Исследование системы мотивации труда в организации и разработка путей ее совершенствования

До конца первого года внедрения усовершенствованной системы управления персоналом останется: 12 – 8 = 4 месяца, учтем их также в рентабельности мероприятий. Следовательно, продажи увеличатся на 30% + 4 * 6%, что составит 54% от первоначального уровня. По данным таблицы 2, прибыль от продаж в 2020 г. составила 11259 тыс. руб.Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу 1-го года (2021-го) составит: 11259 + (11259*0,54) = 17338,86 тыс. руб. На практике предприятий сферы услуг существуют также риски при внедрении подобных программ. Обычно, после первого года совершенствования системы управления персоналом, лояльность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и объем реализации продаж. Предположим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%. Таким образом, до конца второго года продажи увеличатся на 30% + 12 мес. * 4%, что составит 78% от первоначального уровня.Итак, дополнительная прибыль, на которую можно рассчитывать к концу 2-го года (2021-го): 11259 + (11259* 0,78) = 20041,02 тыс. руб. Итого увеличение роста продаж в ООО «Домашнее Кафе+» приведет к увеличению прибыли и в 2021 г составит 17338,86 тыс. руб.; в 2022 году составит – 20041,02 тыс. руб. руб. Прибыль за 2 года составит: 17338,86 + 20041,02 = 37379,88 тыс. руб.В таблице 3.4 проведем расчет прогноза дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системе мотивации труда работников.Таблица 3.4Прогноз дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системе мотивации Наименование показателя201820192022Темп роста в абс. пок. 2018/2022 гг.Прибыль, тыс. руб.1125917338,8620041,028782,02Производительность труда, тыс. руб.12707,845477,059120,146412,3Темп роста прибыли, +/-Темп роста прибыли., %,Темп роста прибыли. +/-,Темп роста прибыли., %,Темп роста прибыли., %,2019/20182019/20182022/20192022/20192022/20186079,86542702,1615,5878Темп роста произв-ти, +/-Темп роста произв-ти, %,Темп роста произв-ти. +/-,Темп ростапроизв-ти., %,Темп роста произв-ти., %,2019/20182019/20182022/20192022/20192022/201832769,2257,866813643,130365,22Схематично анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли за за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы управления персоналом представим на рис. 3.2.Рисунок 3.2–Прогноз показателей прибыли и производительности трудав 2021-2022 гг., тыс. руб.Исходя из полученных данных таблицы 3.4 и рисунка3.2, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации работников составит в первый год внедрения проекта 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше или на 54%. Во второй год, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и согласно прогнозным данным составит 20041,02 тыс.руб., что выше настоящего показателя 2020 года на 8782 тыс. руб., но ниже после первого года внедрения. Производительность труда к 2022 г. также повысится еще на 30% по сравнению 2021 г.Выводы к главе 3. В связи с вышеизложенным автор курсовой работы рекомендует применение мероприятий по совершенствованию системы мотивацией работников в ООО «Домашнее Кафе+» для выполнения основной цели предприятия – повышения прибыльности. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему стимулирования персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу предприятия, и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персонала, следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленные на повышение мотивации труда персонала. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам. Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала как средства повышения конкурентоспособности организации как средства повышения конкурентоспособности организации. В частности, улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.ЗаключениеВ процессе исследования была рассмотрена система мотивации персонала как средство повышения конкурентоспособности организации ООО «Домашнее Кафе+», проанализированы трудовые ресурсы компании. Результаты исследования, представленные в данной работе, убедили в том, что масштабно внедрять программы для совершенствования стимулирования труда персонала, чтобы увеличить прибыльность предприятия и повысить производительность труда, а также повысить уровень мотивации и вовлеченности персонала в бизнес-процессы.Эффективное управление стимулированием труда работников ООО «Домашнее Кафе+» улучшит микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и освещает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.Из проведенного исследования видно, что опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала не достаточно эффективно, и не удовлетворяет современным тенденциям рынка рассматриваемого сегмента. При этом, необходимо учитывать, будут ли программы по развитию персоналом соответствовать следующим основным важным критериям:командной работе;обучению организации;улучшениям в компании;оптимизации системы организации.