Переговоры как метод разрешения межгрупповых конфликтов

Интересы участников переговоров совпадают у руководителя проекта, сотрудников производственного отдела и ИТ отдела лишь в части завершения проекта.Предложим способы работы с интересами, которые не совпадают:- ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами проекта- донести до каждого члена проекта, что от каждого зависит успех выполняемой работы- руководитель проекта должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной- руководитель проекта должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Также разработаем рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «КОММУС» на основе современных техник и технологий:- Организационная культура (система единых для всего коллектива предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав, «философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения, ведущие принципы менеджмента компании.- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства;- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании, положения по главным принципам менеджмента;- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности. К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных занятий и прочее;- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы. Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного совета или объединение по проекту;- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми для удовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и прочее;- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные желания и уровень профессиональной подготовки персонала;- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей обстановке, оценка результатов деятельности; - Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности» рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки, скользящий график предоставления отчетов.Выделим следующие виды эффективности предлагаемых рекомендаций:1. Управленческая – улучшение показателей стабильности персонала2. Экономическая – снизятся затраты, вызванные текучестью персонала3. Социальная - персонал организации будет более лояльным по отношению к организации.Таким образом во второй главе работы был проведен анализ и оценка эффективности переговорного процесса в ООО «КОММУС». По результатам проведенного исследования во второй главе работы были получены следующие выводы:ООО «КОММУС» является производственным предприятием, основные виды выпускаемой продукции: металлические изделия. Было установлено, что в 2020 году в ООО «КОММУС» происходит снижение выручки предприятия на 4,22% по сравнению с 2019 годом.Также в 2020 году происходит снижение чистой прибыли предприятия на 89,01% по сравнению с 2019 годом.Это говорит о неустойчивом финансовом положении ООО «КОММУС».Было установлено, что численность работников 2020 году снизилась по сравнению с 2019 годом на 21 человек, из них 19 человек – это рабочие, а 2 человека это специалисты. Самое большое изменение среди рабочих: в 2020 году уменьшилось рабочих данной сферы на 8 человек по сравнению с 2019 годом.Для диагностики управления конфликтами в ООО «КОММУС» был проведен опрос среди 20 сотрудников. На основании проведенного опроса были получены следующие результаты: в ООО «КОММУС» высокий уровень социальной напряженности; большинство сотрудников считают, что в организации отсутствуют положительные моменты в социально-психологической обстановке в коллективе; многие сотрудники не довольны условиями труда, как одной из причин высокого уровня социальной напряженности; многие сотрудники считают, что наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является участие руководства в разрешении конфликтных ситуаций.Была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «КОММУС» в ходе реализации проекта по совершенствованию производства между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Было установлено, что в ООО «КОММУС» метод переговоров для разрешения конфликтной ситуации не применялся. Руководитель проекта не выступил в качестве переговорщика и не уладил конфликт между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Для устранения данной конфликтной ситуации была разработана карта переговоров для руководителя проекта, который будет выступать в качестве переговорщика.Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Для улучшения управления конфликтами были разработаны рекомендации на основе современных техник и технологий управления конфликтами: создать организационную культуру; провести идентификацию сотрудников с организацией; создать систему соучастия; сформировать и донести до каждого сотрудника принципы руководства; для того чтобы улучшить условия труда необходимо ввести обслуживание персонала компании; необходимо вовлекать сотрудников к процессу принятия решений; создать клубы качества; сформировать «Job»-факторы; улучшить организацию рабочего места сотрудника; сформировать политику работы с кадрами; улучшить информирование сотрудников; проводить оценку уровня социальной напряженности; улучшить контроль за рабочими процессами.ЗаключениеБыло установлено, что роль конфликта может быть различной: положительной, отрицательной и даже инновационной. Определение роли деловых конфликтов во многом зависит от того как в той или иной организации применяется практика управления конфликтами.Субъектами переговорного процесса могут быть: инициатор конфликта, противоборствующая сторона конфликта, переговорщик или посредник. В процессе переговоров роль субъектов может быть различной. Предупреждение возникновения деловых конфликтов во многом зависит умения руководителя управлять ими и предупреждать их возникновение.Переговоры – это коммуникация между людьми с целью разрешения конфликтов. Переговоры могут быть направлены как на 1 участника, так и на несколько сотрудников. Важную роль в переговорах, направленных на разрешение конфликтов, играет подготовка к нему, составление плана. Важно перед проведением переговоров тщательно подготовить речь, обработать информацию, чтобы она была понятна сотрудникам. Проведение переговоров будет эффективнее, если сам сотрудник будет заинтересован в них.