранности и совершенствованию структуры госуправления. Следует отметить, что в российской действительности до сегодняшнего времени ещё не сложилась система единого управления государственной службой. Вместе с тем необходимо констатировать, что представители государственной власти обратили внимание на существующую проблему, в связи с чем в ближайшее время планируется её решение. В качестве основных целей управления института государственной службы следует указать осуществление контроля ненарушения требований законодательства в отношении регулирования государственной службы, носящего вневедомственный характер; комплектование государственного резерва кадров; использование указанного резерва для замещения в государственных органах вакантных должностей; согласование деятельности государственных органов в отношении поступления в государственные органы на службу; создание условий для профобразования госслужащих и их дополнительного образования; осуществление ротации служащих госорганов; упорядочение прохождения и прекращения службы в государственных органах. Проанализировав практическую деятельность в сфере современного российского государственного управления, необходимо отметить группу проблем, носящих организационный характер. В качестве основных следует указать следующие: Во-первых, в сфере государственного управления имеет место недоработка действующих источников правового регулирования деятельности. Особенно эта проблема находит своё отражение в сфере полномочий конкретных должностных лиц, порядка и специфики межведомственного сотрудничества, а также и взаимодействия граждан с органами власти. Во-вторых, применение устаревших методов, которые сложились в условиях командно-административной экономики прошлого века и на сегодняшний момент утратили свою актуальность, препятствующих реализации современных задач государственного управления. В-третьих, между органами управления на региональном уровне, местном уровне, а также уровне муниципалитетов и центральными органами управления можно констатировать факт конфликтных вопросов по поводу распределения предметов полномочий и ведения, что приводит к череде негативных последствий, которые в конечном итоге затрагивают интересы граждан и общества в целом. Это напрямую связано с тем, что органы власти за недостатки своей деятельности перекладывают вину на органы власти других уровней, тем самым избегая ответственности за свои действия. В-четвёртых, отсутствие у госслужащих по профилю работы качественного профессионального образования, что свидетельствует о наличии проблемы недостаточности уровня образования и квалификации государственных служащих. В-пятых, в среде должностных лиц и государственных служащих в российской действительности имеет место злоупотребление с целью получения личной выгоды своим положением. Надо отметить, что для коррупционных проявлений характерна массовость. С целью решения указанной проблемы на государственном уровне осуществляется разработка программ борьбы с коррупционными преступлениями, предусматривающих целый комплекс мер, включающих в себя как ужесточение уже существующих мер ответственности, так и мер, направленных на изменение при помощи создания условий, препятствующих коррупции и формирования атмосферы неприятия во всех её проявлениях, отношения общественности к коррупции, так называемые превентивные меры. Исследуя сферу формирования кадрового потенциала органов государственной власти, следует определить понятие кадровой политики государственной службы. В самом общем виде она может быть определена следующим образом: кадровая политика – стратегия формирования, развития и рационального использования персонала государственной службы. Актуальные положения в данной сфере сформулированы в Указе Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы в Российской Федерации на 2016–2018 годы» [1]. Лейтмотивом данного документа можно считать тезис о необходимости изменения системы профессиональной подготовки, как действующих государственных служащих, так и кадрового потенциала (резерва) государственной службы. Маркерами профессионального развития и нового уровня их профессиональной подготовки, компетентности должны стать умения применения инноваций в процессе государственного управления. В рамках реализации данного подхода необходимо корректировать кадровую политику органов государственной власти. Она должна реализовываться по следующим направлениям: Использование методики маркетинга в контексте отбора государственных служащих. Перспективное планирование потенциальных потребностей в отдельных категориях гражданских служащих. Планирование оптимизации численности (или видоизменение качественного и количественного состава) служащих органа (структурного подразделения органа). Подбор кадров, формирование и работа с кадровым резервом. Разработка системы стимулирования и мотивации. Оптимизация на оплату труда государственных служащих. Мониторинг эффективности рабочих мест и деятельности государственных служащих и персонала и многое другое. Такими механизмами и по данным направлениям может реализовываться кадровая политика в органах государственной власти. Важно также разумное использование передовых, инновационных методов кадровой работы в бизнес сфере адаптированных к государственной службе. Приоритеты в ходе реализации кадровой политики, ориентированной на создание новой системы формирования профессиональных качеств и компетенций, могут быть распределены следующим образом: 1. Механизм отбора кадров, ориентированных на конечный результат своей деятельности (использование инновационных методик отбора. Возможно несколько этапов). 