Материальная мотивация свидетельствует о том, что премирование или депремирование сотрудников ООО «Домашнее Кафе+» осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг. Однако руководители ООО «Домашнее Кафе+» часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. Для этого в ООО «Домашнее Кафе+» используются дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное организационное поведение и низкую производительность. Среди методов нематериальной мотивации в управлении по повышению мотивации труда работников предприятия, используемых на предприятии, следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персонала следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленных на повышение мотивации труда работников. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам, которые проработали в ООО «Домашнее Кафе+» более пяти лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников Программ. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями, для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств). Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил Программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.Для решения выявленных проблем, в работе была разработана новая система оплаты труда работникаООО «Домашнее Кафе+». В качестве стимулирующих факторов для работниказа выполнения квот в сезон и несезон по двум разным показателям будут начисляться компенсации. Размер заработной платы будет зависеть также от баллов, заработанных от продаж. При невыполнении квот работники будут получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 1,5-2 раза. При этом, что сумма полной заработной платы, которая в 2019 г. составила 26015 руб., с учетом коэффициента работника в сезон максимально составит 37015 руб., что на 7500 руб. выше настоящей заработной платы работника. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, работник может получить заработную плату в размере 30515 руб. в несезон.Исходя из полученных данных по прогнозу увеличения прибыли от продаж за счет предложенных мероприятий, сделаем вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации работников составит в первый год внедрения проекта 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше или на 54%. Во второй год, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и согласно прогнозным данным составит 20041,02 тыс.руб., что выше настоящего показателя 2019 года на 8782 тыс. руб., но ниже после первого года внедрения. Производительность труда к 2021 г. также повысится еще на 30% по сравнению 2020 г.Список использованных источниковТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 09.03.2021 № 34-ФЗ) // [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 31.07.2020 № 297-ФЗ). – Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – №12.Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. – (Высшее образование: Бакалавриат). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15. Бадаева С. Новая профессия – менеджер по оценке и развитию персонала / С. Бадаева // Кадровые решения. – 2017. – № 2. – С. 81-84.Базарова Т.Ю. Менеджмент: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Кнорус, 2015. – 267 c.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Экоперспектива, 2016. – 286 с.Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации: учебное пособие / Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э., – 5-е изд. – М.:Альпина Пабл., 2016. – 279 с.Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 191 с. Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой: учеб. пособие / С.А. Быстров. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.Дейнега В.И. Формирование институциональных основ местного самоуправления / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. – 2018. – № 2. – С. 42-43. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2013. – 377 с.Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности туристского предприятия / А.Л. Емельянов // Индустрия гостеприимства: журнал MagaZin. – 2017 № 5(94). – С. 21-25.Ермакова Г.А. Управляем персоналом / Г.А. Ермакова // Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №10. – С. 9-13.Зайцев Е.А. Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов: моногр. / Зайцев Е.А. – Саров: ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014. – 155 с.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 10. – С. 32-36.Илюхина Л.А. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: моногр. / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. – М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 77 с. Кадровый потенциал персонала в организациях / С.В. Коротких // Современные технологии управления персоналом. – 2016. – № 11. – С. 36-38.Кови Стивен Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови. – 2-е изд. – М.:Альпина Паблишер, 2016. – 88 с.