Планирование численности промышленно-производственного персонала на предприятии пищевой промышленности

Показатель персонала в 2019 году не изменился по сравнению с предыдущим годом. Причины такой стабильности - это хорошо зарекомендовавший себя коллектив друзей.Выработка продукции на одного сотрудника в 2019 году составила 24 тысячи рублей, что на 26% больше, чем в прошлом году. Причиной резкого роста стал рост объемов продаж продукции. Показатель производства зависит прямо пропорционально объему продаж и обратно пропорционально средней численности персонала.Из таблицы видно, что годовой фонд оплаты труда растет пропорционально росту объема реализованных услуг. В 2019 году он составил 17 252 тыс. рублей, что на 9% больше по сравнению с 2018 годом.Соответственно выросла и средняя годовая заработная плата. Этот показатель пропорционально вырос и в 2019 году составил 9%.Оборот реализации продукции в 2019 году составил 119 400 тыс. руб., что на 2% лучше, чем в 2018 году. Причиной такого роста выручки от продаж стало увеличение объема реализации продукции, поскольку первый показатель напрямую зависит от второго.Стоимость услуг в 2019 году увеличилась на 1 693 тыс. рублей, или на 1% по сравнению с прошлым годом. Рост стоимости услуг связан с тем, что растут цены на необходимые материалы, сырье, которые используются в процессе выполнения работы организации. В 2019 году было закуплено новое оборудование, то есть на 4 единицы больше, это на 9%, чем в прошлом году.Стоимость рубля проданной продукции снизилась на 2% и составила 2 копейки. Этот показатель напрямую зависит от объема продаж и обратно - от себестоимости продукции.В 2019 году прибыль от продаж увеличилась в 3 раза и составила 510 тыс. рублей. Значительный рост данного показателя можно объяснить тем, что он был вызван снижением затрат на 1 рубль проданных услуг.Чтобы проанализировать эффективность планирования кадровых потребностей ООО «СЛАДКИЙ ОРЕШЕК», рассчитаем необходимые для этого показатели.Таблица 5. Изменение структуры трудовых ресурсов№ п/пПоказатели2018 год2019 годчеловекудельный вес, %человекудельный вес, %1Среднесписочная численность 454100454100Служащие:2Руководители2151743Специалисты70157416Итого:91209120Рабочие:5Основные25256265586Вспомогательные111249822Итого:36380363807Списочная численность на начало года456 455 8Было принято33 37 9Выбыло34 38 10Списочная численность на конец года455 454 Индекс среднесписочной численности персонала: , где (1)Ч СС0 - среднесписочная численность персонала за 2018 год,Ч СС1 – среднесписочная численность персонала за 2019 год, получаетсяпо организации: Iчсс2019 = 454 : 454 = 1;- служащих: Iчсс2019 = 91 : 91 = 1;- рабочих: Iчсс2019 = 363 : 363 = 1.Индекс удельного веса персонала данной категории: , где(2)УУВ0– значение удельного веса за 2018 год;УУВ1 – значение удельного веса за 2019 год, рассмотрим в соответствии с таблицей 5, получается:Служащие,Iув (руководители) = 4 : 5 = 0,8;Iув (специалисты) = 16 : 15 = 1,06.Рабочие,Iув (основные) = 58 : 56 = 1,04;Iув (вспомогательные) = 22 : 24 = 0,92Индекс численности персонала : , где (3)Ч0- списочная численность персонала на начало года;Ч ПП – принято персонала за год;Ч В – выбыло работников за год.Таким образом, средний уровень занятости на предприятии в 2019 году равен 1, так как уровень занятости такой же, как и в предыдущем году.Доля участия сотрудников для каждой категории в 2019 году была такой же, как 1, так как количество для каждой категории не изменилось. В 2019 году уровень занятости для всех категорий одинаков и равен 1. Уровень занятости остался на уровне 2018 года.Уровень участия сотрудников в категории «менеджер» снизился и составил 0,8, а индекс «специалист» увеличился до 1,06. В 2019 году количество основных сотрудников увеличилось, удельный вес данной категории увеличился и составил 1,04. С другой стороны, доля вспомогательных работников снизилась до 0,92 в результате сокращения численности работников данной категории.Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:а) в 2018 году на начало года списочная численность составила 456 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 455 человек, т.е. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;б) в 2019 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 455 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 454 человека, т.е. численность сократилась на 1 человека, это 2 %. При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:Таблица 6. Движение численности работающих на ООО «СЛАДКИЙ ОРЕШЕК».