По своей структуре переговоры имеют: начало, основную часть и завершающую часть.Медиация – это своего рода один способов проведения переговоров. Отличие медиации от переговоров при разрешении споров заключается в том, что в медиации присутствует некая третья сторона, которая способствует нахождению компромисса между конфликтующими сторонами. При этом медиатор должен быть независим от участников конфликтов и не должен принимать ту или иную сторону конфликта.ООО «КОММУС» является производственным предприятием, основные виды выпускаемой продукции: металлические изделия. Было установлено, что в 2020 году в ООО «КОММУС» происходит снижение выручки предприятия на 4,22% по сравнению с 2019 годом. Также в 2020 году происходит снижение чистой прибыли предприятия на 89,01% по сравнению с 2019 годом. Это говорит о неустойчивом финансовом положении ООО «КОММУС».Было установлено, что численность работников 2020 году снизилась по сравнению с 2019 годом на 21 человек, из них 19 человек – это рабочие, а 2 человека это специалисты. Самое большое изменение среди рабочих: в 2020 году уменьшилось рабочих данной сферы на 8 человек по сравнению с 2019 годом.Для диагностики управления конфликтами в ООО «КОММУС» был проведен опрос среди 20 сотрудников. На основании проведенного опроса были получены следующие результаты: в ООО «КОММУС» высокий уровень социальной напряженности; большинство сотрудников считают, что в организации отсутствуют положительные моменты в социально-психологической обстановке в коллективе; многие сотрудники не довольны условиями труда, как одной из причин высокого уровня социальной напряженности; многие сотрудники считают, что наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является участие руководства в разрешении конфликтных ситуаций.Была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «КОММУС» в ходе реализации проекта по совершенствованию производства между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Было установлено, что в ООО «КОММУС» метод переговоров для разрешения конфликтной ситуации не применялся. Руководитель проекта не выступил в качестве переговорщика и не уладил конфликт между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Для устранения данной конфликтной ситуации была разработана карта переговоров для руководителя проекта, который будет выступать в качестве переговорщика.Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Для улучшения управления конфликтами были разработаны рекомендации на основе современных техник и технологий управления конфликтами: создать организационную культуру; провести идентификацию сотрудников с организацией; создать систему соучастия; сформировать и донести до каждого сотрудника принципы руководства; для того чтобы улучшить условия труда необходимо ввести обслуживание персонала компании; необходимо вовлекать сотрудников к процессу принятия решений; создать клубы качества; сформировать «Job»-факторы; улучшить организацию рабочего места сотрудника; сформировать политику работы с кадрами; улучшить информирование сотрудников; проводить оценку уровня социальной напряженности; улучшить контроль за рабочими процессами.Список использованных источников1.Анцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях : учебное пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. — 4-е изд. — Москва : , 2016. — 336 с.2.Асмолова, М. Л. Искусство презентаций и ведения переговоров : учебное пособие / М.Л. Асмолова. - 3-е изд. - Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2020. - 248 с.3.Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : 2019-12-06 / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. (эл.). — Москва : РГГУ, 2019. — 132 с.4.Бейлина, А. Ф. Менеджмент: учебно-методическое пособие / А. Ф. Бейлина, Н. И. Кузьменко. — Воронеж : ВГПУ, 2017. — 52 с.5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2015.-345с.6.Волков, Б. С. Конфликтология : учебное пособие / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва : Академический Проект, 2020. — 412 с.7.Воронина, А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников ; под редакцией А. В. Ворониной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону : РГУПС, 2019. — 259 с.8.Конфликтология : учебное пособие / В. П. Балан, А. В. Душкин, В. И. Новосельцев, В. И. Сумин ; под редакцией В. И. Новосельцева. — Москва : Горячая линия-Телеком, 2018. — 342 с.9.Кеннеди, Г. Договориться можно обо всем! Как добиваться максимума в любых переговорах: Научно-популярное / Кеннеди Г. - М.:АльпинаПаблишер, 2016. - 411 с.10.Малхотра, Д. Гений переговоров: как преодолеть препятствия и достичь блестящих результатов за столом переговоров и за его пределами / Д. Малхотра, М. Базерман. - Москва : Интеллектуальная Литература, 2020. - 264 с.11.Метлякова, Л. А. Конфликтология : учебно-методическое пособие / Л. А. Метлякова. — Пермь : ПГГПУ, 2016. — 208 с.12.Овсянникова, Е. А. Конфликтология : учебно-методическое пособие / Е. А. Овсянникова, А. А. Серебрякова. — Москва : ФЛИНТА, 2015. — 335 с.13.Переговоры / пер. с англ. - Москва : Альпина Паблишер, 2020. - 200 с.14.Ракитская, О. Н. Психология общения и ведения переговоров : учебное пособие / О. Н. Ракитская, Е. С. Лобанова ; Федеральная служба исполнения наказаний, Вологодский институт права и экономики. - Вологда : ВИПЭ, 2019. - 192 с.15.Рыбкин, А. Г. Стратегия сложных переговоров : учебное пособие / А.Г. Рыбкин, О.К. Эмих. — Мjcrdf : ИНФРА-М, 2020. — 260 с.16.Светлов, В. А. Введение в конфликтологию : учебное пособие / В. А. Светлов. — 2-е изд., стер. — Москва : ФЛИНТА, 2015. — 520 с.17.Тарабаева, В.Б. Инновационный конфликт в организации: методы управления: учебное пособие/ В.Б. Тарабаева. – Белгород, 2010. – 199 с18.Уильямс, Г. Жесткие переговоры: как противостоять агрессору / Г. Уильям (при участии Пэт Айер) ; пер. с англ. - Москва : Альпина Паблишер, 2020. - 251 с.19.Чумиков, А.Н. Переговоры — фасилитация — медиация : учебное пособие для студентов вузов / А.Н. Чумиков. — Москва : Аспект Пресс, 2016. — 160 с.20.Шарков, Ф. И. Общая конфликтология : учебник / Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский ; под общей редакцией Ф. И. Шаркова. — Москва : Дашков и К, 2018. — 240 с.