Формирование гибкой системы управления организацией

Подход «сверху вниз» заключается в том, что корпоративный кодекс разрабатывается высшим руководством организации и отражает их видение бизнеса, возможности и стандарты. Кроме того, код передается как нормативный документ сотрудникам организации для исполнения.Такой подход экономит время и деньги при разработке кода, так как никаких дополнительных ресурсов не требуется, кроме вклада администрации.Однако есть несколько недостатков: государственные служащие часто воспринимают кодекс как политический документ, которого необходимо придерживаться, и как регулирование, слабо отражающее их ценности и цели.Таким образом, если балансовая единица не была специально и методично внедрена в практику Организации, сотрудники «подчиняются силе, не разговаривая» (на что способны не все) или, в случае демократического управления, они даже не помнят смысл миссии и видения организации, которые содержатся в кодексе.Кампания «снизу вверх» предполагает активное участие в разработке кодекса не только администрации организации, но также руководителей отделов и линейного персонала. Для этого сначала необходимо провести опрос и анкетирование среди руководителей, подразделений и иерархического персонала организации по темам миссии, видения, ценностей организации и правил внутреннего поведения сотрудников.Затем необходимо провести анализ полученного материала и на его основе оформить проект корпоративного кодекса. Данный проект выносится на обсуждение администрации и коллектива подразделения. Цель - пояснить язык и, возможно, добавить специальные комментарии и предложения. Только после этого проект кодекса с внесенными изменениями и дополнениями представляется руководству организации для утверждения и утверждения.Такой подход позволяет обобщить в кодексе мнение руководства и коллектива организации. Это помогает сотрудникам воспринимать кодекс не только как нормативный акт, но и как документ, действительно отражающий направление развития, ценности организации и правила внутреннего общения.Недостатком подхода, особенно если черновик кодекса использовался в основном в анкетах сотрудников, является большая вероятность того, что креативные идеи и яркие оттенки взаимоотношений, формулировок, слоганов и высказываний не проявятся или не теряются при редактировании. В анкете отсутствует синергетический эффект и творческая энергия, характерные, например, для групповой работы по методу мозгового штурма.В связи с этим рекомендуется использовать анкету в качестве вспомогательного инструмента для анализа мнений сотрудников, при этом основное внимание уделяется живым встречам и интервью с сотрудниками. Поскольку индивидуальные встречи с сотрудниками практически невозможно реализовать в крупных организациях с большим штатом, рекомендуется организовывать и проводить специальные тренинги и фокус-группы.Правила, описанные в кодексе, должны быть несколько выше существующих норм поведения сотрудников, поскольку их цель - направлять сотрудников к росту и развитию. Необходимо сформулировать правила так, чтобы они приводили к улучшениям оборудования, например:выполнять задания с первого выступления, без напоминаний, не давать повода для промежуточного контроля;систематически предлагать руководителю различные варианты совершенствования технологий, организации компании;информировать руководителей о неблагоприятных рыночных тенденциях для организации, потенциальных угрозах и потерях и т. д.Не рекомендуется включать в код те правила, которые уже применяются по умолчанию и являются нормой для всех сотрудников.Правила должны быть сформулированы таким образом, чтобы отклонения от их выполнения были наглядными и легко фиксировались, например, вместо «вежливого общения» рекомендуется использовать фразу «не говори клиенту нет, предлагай варианты».Нельзя допускать формулирования правил, которые невозможно проверить, например, «не позволяйте коллегам, особенно подчиненным, делать вещи, которые для себя нежелательны».Правила должны быть сформулированы таким образом, чтобы исключить двойное и тройное толкование, и быть понятными для всех одинаково. Например, правило «будь активным на работе» может иметь несколько значений: либо выполнять задачи осторожно, либо опаздывать на работу, либо приходить рано, либо прилагать усилия для представления предложений, даже если они незначительны.Нельзя формулировать правила в виде слоганов и слоганов. Если есть желание сделать общепринятые организационные ценности более понятными с помощью выразительных лозунгов, например, «Доверие выгодно всем», «нет ничего, что нельзя улучшить!» и. т. д., можно вставить отдельный раздел. в кодексе «Девизы нашей организации».