Колосницына М. Г. Экономика труда: учеб пособие / М.Г. Колосицына. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – 341 с.Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации/ Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. -№ 1. – С. 25-29.Красавина К.Е. Проектирование трудовой рациональной прогрессии на предприятии / К.Е. Красавина //Директор. – № 1. – 2018. – С. 6-20.Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с. (Научная мысль).Организация коммерческой деятельности: учеб. пособие / А.Н. Асаул. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с. Орловская В.П. Технология и организация предприятий туризма: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2013. –198 с.Павлов М.Ю. Формирование и использование творческого потенциала человека в экономике, основанной на знаниях: моногр. / Павлов М.Ю. – М.:Эконом. фак-т МГУ, 2016. – 176 с.Поляков В. Мотивация персонала: учеб. пособие / В.Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44-46.Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 167 с. – (Высшее образование: Магистратура). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.Резник С.Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров : избр. статьи / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 335 с. – (Научная мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/19447. Роздольская И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Электронный ресурс]: Монография / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 275 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=514620.Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2014 – 56 с.Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика учеб. пособие / А.А. Маркович. – Кн. 2. – М.: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – 283 с.Федорова Э.И. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия / Э.И. Федорова, А.В. Федоров. – сб.: научные записки МЭБИК. – Вып. VІ. – Курск: Изд-во МЭБИК, 2013. – 342 с. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. – (Научная мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. № 1. – Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491.Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru.Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.Портал федерального регистра данных предприятия (http://www.spark-interfax.ru/moskva-ostankinski/ooo-algrid-inn-7717791060-ogrn-1147746880214-a7a74740bd014baf9aa9f5c124ac163d).Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях: анализ практики // Кадровая служба. – 2017. – №6. – С. 10-15 Во сколько обходится замена одного сотрудника другим [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.dp.ru/a/2010/09/30/Vo_ skolko_obhodits_zamen.Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html.ПриложенияПриложение 1.Бухгалтерский балансна31 ДЕКАБРЯ2020г.КодыФорма по ОКУД0710001Дата (число, месяц, год)20201231ОрганизацияООО «Домашнее Кафе+»по ОКПО13268017Идентификационный номер налогоплательщикаИНН7715941168Вид экономическойдеятельностиДеятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питанияПоОКВЭД56,10Организационно-правовая форма/форма собственностиОбщество с ограниченной ответственностьюОбщество/частная собственностьпо ОКОПФ/ОКФС4716Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ384Местонахождение (адрес) г. Москва, ул. Кашёнкин Луг, д. 8 корп. 1 пом. VIII; ком. 5На31 декабряНа 31 декабряНа 31 декабряПояснения Наименование показателя 2020г.2019г.2018г.АКТИВI. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы---Результаты исследований и разработок---Нематериальные поисковые активы---Материальные поисковые активы---Основные средства807361665831Доходные вложения в материальные ценности---Финансовые вложения232323Прочие внеоборотные активы---Итого по разделу I809661895854II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы10464116439666Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям---Дебиторская задолженность501823552156496Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)357323948144Денежные средства и денежные эквиваленты482167456310Прочие оборотные активы6742714557Итого по разделу II691076057485173БАЛАНС772036676391027ПАССИВIII. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)444Собственные акции, выкупленные у акционеров(-)7(-)(-)Переоценка внеоборотных активов---Добавочный капитал (без переоценки)368636863686Резервный капитал111Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)441354010236622Итого по разделу III478264379340313IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства416336319Оценочные обязательства---Прочие обязательства---Итого по разделу IV416336319V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства14781366513Кредиторская задолженность274832126849882Доходы будущих периодов---Оценочные обязательства---Прочие обязательства---Итого по разделу V289612263450395БАЛАНС772036676391027РуководительВ.