Разработка рекомендаций по совершенствованию системы поиска и отбора среднего медицинского персонала в ООО «МедГрад»

Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»Для этого в качестве первой рекомендации следует разработать «Программу по управлению персоналом ООО «МедГрад»– документа, регламентирующего направления по совершенствованию системы управления персоналом. Предложенные в нем принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе последних – технологий.В качестве документов более низкого уровня, которые имеют непосредственное отношение к отбору персонала, относится «Положение о системе отбора персонала». В данном документе будет прописан алгоритм отбора персонала, этапы и методы отбора персонала, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе отбора персонала»:1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой отбор персонала);2. Этапы отбора персонала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап отбора персонала в ООО «МедГрад»);3. Список заявительных документов в ООО «МедГрад»;4. Методы оценки кандидатов в ООО «МедГрад»;5. Анкета для соискателей ООО «МедГрад»;6. Психологические и технические тесты для соискателей ООО «МедГрад»;7. Бланк качеств соискателей ООО «МедГрад».Так же в рамках данного мероприятия рекомендуется ввести заявку на вакансии на сайте компании, а также, для облегчения труда менеджера по персоналу и анкету по приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит время специалиста по работе с кадрами.Рисунок 2.10 -Возможные виды вопросов, введенных в анкетуВ анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, вопросы о личностных качествах и психологические (рисунок 2.10).Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.Пример модели компетенции по должности «Охранник участка» представлен на рисунке 2.11.Рисунок 2.11 -Модель компетенции по должности «Охранник участка» (Модель «Колесо компетенций»)Примечание - на рисунке:Образование –не ниже среднегоПользователь ПК – опытный пользовательОпыт работы не менее 3-х лет; Опыт осуществления входного контроля систем наблюдения и сигнализацииНавыки работы с технической документацией, чтение инструкций; Знание законодательства; Эксплуатация приборов; Навыки работы в команде; Дисциплинированность и пунктуальность; Аналитический склад ума; Активная жизненная позиция; Стрессоустойчивость; Обучаемость; Способность к эффективной организации работы. Полный контроль поступающих сигналов; Владение процедурами операционного контроля; Знания и навыки для контроляфункционирование систем связи; Знания и навыки охраной работы; Знания и навыки для ведения учета показателей систем; Знания и навыки для проведения проверок систем. В результате внедрения компания получает инструмент для подбора оперативного персонала.Мероприятие 3: Внедрить автоматизацию процесса отбора с помощью технологии интернет-тестирования компании SAB (SmartAssessmentBridge).Этот элемент проекта усовершенствования основан на внедрении компанией технологии интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge) в практику отбора персонала.Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит существенно оптимизировать процесс подбора персонала и, как следствие, повысить эффективность управления персоналом компании. Реализуя его, компания также может добиться социально-экономического эффекта.ЗаключениеПо мере развития российской экономики все больше и больше компаний сталкиваются с необходимостью разработки эффективной системы отбора новых сотрудников, отвечающей современным требованиям.Эффективность управления во многом зависит от качественного подбора руководителей и специалистов. На нынешнем этапе экономического развития потребность в кадрах неизмеримо возрастает. Сейчас большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение распознавать перспективы развития компании и наличие психологических качеств, которые помогут наладить эффективные формы общения в Команде компании.Из анализа, проведенного во второй части диссертации, можно сделать вывод, что компания «МедГрад» работает с 2007 года. Согласно юридическим документам, основным видом деятельности компании «МедГрад» является строительство. Компания «МедГрад» сейчас на пике карьеры. Блум - На данный момент система управления уже создана. Были сформированы стратегия, миссия и видение развития. Компания ООО «МедГрад» расширяет свою деятельность. Как показывают экономические показатели компании «МедГрад».Внешняя среда, сложившаяся на конец 2018 года, в целом является позитивной для ООО «МедГрад», но в то же время усиление конкуренции на рынке и появление новых конкурирующих компаний также имеют большое влияние. Это важные факторы, которые повлияют на стратегию развития ООО «МедГрад».В результате анализа стали видны все недостатки существующей системы управления персоналом в ООО «МедГрад». Главное, чтобы не учитывались основные части всей мозаики, которые заставляют систему работать - это можно назвать «человеческим фактором».Таким образом, к недостаткам внедренного в компании процесса отбора можно отнести следующие:1. Продолжительность технологических потоков2. Неуместно сложные механизмы отбора на некоторые незначительные вакансии.3. Специальных решений для автоматизации процесса отбора нет.4. Нормативно-методическая база процесса не разработана.Для их устранения необходимо разработать проект улучшения.Предлагаем усовершенствовать процесс подбора персонала, решив следующие проектные задачи: Положение о порядке отбора в документе «Положение о подборе персонала»; Внедрение модели оценки компетенций при подборе персонала компании; Внедрить автоматизацию процесса отбора с помощью технологии интернет-тестирования компании SAB (SmartAssessmentBridge).Были разработаны следующие мероприятия:Мероприятие 1: Регулирование процедуры отбора в документе «Положение о подборе персонала».Мероприятие 2: Внедрение модели оценки компетенций при подборе персонала компании. В качестве рекомендаций по улучшению отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и включить в процесс отбора элементы управления компетенциями.Мероприятие 3: Внедрить автоматизацию процесса отбора с помощью технологии интернет-тестирования компании SAB (SmartAssessmentBridge).