Необходимо проверить, что эти лозунги напрямую сочетаются с идеологией организации. Правила должны быть простыми для понимания и применимыми. Например:мы критикуем не человека, а действия;вместо «вы подставили меня» скажите «я, наверное, не правильно понял».свободный обмен информацией между сервисами, взаимный доступ к документам, встречи, ответы на сопутствующие вопросы и т. д.Важно исключить такие правила, потому что нереально проверять эффективность, например, «знать клиента и его компанию, а также самого себя», «сдерживать эти обещания» и т. д.Их можно заменить на термины, которые определяют и облегчают задачу, например, «изучить доступную информацию о клиенте, использовать ее в работе и поделиться ею с коллегами», «выполнять письменные обещания» и т. д.Правила, которые уже были включены в другие организационные документы, например, должностные инструкции, правила бизнес-процессов и т. д., не нужно дублировать в коде.Для составления устава компании необходимо выполнить следующие шаги:Подумайте, действительно ли эта ситуация диктует необходимость написания постановления. Для решения этой проблемы необходимо учитывать периодичность регулируемых действий и непрерывность этапов их выполнения во времени;Организуйте выбранных людей для разработки основных схем, на основе которых и составьте положение. Сама по себе такая работа, конечно, не под силу даже самому квалифицированному специалисту. Производственный процесс может быть долгим и медленным.Все его стороны прикрыть будет сложно. Важно назначить руководителя проекта. Чтобы правильно сформировать рабочую группу, необходимо включать как теоретиков, так и профессионалов для максимальной объективности регламента организации;Обсуди и создай поселение. На этом этапе рассматриваются отдельные составляющие работы и шаг за шагом фиксируются на бумаге. Соответственно, нужно создать черновик инструкции с подробным описанием рабочего процесса;Внесите необходимые дополнения и изменения после прочтения проекта всеми членами команды, собравшейся для написания этого документа об организации и управлении компанией. Подводя итог дискуссии, лучше проводить ее коллегиально;Отправьте заполненный регламент в администрацию организации. В случае одобрения он будет опубликован как отдельный документ. В случае, если он слишком велик, необходимо будет подготовить выписку по каждому блоку, в которой будут прописаны положения о деятельности конкретного отдела или мастерской.Принципы разработки правил хорошей организации:1. Необходимо создать систему нормативной документации, которая будет регулировать деятельность предприятия на верхнем, среднем и исполнительном уровнях.В отсутствие такой конструкции невозможно будет создать четкое и понятное корпоративное урегулирование, в котором учитываются интересы всех участников бизнес-процесса.На основании вышеупомянутой омологации можно выделить следующие требования для постановлений / постановлений операционнойВ отсутствие такой конструкции невозможно будет создать четкое и понятное корпоративное урегулирование, в котором учитываются интересы всех участников бизнес-процесса.На основании вышеупомянутого утверждения можно выделить следующие требования к положениям / регламентам организации (по деталям деятельности компании, по структуре управления), которые считаются документами, описывающими «высший уровень управления»:В положении, а также в общих правилах и принципах, которые описывают общую деятельность предприятия, следует также указать конкретные правила, относящиеся к различным областям работы предприятия (общие задачи следует разделить на ряд простых задач);Положение должно описывать уровни ответственности и указывать лиц, ответственных за выполнение задач и целей конкретных сфер деятельности предприятия;Ситуацию следует четко и четко ориентировать персонал:в структуре управления организации в целом;в обоих направлениях работы компании;в системе, регулирующей деятельность предприятия;Должны быть предоставлены документы, описывающие конкретные правила более подробно (например, положение, указывающее, как принципы и методы управления применяются для достижения ожидаемых результатов и поставленных целей).Правила могут быть формализованы в виде местного нормативного акта, отдельного от организации, или в виде приложения к единому коллективному договору.В любом случае правила должны быть пересмотрены представительным органом работников организации (Профсоюзный комитет, Совет рабочего коллектива, Общее собрание работников организации или другие). Для этого до утверждения проект внутреннего трудового распорядка направляется на рассмотрение в представительный орган работников организации, представляющий интересы всех или большинства работников организации.