Нематериальные факторы мотивации в государтсвенной организации

Основополагающим для данных испытуемых можно назвать потребность в независимости, нежели в самосовершенствовании и саморазвитии. Общественная польза также не важна для сотрудников.Результаты опросника имплицитных теорий и целей К. Двек.В процессе выявления имплицитных теорий интеллекта личности сотрудников было установлено, что 25% из них принимают теории обогащаемой личности. 30,6% сотрудников разделяют теорию приращиваемого интеллекта, что свидетельствует о снижении неблагоприятных видов мотивации.В соответствии с результатами по шкале «Самооценка труда», 22,2% сотрудников более прагматичны (ориентированы на результаты), не переоценивают свои усилия в работе. Данные сотрудники считают прилагаемые усилия в процессе трудовой деятельности адекватными поставленным задачам.Такое же количество сотрудников (22,2%) принимают цели трудовой деятельности, они ориентированы на самосовершенствование и мастерство.Результаты методики Шкала академической мотивации.Согласно полученным данным, стремление сотрудников добиваться наиболее высоких результатов в обучении, выражена в большей степени у 33,3% сотрудников; такая мотивация достижения выражается в том, что работник испытывает удовольствие при решении трудных профессиональных задач.Чуть менее выражена познавательная мотивация (у 19,4% профессионалов), такие сотрудники характеризуются стремлением постоянно узнавать новое, переживать интерес и удовольствие в ходе труда.Интроецированная мотивация, выражающаяся в побуждении к работе, обусловленная ощущением стыда и чувства долга перед собой и другими значимыми людьми, отмечена у 16,7% сотрудников.Мотивация саморазвития, выражающаяся в стремлении работника к развитию собственных способностей, потенциала в трудовой деятельности, достижению мастерства и компетентности, характерна для 11,1% опрошенных.У 8,4% сотрудников отмечена мотивация самоуважения, данные сотрудники проявляют желание работать ради чувства собственной значимости и повышения самооценки посредством достижений в труде, потребности в уважении и самоуважении.Амотивация, а именно отсутствие интереса и ощущение осмысленности трудовой деятельности, свойственно 2,7% опрошенных.Таким образом, получено, что как среди женщин, так и среди мужчин преобладают материальные мотивы. Также женщины более склонны к принятию и поддержанию своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов, либо группы, в отличие от мужчин.Помимо этого была найдена сильная зависимость от внешних вознаграждений, характерная для всех испытуемых.2.2. Разработка мероприятий по формированию нематериальной мотивации в государственной организации на основе результатов проведённой диагностикиНа основе полученных результатов диагностики была построена работа по формированию нематериальной мотивации к профессиональной деятельности исследуемых сотрудников. Разработка нематериальной мотивации персонала с учётом результатов проведённого исследования включала в себя следующие этапы:проведение индивидуальных консультативных бесед с 10 сотрудниками, принявшими участие в исследовании, с целью повышения уровня целеустремлённости, самомотивации, стремления к успеху;организация мероприятий по формированию корпоративной культуры;осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа организации.В ходе анализа проведенной психологической диагностики были выявлены 10 сотрудников, для которых одновременно характерны черты, затрудняющие успешность работы и препятствующие профессиональному развитию:1) стремление получать лишь внешние вознаграждения в деятельности;2) доминирование мотива жизнеобеспечения, а не творческого раскрытия и стремления к постоянному развитию;3) низкий уровень целеустремлённости и самомотивации, низкая потребность устранения неопределенности в трудовых задачах;4) высокий уровень мотивации к избеганию неудач, высокие установки на защиту;5) низкая мотивация к успеху;6) амотивация.С данными сотрудниками необходимо проведение консультативных бесед.Помимо этого, результаты исследования показали, что в компании необходимо укрепление единства и совершенствование корпоративной культуры. Также эффективным средством станет повышение престижа компании в сознании сотрудников.Следующим этапом формирования системы мотивации персонала компании стало проведение мероприятий по формированию корпоративной культуры. Данные мероприятия способствуют сплочению коллектива, формируют у членов коллектива чувство единства, а также повышают позитивное восприятие компании.Мероприятия были разработаны с учётом интересов сотрудников и их ценностей. В данном аспекте работа осуществлялась по следующим направлениям:Подготовка рекламных проспектов, баннеров, брошюр.Создание роликов о значимости компании.Работа по осознанию сотрудниками множественности перспектив профессионального роста в выбранной ими специальности.Выводы по Главе 2Практическая часть исследования содержала в себе диагностику уровня мотивации к трудовой деятельности, анализ результатов диагностики, планирование и реализацию основных этапов формирования системы мотивации (отбор 10 сотрудников для проведения консультативных бесед, осуществление данных бесед, проведение мероприятий по формированию корпоративной культуры, повышения имиджа компании в сознании сотрудников, повторную диагностику, а также подведение итогов).Проведенные беседы, во-первых, помогли сотрудникам понять причины желания или нежелания работать, подумать о будущем всерьез, строить конкретные жизненные планы, начать активно действовать, мириться со своими субъективными «недостатками», преодолевать трудности и относиться к ним более позитивно.