2. Создание системы подготовки, переподготовки, работы с кадровым резервом, ориентированной на приобретение практических знаний и навыков. 3. Ориентирование на создание мобильного кадрового потенциала (использование в различных сферах, ротация, быстрая обучаемость). 4. Вовлечение в сферу государственного управления квалифицированных специалистов бизнес-организаций. 5. Использование современных методов оценки практической деятельности служащих (оценка конкретных результатов деятельности). Реновация механизмов реализации кадровой политики должна проходить в условиях значительной децентрализации и передачи полномочий в этой сфере в компетенцию органов государственной власти субъектов федерации, их кадровых служб и органов. В данном контексте важна её открытость и доступность для граждан и конкретно для кандидатов, претендующих на включение в кадровый резерв. Проводимая в нашей стране масштабная реформа государственной службы предполагает качественное улучшение кадрового состава государственной гражданской службы. В качестве одного из инструментов при решении этой задачи применяется кадровый резерв. В большинстве органов государственной власти накоплен серьезный опыт его формирования и использования. Но, наряду с положительными моментами, требующими обобщения и распространения, есть просчеты и недостатки, которые должны быть осмыслены и устранены. Серьезный опыт использования кадрового резерва в нашей стране и за рубежом накоплен также в частных компаниях. Он, несомненно, может быть адаптирован к условиям государственной службы [5, с. 42]. «Кадровый резерв государственной службы» – один из ключевых терминов данного исследования. В соответствии с положениями отечественного законодательства под резервом кадров государственной службы принято понимать специально сформированную на основе индивидуального отбора группы граждан, которые должны обладать необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и нравственными качествами, необходимыми для выдвижения на более действующим высокие должности и прошедших специальную подготовку. Важны функции кадрового резерва в организации государственной службы. Кадровый резерв выполняет ряд важных функций: – позволяет иметь готовую замену при кадровых перемещениях, что сводит до минимума болезненный для организации период вхождения в должность новых кадров; – способствует удержанию на государственной гражданской службе талантливых специалистов в условиях возрастания конкуренции за обладание лучшими кадрами с другими организациями; – открывает возможность более полно раскрывать способности людей; – готовит людей для решения перспективных более сложных задач; – способствует профессиональному и личностному росту гражданских служащих; – повышает открытость отбора и объективность кадровых назначений; – в сочетании с другими кадровыми технологиями обеспечивает управление карьерой служащих; – способствует повышению имиджа государственной гражданской службы. На государственной гражданской службе Российской Федерации кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих, включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации [7, c. 5]. Таким образом, главным субъектом в процессе формирования резерва кадров государственной службы является кадровый орган, который взаимодействует с руководителями структурных подразделений органов власти. Он организует свою работу в соответствии с федеральным законодательством, законодательством субъекта федерации, локальными актами структурных подразделений (положениями) и т.п. Процедура включения в кадровый резерв предполагает несколько вариантов. Таковыми, в частности, могут быть: – результаты конкурса, проведенного комиссией органа власти или структурного подразделения и её решение о включение в соответствующий резерв – при проведении конкурса на замещение вакансии государственной должности оставшимся кандидатам, с их согласия, предлагается включение в кадровый резерв. По мнению многих авторов, следует совершенствование механизмов формирования кадрового резерва и работы с ним. Реформирование механизма может быть предусмотрено в рамках и контексте реализации действующей программы реформирования и развития государственной службы РФ. В программе есть соответствующее направление - «Внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы», в котором предусмотрены следующие мероприятия по работе с кадровым резервом: 1. создание комплекса мер по формированию инновационного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам; 2. разработка и обеспечение применения современных методик проведения конкурсов формирования кадрового резерва; 3. повышение на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективности оценки профессиональных знаний и навыков граждан и государственных служащих при проведении конкурсов на включение в кадровый резерв. В соответствии с утвержденной системой государственной службы Российской Федерации формируются виды резервов управленческих кадров [6, с. 36].