А. Белоусов(подпись)(расшифровка подписи)Отчет о прибылях и убыткахзапериод 1 января по 31 декабря2019 г.КодыФорма № 2 по ОКУД0710002Дата (год, месяц, число)20191231ОрганизацияООО «Домашнее Кафе+»по ОКПО13268017Идентификационный номер налогоплательщикаИНН7715941168Вид деятельностиДеятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питанияпо ОКВЭД56,10Организационно-правовая форма/форма собственностиОбщество с ограниченной ответственностью47Общества/частная собственностьпо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. по ОКЕИ384ЗаПериод с 01.01 по 31.12ЗаПериод с 01.01 по 31.12Пояснения Наименование показателя 2019г.2018г.Выручка 8160166497Себестоимость продаж(76923)(67267)Валовая прибыль (убыток)4678770Коммерческие расходы(45)(40)Управленческие расходы(38)(20)Прибыль (убыток) от продаж4595(830)Доходы от участия в других организациях--Проценты к получению--Проценты к уплате(-)(-)Прочие доходы1434323458Прочие расходы(14585)(21986)Прибыль (убыток) до налогообложения4353642Текущий налог на прибыль(871)(128)в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)--Изменение отложенных налоговых обязательств--Изменение отложенных налоговых активов--Прочее--Чистая прибыль (убыток)3482514СПРАВОЧНОРезультат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периодаРезультат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периодаСовокупный финансовый результат периода 63482514Базовая прибыль (убыток) на акциюРазводненная прибыль (убыток) на акциюРуководительВ.А. Белоусов(подпись)(расшифровка подписи)Отчет о финансовых результатахзапериод 1 января по 31 декабря2020 г.КодыФорма № 2 по ОКУД0710002Дата (год, месяц, число)20201231ОрганизацияООО «Домашнее Кафе+»по ОКПО13268017Идентификационный номер налогоплательщикаИНН7715941168Вид деятельностиДеятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питанияпо ОКВЭД56,10Организационно-правовая форма/форма собственностиОбщество с ограниченной ответственностью4716Общества/частная собственностьпо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. по ОКЕИ384ЗаПериод с 01.01 по 31.12ЗаПериод с 01.01 по 31.12Пояснения Наименование показателя 2020г.2019г.Выручка 512707881601Себестоимость продаж(115739)(76923)Валовая прибыль (убыток)113394678Коммерческие расходы(52)(45)Управленческие расходы(28)(38)Прибыль (убыток) от продаж112594595Доходы от участия в других организациях--Проценты к получению--Проценты к уплате(-)(-)Прочие доходы1556514343Прочие расходы(14585)(14585)Прибыль (убыток) до налогообложения122394353Текущий налог на прибыль(2448)(871)в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)--Изменение отложенных налоговых обязательств--Изменение отложенных налоговых активов--Прочее--Чистая прибыль (убыток)97913482СПРАВОЧНОРезультат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периодаРезультат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периодаСовокупный финансовый результат периода 640333482Базовая прибыль (убыток) на акциюРазводненная прибыль (убыток) на акциюРуководительВ.А. Белоусов(подпись)(расшифровка подписи)Приложение 2.Кухонные работникиПомощники повараШеф – поварОфициантыБарменСтарший барменУборщицы залаОфициантСтарший официантЗаведующий производствомАдминистратор бараАдминистратор ресторанаОрганизационная структура управления ООО «Домашнее Кафе+»Управляющий предприятием ООО Домашнее Кафе+Директор службы питанияПриложение 3.Штат сотрудников ООО «Домашнее Кафе+» в, отчетном, 2020 г.Наименование должностиЧисленностьАдминистративно – управленческий персоналГенеральный директор1Директор службы питания1Работники производстваЗаведующий производством1Шеф – повар1Помощники повара2Работники залаАдминистратор бара-ресторана2Администратор баров2Старший бармен2Бармен2Официант5Кухонные работники2Уборщицы зала1Всего человек22Приложение 4.Данные анкеты опроса сотрудников ООО «Домашнее Кафе+»Отметьте основные причины, побуждающие Вас работать в организацииа) занимаюсь любимым занятием213%б) дорабатываю до пенсии17%в) в других компаниях ситуация аналогичная530%г) работая, мы сможем изменить ситуацию213%д) пользуюсь социальными гарантиями530%е) работаю, пока не сократилиж) работаю, но ищу лучший вариант640%з) заработная плата213%Вы считаете, что:а) проблемы в системе управления персоналом на предприятии не существует17%б) существуют небольшие проблемы 640%в) проблемы явно видны853%Какие факторы по Вашему мнению, не получило достаточного применения с целью мотивации сотрудников Вашего предприятия?