Мероприятия, направленные на формирование корпоративной культуры, способствовали сплочению коллектива в целом, установлению эффективных трудовых связей.ЗаключениеПри организации исследования по теме «нематериальные факторы мотивации в государственной организации» было выявлено, что к числу наиболее значимых проблем, которые необходимо преодолеть современным работодателям, входит проблема утраты сотрудниками интереса к трудовой деятельности, инициативности, здорового любопытства к новому, положительного самоощущения. Также было определено, что мотивация к трудуспособствует более успешной работе, а, следовательно, является основой для эффективной реализации сотрудников в саморазвитии. Поэтому проблема мотивации к профессиональной деятельности была определена как актуальная и требующая рассмотрения.Так как проблемой исследования было нахождение действенных и эффективных методов помощи в обретении мотивации к трудовой деятельности, решено провести исследование, в котором, во-первых, возможно данные методы изучить, а, во-вторых, применить психологическое консультирование, как наиболее эффективный вид работы с личностью для повышения мотивации сотрудников к трудовой деятельности.Так, в ходе исследования изучены теоретические предпосылки мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников, определены критерии и уровни профессиональной мотивации, изучено актуальное состояние формирования мотивов трудовой деятельности, разработаны рекомендации сотрудникам по повышению трудовой мотивации.В практической части данной работы при проведении консультаций на 1 этапе каждой беседы были сформулированы запросы от сотрудников, исходя из имеющихся трудностей в трудовой деятельности и стремления с ними справиться, учитывались особенности организации консультаций (инициатива исходит от консультанта). Обсуждались барьеры, которые мешают сотрудникам быть активными, творческими и самостоятельными личностями.Изменению мотивов, конкретных побуждений, причин, заставляющих сотрудников действовать, проявлять активность, совершать определенные поступки способствовала работа над жизненными сценариями, работа с самооценкой (обсуждение и проработка реальных и желаемых качеств), работа над осознанием ситуации, в которой находится сотрудник (резюмирование, отражение слов и чувств личности, применение Я-высказываний). Таким образом, можно говорить о том, что в процесс психологического консультирования были включены практические психотехники и упражнения, способствующие активной позиции сотрудника в процессе трудовой деятельности.Для того чтобы укрепить связи внутри компании нами были разработаны корпоративные мероприятия для сотрудников, которые предполагали их активное взаимодействие, а также получение положительных эмоций, связанных с тем, что они являются представителями данного коллектива. Это привело к тому, что трудовые связи внутри компании заметно упрочились.Список источниковАсеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976. 228 с.Баканов Е.Н., Иванников В.А. О природе побуждения // Вопросы психологии. - 1983. № 4. С. 46 – 49.Белоглазов С. Е. Исследование особенностей формирования мотивационно-смысловой сферы студентов // Материалы III Междун. конф. студентов и аспирантов по фундаментальным наукам "Ломоносов - 1996" (секция Психология). М.: МГУ, 1996. С. 11- 15.Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006. 458 с.Вишталь, А.В. Система мотивации персонала на основе системы сбалансированных показателей // Труды СПбГТУ. 2013. № 515. С. 101-107.Евдокимов, Д.Д. Система мотивации и стимулирования как элемент системы управления персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом. Сборник материалов студенческой XVII научно-практической конференции кафедры организационно-кадровой работы в органах государственной власти Московского технологического университета (МИРЭА). Под ред. Н.М. Петрищенк. 2017. С. 47-52.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. 508 с.Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 1995. Т.16, №2.Кетько С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография. М., 2005. 231 с.Ковряков, Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала. Ин-т менеджмента и информации технологий (фил.) Санкт-Петербургского гос. политехнического ун-та в г. Череповце. Санкт-Петербург, 2011.Лазарев, С.В. Система мотивации персонала на предприятии // Мотивация и оплата труда. 2006. № 3. С. 158-169.Малова, И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 108-117.Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. 352с.Матвеева, Э.С. Направления совершенствования системы мотивации персонала // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2008. № 4. С. 137-140.Мишин, В.М. Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала // Мотивация и оплата труда. 2007. № 2. С. 152-165.Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. Киев, 2003. 490 с.Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. № 9. С.40-44.Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2001. 234 с.Смирнов С.Д. Рецензия на книгу К. Двек «Я-теории, их роль в мотивации, становлении личности и развитии» // Вопросы психологии. 2001. № 6. С. 127 – 131.Сураева Г.З. Психологические особенности мотивационно-смысловой интенции личности (социокультурный аспект): Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2002. 28 с.Филиппова, Е.Г. Формирование эффективной системы мотивации труда сотрудников государственных медицинских учреждений в рамках создания системы удержания персонала // Аллея науки. 2017. Т. 2. № 14. С. 406-415.Цуканов Н.Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его эмоциональное выгорание: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Казань, 2002. 20 с.