Не позднее пяти рабочих дней после получения проекта положения представительный орган работников должен выдать и представить в письменной форме работодателю мотивированное заключение по проекту положения.В случае несогласия представительного органа работников с проектом положения или отдельными его положениями работодатель вправе внести предложенные изменения (дополнения) в текст проекта и утвердить правила либо в течение трех дней после получения. извещения, он организует и проведет дополнительные консультации по рассмотрению предложенных изменений и дополнений.Таким образом, регулирование коснется всех уровней, вплоть до конкретных исполнителей. Это постановление будет направлено на то, чтобы сделать из художника своеобразного «биоробота», любое нерегулируемое действие которого приведет к санкциям со стороны администрации.ЗаключениеРуководство и все работники организации должны быть заинтересованы в определении принципов и правил поведения предприятий. Фактически, установленные правила будут безоговорочно и добровольно выполняться только тогда, когда каждый сотрудник осознает их важность.Хорошо написанные трудовые нормы не только помогают дисциплинировать рабочих и избегать трудовых споров, но и оправдывают стимулы для сотрудников выполнять качественные задачи для контролирующих органов.Правила, регулирующие поведение людей, действия социальных групп, коллективов, организаций в целом, составляют социальные нормы. Социальная норма - это правило социально значимого поведения членов общества. Целостная и динамичная система социальных норм является необходимым условием жизни общества, средством государственного управления, организации и функционирования государства, для обеспечения согласованного взаимодействия людей и прав человека.Социальные нормы включают экономические, политические, правовые, моральные, религиозные, эстетические и другие нормы.Социальные нормы по своей природе означают определенный стандарт поведения. При различении разновидностей норм учитывается форма осознания и регулирования поведения, форма санкций за несоблюдение норм.Формализация организационной структуры — это разработка документов, описывающих процессы, функции и обязанности подразделений и сотрудников. Это основные схемы процессов, организационная структура, схемы подразделений и должностные инструкции. При разработке таких документов очень важно учитывать детали и культуру компании: одни компании ограничиваются иллюстрированными инструкциями по основной работе, другие создают объемный пакет юридических документов.Список используемой литературыНормативно-правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 03.03.2018. - N 2. - Ст. 14.Научная литератураВ.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2015. – 208 с.В. И. Стародубов, П. И. Сидоров, И. А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. – 1104 с.В. М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – 492 с.В. Н. Смирнов. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2017. – 256 с.Д.А. Аширов. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 432 с.О. С. Орлова. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2019. – 288 с.С. А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. – 400 с.Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – 448 с.Ю.Г. Одегов. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-Пресс, 2019. – 944 с.Ю. Е. Мелихов, П.А. Малуев. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. – М.: Дашков и ко, 2019. – 344 с.Электронные ресурсыБочаева Г. В. Кодекс корпоративного поведения как элемент системы корпоративного управления // Молодой ученый. — 2019. — №10. — С. 630-634. — URL https://moluch.ru/archive/114/30047/ (дата обращения: 24.01.2021).Кайтмазов В. А., Полатиди К. О. Корпоративный этический кодекс [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). — Пермь: Зебра, 2019. — С. 183-186. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/133/7366/ (дата обращения: 24.01.2021).Кудрявцева А. С. Кодекс корпоративного управления как источник корпоративного права [Текст] // Актуальные проблемы права: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Москва, декабрь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2019. — С. 29-31. — URL https://moluch.ru/conf/law/archive/282/13443/ (дата обращения: 24.01.2021)Лисовская А. Ю. Использование моделей в организационном поведении // Молодой ученый. — 2017. — №1-2. Т. 1. — С. 224-227. — URL https://moluch.ru/archive/13/1147/ (дата обращения: 24.01.2021).Лисовская А. Ю. Управление поведением персонала // Молодой ученый. — 2019. — №23. — С. 586-588. — URL https://moluch.ru/archive/103/24117/ (дата обращения: 24.01.2021).