№ п/пПоказатели2018 год2019 годплан., чел.факт., чел.план., чел.факт., чел.1Среднесписочная численность рабочих4704584654582Среднесписочная численность основных рабочих4654534634553Списочная численность на начало года4564554Было принято33375Выбыло34386Списочная численность на конец года455454Коэффициент выбытия персонала: , где (4)Ч ВЫБ – численность выбытого персонала за год;Ч СС – среднесписочная численность за год.Квп2018 = (34 :453) * 100 = 7,5%Квп2019 = (38 :455) * 100 = 8,4%Коэффициент приема персонала: , где (5)Ч ПП – численность принятого персонала за год;Ч СС – среднесписочная численность за год.Кпк2018 = (33 : 453) * 100 = 7%Кпк2019 = (37 : 455) * 100 = 8%Коэффициент текучести персонала: , где (6)КТП = КВПОтносительный излишек (недостаток) персонала: Iвп = Ор факт : Ор план ,где (7)Ор план - Объем реализации продукции, плановый;Ор факт - Объем реализации продукции, фактический.∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп,где(8)Чф– численность фактическая за год;Чп– численность плановая за год, получается: Iвп2018 = 108 845 : 108 647 ≈ 1;Iвп2019 = 111124 :111128 ≈ 1.2. ∆Ч2018 = (458 - 470) * 1 = - 12 человек∆Ч2019 = (458 - 465) * 1 = - 7 человекТаблица 7. Показатели движения персонала ООО «СЛАДКИЙ ОРЕШЕК» за 2018-2019 гг.№ п/пПоказатели2018 год2019 годОтклонениеабсолютноеотносительное, %1Коэффициент выбытия персонала, %7,58,40,91122Коэффициент приема персонала, %7811143Коэффициент текучести персонала, %7,58,40,91124Относительный недостаток рабочей силы, чел.127-558Таким образом, выход на пенсию сотрудников компании составляет 12% по отношению к предыдущему году, это связано с текучестью кадров, в основном из-за низкой заработной платы.Темпы набора персонала увеличились за 2 года.была поставлена ​​задача продать наибольшее количество продукции, в которой компания преуспела. В результате уровень набора в 2019 году составил 114%.Уровень текучести кадров такой же, как и коэффициент выхода на пенсию сотрудников. Что касается текучести кадров в компании, идет постоянный набор дополнительного персонала, новый ресурс для рабочей силы.Расчеты показывают, что кадров не хватает, но чисто теоретически. Недостатка в рабочей силе практически нет. Производительность труда не снижается из-за уменьшения количества рабочих, а, наоборот, увеличивается за счет снижения трудоемкости. Интенсивность работ, в свою очередь, снижается за счет улучшения технического оснащения.Анализ основных результатов хозяйственной деятельности ООО «СЛАДКИЙ ОРЕШЕК» показал, что проект работает стабильно. Развитие организации идет на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, есть определенная прибыль и востребованность ресурсов этой организации. Недостатком этой компании можно назвать отсутствие планирования в области кадровой политики. Если не предпринять никаких мер по улучшению, текучесть кадров, связанная с низкой заработной платой, не будет нарушена, даже при ожидаемой тенденции увеличения производства ООО «СЛАДКИЙ ОРЕШЕК» может оказаться неконкурентоспособной компанией.ЗаключениеКадровое планирование - одна из важнейших управленческих задач. Использование норм труда для решения данной проблемы позволяет получить объективный и обоснованный результат.Нормирование - это инструмент для определения количества сотрудников, необходимых для выполнения определенного объема работы. На практике используются несколько типов схем работы (время, производство, количество и расценки на услуги), на основании которых можно рассчитать необходимое количество и количество сотрудников.Необходимое количество сотрудников позволяет качественно и качественно выполнять конкретную работу в определенных объемах и гарантирует соблюдение научно установленного режима труда и отдыха.Фактически необходимое количество определяет оптимальное количество сотрудников. Однако люди могут отсутствовать на рабочем месте по разным причинам.Доступность рабочей силы исследуется для определения возможности увольнения работников на определенных этапах производственного цикла в результате улучшения условий труда или для выявления дополнительных требований к персоналу с определенным профессиональным и квалификационным уровнем.Трудоустройство оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня сотрудников и специалистов. Персональный анализ компании дополняется анализом использования рабочего времени. Необходимым условием анализа трудовых ресурсов является сопоставление его результатов с оценкой эффективности труда.