а) Корпоративность533%б) Делегирование (распределение) полномочий533%в) Обучение сотрудников427%г) Дисциплина труда17%д) Карьерный рост427%е) Иное320%Отметьте, пожалуйста, те аспекты Вашей трудовой жизни на предприятии, которые менее всего Вас удовлетворяют:а) неинтересная работа 213%б) содержание работы не соответствует моему уровню квалификации; 533%в) режим работы мне не подходит; г) низкая степень ответственности и самостоятельности в работе; д) работа не позволяет раскрыть все мои способности; 17%е) плохие отношения с руководителем; плохие взаимоотношения в коллективе; ж) работа очень далеко от дома; з) низкая зарплата; 960%и) нет перспектив должностного роста; 533%к) отсутствует возможность повышать квалификацию; л) отсутствует связь между результатами и оплатой труда; 640%м) плохое соц. обеспечение; 17%н) очень много работы. 213%Если Вы собираетесь уйти из организации, то, что является причиной такого решения?а) тематика работы;б) характер работы; 17%в) содержание труда; 17%д) отношения с руководителем; е) отношения с коллективом;ж) заработок; 640%з) возможности должностного роста;427%и) возможности для профессионального развития; 427%к) соц. обеспечение; л) др. причины (укажите, какие). 213%Приложение 5.Анкета по изучению мотивации персонала в ООО «Домашнее Кафе+»ВопросПредлагаемые ответыГрафа для ответа(отметки +)Оцените эффективность по 10-ти бальной шкале следующих Положений о дополнительном премировании:Поощрение за сверхурочную работуВыплата из Фонда мастераПремирование за основные результаты производственно-финансовой деятельностиПоощрение за приверженность к компанииКакая система мотивации для вас более эффективна?Материальная (денежные выплаты)Моральная (благодарность, грамота, звание и т. п.)Моральная с материальной базойСчитаете ли вы период выплаты за приверженность к компании самым оптимальным?3-5-10 и каждые следующие 5 лет5-10 и каждые следующие 5 лет3-5-7 и каждые последующие 2 годаКакая периодичность поощрений для Вас более эффективна?Единовременные выплаты в размере месячного должностного оклада и более периодичностью 1-2 раза в годЕдиновременные выплаты в размере не более 50% месячного должностного оклада ежеквартальноЕжемесячные выплаты за выполнение определенных установленных параметровСчитаете ли Вы эффективным стимулом получение благодарностей, грамот, званий без материальной базы, но обеспеченные дополнительными льготами и гарантиями при достижении определенного стажа работы?ДаНетЗатрудняюсь ответитьДругоеСчитаете ли Вы определяющим критерием стаж работы при выборе кандидатов для награждения?ДаНетЗатрудняюсь ответитьДругоеКак вы считаете, является ли действующая система мотивации в ООО «Домашнее Кафе+» эффективной?ДаНетЗатрудняюсь ответитьДругоеКакой стаж работы должен определять право на получение выплаты за сверхурочнуюработу?Не менее 1 года2 года и болееНе менее 3 летСчитаете ли Вы, что время нахождения в учебном отпуске, на курсах повышения квалификации и курсах по подготовке кадров не должен включаться при определении стажа на получение поощрения за сверхурочнуюработу?ДаНетЗатрудняюсь ответитьДругоеПриложение 6.Распределение ответов респондентов на вопросы анкетыпо изучению мотивации персонала в ООО «Домашнее Кафе+»ВопросПредлагаемые ответыКоличество опрошенных, челКоличество ответов, %1234Оцените эффективность по 10-ти бальной шкале следующих Положений о дополнительном премировании:Поощрение за сверхурочную работу1568,18Выплата из Фонда мастера313,64Премирование за основные результаты производственно-финансовой деятельности731,82Поощрение за приверженность к компании1986,36Какая система мотивации для вас более эффективна?Материальная (денежные выплаты)2090,91Моральная (благодарность, грамота, звание и т. п.)2090,91Моральная с материальной базой2195,45Считаете ли вы период выплаты за приверженность к компании самым оптимальным?3-5-10 и каждые следующие 5 лет731,825-10 и каждые следующие 5 лет1045,453-5-7 и каждые последующие 2 года1254,55Какая периодичность поощрений для Вас более эффективна?Единовременные выплаты в размере месячного должностного оклада и более периодичностью 1-2 раза в год627,27Единовременные выплаты в размере не более 50% месячного должностного оклада ежеквартально522,73Ежемесячные выплаты за выполнение определенных установленных параметров313,64Считаете ли Вы эффективным стимулом получение благодарностей, грамот, званий без материальной базы, но обеспеченные дополнительными льготами и гарантиями при достижении определенного стажа работы?Да2090,91Нет00,00Затрудняюсь ответить29,09Другое00,00Считаете ли Вы определяющим критерием стаж работы при выборе кандидатов для награждения?Да522,73Нет10004545,45Затрудняюсь ответить00,00Другое00,00Как вы считаете, является ли действующая система мотивации в ООО «Домашнее Кафе+» эффективной?Да63286,36Нет9164163,64Затрудняюсь ответить52236,36Другое00,00Какой стаж работы должен определять право на получение выплаты за сверхурочную работу?Не менее 1 года00,002 года и более0,00Не менее 3 лет22100,00Считаете ли Вы, что время нахождения в учебном отпуске, на курсах повышения квалификации и курсах по подготовке кадров не должен включаться при определении стажа на получение поощрения за сверхурочную работу?Да0,00Нет22100,00Затрудняюсь ответить2195,45Другое00,00