Обращает на себя внимание тот факт, что наряду с проблемами организационного характера в государственном управлении существуют, частично упомянутые выше недостатки психологического характера, связанные с недостаточной честностью и открытостью деятельности должностных лиц органов государственной власти, а также утратой взаимопонимания и доверия между государственными структурами и гражданами. Наряду с нововведениями в законодательстве как на федеральном, так и на региональном уровнях необходимо отметить избранную стратегию, направленную на повышение общего имиджа госслужбы. В связи с тем, что в глобальном масштабе вопрос имиджа является ключевым и в формировании на международной арене престижа государства имидж государственной службы играет первостепенную роль, данный шаг можно считать актуальным. В данном случае можно констатировать взаимодействие задач государственного и локального уровней. Формирование чувства патриотизма, чувства глубокой ответственности, а также чувства лояльности действующим в государстве законам и власти способствуют поддержанию имиджа государственного служащего, которые в свою очередь должны располагать необходимыми составляющими социального пакета и быть достаточно обеспеченными в материальном плане, для того, чтобы им можно было бы избежать «соблазнов», приписываемых стереотипным мнением. В связи с тем, что большинство госслужащих, как показывает многолетняя практика, не боится брать взятки и с радостью пользуются первым попавшимся случаем «подзаработать лишнего», власти активно применяют такие методы борьбы с коррупцией – одной из самых актуальных проблем, как увеличение заработных плат чиновников, поскольку полагается, что победить коррупцию и сделать государственную власть «более честной» и эффективной можно только с помощью этого, а также изменение в функционировании системы государственной службы в целом. В силу своего высокого чувства ответственности государственный служащий также может и должен проводить пропаганду линии конкретного поведения во внутренней среде государственной службы, а также осуществлять постоянный контроль над своими коллегами. Общий имидж государственной службы неизменно возрастет вследствие того, что каждый конкретно взятый государственный служащий будет неким образцом, приближенным к идеалу, будет оставаться примером для подражания. Основой развития государственного служащего как профессионала и как личности, его самосовершенствования должна обязательно выступить в перспективе способность к здоровой самокритике. Государственному служащему необходимо научиться давать адекватную оценку своим способностям, быть объективным по отношению к самому себе – видеть свои сильные и слабые стороны, свои плюсы и минусы. Необходимо, чтобы руководитель отвечал всем требованиям, которые к ним предъявляются, а исполнитель должен быть хорош именно в таковом качестве. Каждый отдельно взятый госслужащий точно так же должен подходить адекватно и к тому, что он выполняет с целью внесения при необходимости более логичной, более рациональной и менее затратной схемы действий в заданном направлении. Последовательное изменение восприятия населением государственных служащих необходимо для повышения в масштабах целого государства имиджа государственной службы. Для того, чтобы достичь этого достоянием общественности должны становиться успехи, достижения, а также положительные стороны работы госслужащих, правильно истолкованные и корректно преподнесённые. В ежедневный и неукоснительный исполняемый государственными служащими кодекс чести должна наконец трансформироваться существовавшая десятилетиями ранее и существующая в настоящее время этика госслужащих. Итак, для успешной реализации реформы государственного управления необходимо осуществить разработку научно и практически обоснованной концепции организации исполнительной власти, в том числе посредством внедрения инструментов и механизмов организации государственного управления положительно зарекомендовавших себя в развитых странах; наладить диалог с обществом, сформировать каналы связи между обществом и государством и системой общественного контроля государственной исполнительной деятельности; привлекать наиболее активных, ответственных, талантливых, инициативных представителей общества к государственной управленческой деятельности; сформировать способствующие эффективному решению социально-экономических задач развития муниципалитета, региона, государства в целом жизнеспособных институтов гражданского общества. ЗаключениеДля укрепления правовых основ отечественного правового государства одно лишь желание улучшить показатели работы государственного аппарата при помощи хаотичного принятия любых законов, очевидно, является недостаточным. Требуется, чтобы в стране были приняты научно-обоснованные и практически применимые актуальные нормы, которыми бы осуществлялось правовое регулирование всего комплекса государственных служебных отношений, но в той мере, в которой такую потребность испытывает правоприменительная практика. Государственная служба представляет собой один из важнейших институтов, который заслуженно получил статус «локомотива» по обеспечению движения механизма государственного управления в рамках системы административного правового регулирования. Трансформация, происходящая в рамках системы российской государственной службы, является феноменом, сопровождающим реформирование в таких сферах, как судебная, административная, муниципальная и отдельные иные. Учеными продолжаются дискуссии по вопросам взаимосвязи института государственной службы с институтом гражданского общества, ставятся на повестку дня вопросы дальнейшего реформирования российской государственной службы. Стоит признать, что было бы более правильным признание в качестве конечных целей, которые поставлены перед деятельностью, связанной с реформированием, — это формирование модели коррекции содержания административного правового регулирования, складывание которой будет неизбежно сопровождать корректировки и преобразования в рамках административной сферы. Принятие в 2003 г. Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации» стало итогом последовательно реализованной в нашем государстве административной реформы. В качестве дальнейшего мероприятия в данной сфере последовала разработка и вступление в силу Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».Названный Закон сразу после его принятия по праву назвали «трудовым кодексом» для чиновников либо ГОСТом службы. Однако по итогам почти полутора десятков лет практического применения данного законодательного массива, можно обнаружить отдельные проблемы и противоречия, подлежащие исключению из нормативного регулирования. Анализ теоретических проблем отечественной государственной службы происходил на постсоветском пространстве в условиях динамично развивающегося правового регулирования статуса государственной службы и ее отдельных видов, возникновения новых доктрин, опубликования значительного количества периодических и монографических научных трудов и диссертационных исследований. В этой связи можно отметить, что на сегодняшний день ею отнюдь не утрачена актуальность, и даже более — практически всеми современными исследователями проводится мысль о поиске направлений повышения эффективности такой деятельности с развитием (в качестве параллельного процесса) служебного права. Периодически озвучиваемые в источниках рассуждения относительно отсутствия смысла в том, чтобы формировать публичное служебное право, не опираются на должное обоснование, их авторами не приводится достаточное количество тезисов, которые позволили бы принять эти рассуждения к рассмотрению. Напротив, динамика развития соответствующей сферы регулирования свидетельствует о большей правильности обратных выводов.Список использованных источниковНормативно-правовые актыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)//Консультант ПлюсФедеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)Научная литератураАхинов, Г.А. и др. Экономика общественного сектора. Учебник. – М.: Инфра-М, 2018. – 342 с.Бормотов, А.А. Теоретическая социология. Учебное пособие. – М.: Прометей, 2018. – 244 с.Василенко, А.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юрайт, 2016. – 416 с.Василенко, Е.В. Связи с общественность в органах власти. Учебник. – М.: Международные отношения, 2017. – 296 с.Василенко, И.В. Государственная и муниципальная служба. Учебник. – М.: Международные отношения, 2017. – 382 с.Венгеров, А.Б. Социальная политика. – М.: Омега-Л, 2017. – 608 с.Воронцов, Г.А. Социальная политика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 160 с.Вьюгова, И.А. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юрайт, 2016. – 432 с.Глазунова, Н.И. Система государственного и муниципального управления. – М.: Проспект, 2016. – 640 с.Глебкова, Н.Н. Государственное и муниципальное управление. – М.: Русайнс, 2017. – 112 с.Гомола, А.И. Сельское хозяйство. – М.: Академия, 2015. – 184 с.Граждан, В.Д. Государственная политика в сфере сельского хозяйства. – М.: КноРус, 2014. – 542 с.Гранкин, И.В. Муниципальное право Российской Федерации. – М.: Проспект, 2015. – 320 с.Давыдкина, И.Б. Государственное управление. – М.: Инфра-М, 2017. – 126 с.Дерябина, Е.М. Теория государства и права. Схемы с комментариями. – М.: Проспект, 2015. – 200 с.Жинкин, С.А. Социальная политика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 224 с.Знаменский, Д.Ю. Государственная и муниципальная служба. – М.: Издательский центр "Интермедия ", 2017. – 180 с.Зобнин, А.В. Информационно-аналитическая работа в государственном и муниципальном управлении. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2019. – 128 с.Зыкова, З.В. Социальная политика. – М.: Ось-89, 2018. – 304 с.Иванов, А.А. Теория государства и права. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 352 с.Игнатов, В.Г. Государственная и муниципальная служба России. История и современность. – М.: Феникс, МарТ, 2015. – 400 с.Качанова, Н.Н. Государственное управление. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 184 с.Колосницыной, И.Ш. Экономика здравоохранения. Учебник. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. – 464 с.Крусс, О.В. Конституционализация фискально-экономических обязанностей в Российской Федерации. – М.: Норма,Инфра-М, 2017. – 304 с.Овчинников, А.Н. Муниципальное право. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 362 с.Писарев, А.В. Государственное и Муниципальное право. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 362 с.Прокофьев, А.И. Управление государственной и муниципальной собственностью. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 262 с.Седых, Ю.Б. Государственное управление – М.: Юрайт, 2017. – 444 с.Ясупова, М.Б. Государственное управление. М.: Юрайт, 2017. – 205 с.