Список использованных источниковЗакон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 05.05.2014) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2017, с изм. от 02.05.2017) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3Внутренняя нормативная документация ООО «МедГрад»Бабанов В.Н. Производственный менеджмент: монография [текст] / В.Н. Бабанов, Д. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.Веснин В.Р. Управление персоналом [текст]: теория и практика. - М .: Уэлби Т.К., Издательство «Проспект», 2013. - 688 с.Виханский, О.С. Управление [Текст]: Учебное пособие - М .: Экономист, 2014. - 670 с.Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами на предприятиях [Текст]: Учебное пособие - Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. - 312 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М .; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2019 - 648 с.Попов С.Г. Социальный менеджмент [Текст]: Учебное пособие - М .: «Ос-89» 2018 с. 163Райченко, А.В. Административное управление [текст] / А.В. Райченко. М .: ИНФРА-М, 2013.Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: Методика BusinessStudio 3.6 - М .: ModerneManagementtechnologien, 2014. - 51 с.Ременников В.Б. Разработка управленческих решений [текст]: учебник для вузов. - М .: UNITI, 2013. - 539 с.Родионова Е.В. Воспитание социальной ответственности [Текст] - М .: АСТ, -2014.- 118 с.Ричи С. Управление мотивацией. 12 мотивационных факторов [текст] - М .: UNITI-DANA, 2018 - 399 с.Смирнов Е.А. Разработка управленческих решений [текст]: учебник для вузов. - М .: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2019.Шкатулла В.И., Справочник менеджера по персоналу [Текст] - М .: «НОРМА» 2019 - 399 с.Аксенова О.А. Справедливость в отношениях с подчиненными [Текст] // ЭКО. - 2014. - № 9. - С. 180–189.Анохина М. Оценка организационной культуры: методологические и практические подходы [текст] / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. Теория и практика менеджмента. - 2014. - №10.Артюхина Л.В. Коммуникативная культура в организационной среде - важная составляющая в процессе поддержания здоровья профессиональных менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. - 2013. - №6.Базылева М. Мотивационная составляющая человеческого капитала [текст] // Наука и инновации. - 2014. - № 6. - С. 48-52.Баллингтон К. Таблица профессионального мастерства [текст] / пер. с англ. М.В. Самсонова // Методы менеджмента качества. - 2013. - N 12. - С.26-30.Белова А. Карьера в России: как попасть на вершину? [Текст] / А. Белова, Е. Федяшина // Деловое совершенство = Деловое совершенство. - 2014. - № 1. - С. 42-48.Боголиб Т. Управление человеческим капиталом промышленного предприятия [Текст] // Пробл. Теория и практика менеджмента. - 2013. - N 11-12. - С. 53-57.25. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих ресурсов компании [текст] / А.О. Вереникин, Г.В. Качалов // Вестн. Московский ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - № 4. - С. 82-103.26. Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами и их реализация с точки зрения функций управления [Текст] // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9. - С. 90-95.27. Жданов Д.А. Эффективность лидера: какие характеристики определяют ее? [Текст] // Нац. Интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С. 53-63.28. Косова Л. Причины успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [текст] // Вестник обществ. Мнения. - 2014. - N 3-4. - С. 118-126.29. Коротков Е. Управление человеческим капиталом: эффективность, репутация компании, творческий потенциал [Текст] // Теория проблем и практика управления. - 2013. - № 4. - С. 18-30.30. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих рабочих интересов на деятельность сотрудников организации [текст] // Организационная психология - 2017 - № 2 - с. 15-21.31. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и оплаты труда персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 4. - С. 33-37.32. Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст] // Власть. - 2013. -Нет. 4. - С. 27-28.33. Макеев В. Национальные особенности корпоративной культуры [текст] // Власть. 2014. - № 8. - С. 31-34.34. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2014. -Орлд 1. - С. 12-1835. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2017. - № 3. - С.121-125.36. Попов Е. Мотивация менеджеров к важным бизнес-процессам и показателям [текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. Теория и практика менеджмента. - 2014. - № 3. - С. 78-85.37. Попов Э. Оппортунистическое поведение сотрудников госкомпаний [текст] / Э. Попов, Э. Ерш // Пробл. Теория и практика менеджмента. - 2017. - N 2. - С.133-142.38. Рора В. Опыт управления человеческими ресурсами [Текст] // Трудовое право. - 2014. - № 6. - С. 95-98.39. Руднев Е. Социальные сети в повышении квалификации и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст] // Пробл. Теория и практика менеджмента. - 2017. - № 11. - С. 93-98.40. Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления человеческими ресурсами в компании [Текст] // Деловое совершенство = Деловое совершенство. - 2013. - № 4. - С. 36-39.41. Фан Л. Стратегическое управление персоналом в компании «Хайер» [Текст] // Ист. проблема современной науки. - 2018. - N 2. - С. 39-45.42. Чернов В.А. Анализ и финансовый менеджмент работников [текст] // Финансовый менеджмент. - 2017. - № 5. - 12.12-39.43. Шапиро С.А. Мотивация [Текст] - М .: Гросс-Медиа, Росбух, 2019 - 224 с.44. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования системы мотивации сотрудников в условиях кризиса [текст] // Финансовый менеджмент. - 2017. - № 5. - С. 55-65.45. Шомов Э.М., Читов В.А. Организация и вид материального стимулирования сотрудников [текст] // Главный бухгалтер. -2014. -Нет. 11.46. ​​Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (эффект культурной преемственности vs. эффект дохода) [Текст] // Общества. Наука и современность. - 2013. - № 2. - С. 70-77.Приложение 1Комплексная оценка возможностей и угроз компании ООО «МедГрад»с учетом сильных и слабых сторонПриложение 2Показатели численности персонала по компании ООО «МедГрад» в 2017-2018 гг. (чел.)Примечание: * - в понятие «специалисты» включаются руководители, специалисты и другие служащие.Приложение 3Недостатки системы кадрового менеджментаООО «МедГрад»(матрица  Глайстера)