На основании анализа существующей системы планирования на предприятии можно сделать следующие выводы:Несмотря на то, что в анализируемый период наблюдается тенденция к стабилизации производства в компании, планирование человеческих ресурсов в компании как таковое отсутствует; Задержки производства в основном связаны с растущим спросом на промышленные товары, а не с разумным подбором персонала;Компания переживает большую нестабильность. Руководство компании ориентируется на высокий спрос на вакансии на рынке труда. Таким образом, колебания компенсируются наймом новых сотрудников. Если известно, что вновь нанятым работникам требуется переподготовка, чтобы успеть адаптироваться к конкретным условиям труда в этой компании и в связи с увольнением работников, компания несет убытки, связанные с обучением и предыдущими расходами, с потребности уходящих рабочих;Особого внимания также не уделяется повышению квалификации рабочих;Уровень мотивации сотрудников отсутствует: низкая заработная плата.На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что данная компания как таковая не планирует своих кадровых потребностей.В процессе кадрового планирования могут возникнуть различные трудности, но есть ряд игнорируемых «препятствий», которые могут привести к фатальным последствиям.Планирование потребности работников основывается на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их количестве и структуре в будущем с учетом развития производства и выполнения плана организационно-технических мероприятий и численности занятых, специалисты и менеджеры опираются на существующую структуру управления и работают над ее улучшением, кадрами, планом вакансий. План количества сотрудников должен быть увязан с планом продаж, финансовым и инвестиционным планом и т. д.Поскольку исходной точкой для планирования различных показателей является не производственный план, а прогноз продаж продукции, само планирование принимает вероятностный характер и результатом является прогноз определенных показателей.Список использованной литературыАгарков А.П., Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400 с.Борисова, О. В. Бизнес-планирование деятельности предприятий торговли / О.В. Борисова. - М.: Academia, 2016. - 208 c.Власова, Е. А. Адаптивное планирование численного состава кафедр в дистанционном образовании: моногр. / Е.А. Власова. - М.: Синергия, 2014. - 382 c.Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с.Горелов, Дмитрий Организационно-экономические аспекты обеспечения качества бизнес-планирования на промышленных предприятиях / Дмитрий Горелов. - М.: Дашков и К, 2014. - 899 c.Елисеева, Т.П. Экономика и анализ деятельности предприятий / Т.П. Елисеева, М.Д. Молев, Н.Г. Трегулова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 480 с.Жуков, А. А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии: моногр. / А.А. Жуков. - М.: Петрополис, 2019. - 212 c.Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 393 с.Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. - 448 с.Кудрявцев, Е. М. Организация планирование и управление предприятием. Учебник / Е.М. Кудрявцев. - М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2015. - 416 c.Математические методы в планировании отраслей и предприятий. - М.: Экономика, 2014. - 376 c.Панина, З. И. Организация и планирование деятельности предприятия сферы сервиса / З.И. Панина, М.В. Виноградова. - М.: Дашков и Ко, 2014. – 244 с.Сергеев, И. В. Оперативное финансовое планирование на предприятии / И.В. Сергеев, А.В. Шипицын. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 288 c.Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2018. - 272 c.Труханович, Л.В. Персонал предприятий пищевой промышленности: сборник должностных и производственных (по профессии) инструкций / Л.В. Труханович. - М.: Финпресс, 2016. - 658 c.Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2011. - 347 с.Шибалкин, Ю. А. Основы управления поведением персонала предприятия / Ю.А. Шибалкин. - М.: МГИУ, 2018. - 192 c.Щур, Д.Л. Персонал предприятий энергетики. Сборник должностных и производственных инструкций: моногр. / Д.Л. Щур. - М.: Дело и сервис, Финпресс, 2019. - 736 c.Экономика предприятий (организаций): учебник / А. И. Нечитайло, А. Е. Карлик. - Москва: Проспект: Кнорус, 2010. - 304 с.Экономика предприятия (организации): учебник / [Н. Б. Акуленко и др.]. - Москва: Инфра-М, 2011. - 638 с.