Цифровые технологии в управлении организационным поведением

А., Гореликова – Китаева О.Г. [2; 3]. Одним из важнейших элементов этого механизмов является управление организационным поведением персонала. Более ста лет назад менеджеры обратили внимание на зависимость эффективности работы компании от непосредственного отношения самих работников ксвоей компании. Это было первым подтверждениемтого значимого факта, что человеческий ресурс стал играть важнейшую роль – быть и всегда оставаться в будущемодним из наиболее значимых конкурентных преимуществ любого предприятия. Современные тенденции цифровизации экономики требуют от руководства и производственного персонала компаний оперативных преобразований и адаптации к быстро изменяющимся внешним и внутренним условиям производства. Такая задача может быть решена только на основе обеспечения новых подходов к формированию кадровой политики, нацеленной на преобразования как организационной системы в целом, так и организационного поведения персонала, на повышение уровняготовности персонала к восприятию и решению современных задач формирования высокотехнологичного производства идостижениялидирующих конкурентных позиций организации. Вопросы, касающиеся исследования сущности, места и роли организационного поведения персонала в системе управления организацией, достаточно широко представлены в трудах зарубежных и отечественных ученых. Но в подавляющем большинстве в них приоритет отводится социально-психологическому аспекту взаимодействия в производственных группах и между отдельными индивидами. Однако, цифровизация экономики, являющаяся специфической особенностью современных условий формирования системы организационного поведения, пока еще исследована недостаточно полно, что предопределяет необходимость исследований в области выработки новых инструментов совершенствования системы. Исходя из этого, проблема формирования новых подходов, методов и инструментов организационного поведения персонала становится особенно актуальным предметом научных исследований не только в экономической науке, но и в психологии, этике, социологии и др. На механизм управления организационным поведением персонала накладывают заметный отпечаток также национальные традиции, обычаи, нормы и правила поведения в обществе и др. Поэтому авторы считают, что основными точками преобразований в системе организационного поведения в условиях цифровизации выступают: – точки зрения персонала – мотивы работников, ценностные ориентации, установки, уровень удовлетворения мотивационной сферы, преданность организации; –коллективная точка зрения организации, определяющая ценностный подход в формировании организационного поведения персонала; –личность руководителя, стиль руководства, отношение к сотрудникам, внимание администрации к работникам; –профилактика конфликтов и стрессовых ситуаций в производственной деятельности, степень доверия сотрудникам; –организационное высокотехнологичное развитие, цифровой ориентир экономической политики организации. Исходя из обозначенных точек преобразований организационного поведения в условиях цифровизации, авторам представляется правомерным, что на сегодня стратегическими направлениями выработки новых инструментов управления организационным поведением могут являться: – совершенствование системы самоменеджмента, позволяющей сформировать эффективный механизм мотивации руководящего состава менеджеров организации; –совершенствование системы мотивации производственного персонала в получении и практическом применении новых инновационных компетенций; – формирование новой системы ценностей в производственном коллективе; – разработка новых методов нематериальной мотивации производственного персонала в повышении производительности труда и эффективности производства; – культивация индивидуального подхода к каждому работнику в формировании его представлений о производственной культуре производственных целей и миссии организации; – формирование системы организационного поведения через ценностный подход, направленный на каждого конкретного работника, на формирование у него чувства ответственности за результаты труда и отношения к достижениям компании как к своим личным достижениям; – необходимость в приобретении нового уровня теоретических и практических знаниях по проблеме управления организационным поведением персонала в условиях цифровизации. Считаем, что реализация предложенных стратегических направлений формирования новых инструментов совершенствования системы организационного поведения позволит преодолеть сложные проблемы преобразований в системе организации и организационного поведения, которые несут в себе цифровые преобразования во всем производственном процессе. Достижение целей, указанных в документах стратегического планирования Российской Федерации [4] подразумевает структурную трансформацию экономики Российской Федерации, основывающуюся на широком внедрении цифровых технологий в производственные и управленческие процессы. В подобных условиях уровень квалификации персонала является одним из ключевых факторов, обусловливающих конкурентоспособность на микрои мезоэкономическом уровнях. Дополнительные конкурентные преимущества получают фирмы, способные сформировать эффективную корпоративную систему повышения квалификации сотрудников, позволяющую обеспечить достижение кратко-, средне- и долгосрочных целей развития хозяйствующего субъекта. С учётом сказанного, не подлежат сомнению актуальность и своевременность научных исследований, анализирующих направления использования цифровых технологий в контексте повышения квалификации персонала организации. В настоящее время цифровизация является глобальным процессом, затрагивающем все отрасли экономики. По мнению Е.И. Белоноговой, «внедрение современных цифровых инструментов во всех сферах жизни способствует появлению новых профессий и рабочих мест, не существовавших ранее» [2]. Т.Ю. Анопченко, Е.И. Лазарева, Д.С. Лозовицкая, А.Д. Мурзин подчёркивают, что «Глобальные информационные сети и всеобъемлющая автоматизация, переход к информационно-мобильному обществу, всё в большей мере опирающемуся на технологии «high-hume», кардинально меняют парадигму конкуренции на информационную парадигму» [1]. Как считают аналитики «McКinsey», одной из основных тенденций мировой экономики в настоящее время является постоянная автоматизация производственных, управленческих, рабочих процессов. К 2036-му году удельный вес цифровых операций при осуществлении рабочей деятельности увеличится до 50% [5]. Подобная тенденция детерминирует широкомасштабные структурные изменения, а также ставит перед менеджментом фирмы новые вызовы, одним из которых является необходимость адаптации системы управления к современным реалиям, в том числе посредством непрерывного развития человеческого капитала. Это, в свою очередь, ставит задачу интенсификации инструментов повышения квалификации сотрудников. В таблице представлен сравнительный анализ основных недостатков и преимуществ цифровых инструментов повышения квалификации персонала организации. Сравнительный анализ основных недостатков и преимуществ цифровых инструментов повышения квалификации персонала организации показывает, что имеющиеся у цифровых (как и любых других) инструментов повышения квалификации сотрудников являются менее значимыми по сравнению с преимуществами. Также отметим, что вследствие использования для развития человеческого капитала организации цифровых технологий, формируется экономический эффект, выражаемый в сокращении издержек, связанных с оплатой образовательных продуктов, доставкой, размещением слушателей к месту повышения квалификации, страховкой и т.п. Подводя итог сказанному, сформулируем следующие основные выводы: 1. Развитие цифровых технологий открывает для хозяйствующих субъектов новые возможности, связанные с усилением конкурентных преимуществ на рынке за счёт повышения квалификации персонала. В настоящее время в Интернете имеется множество цифровых образовательных продуктов со свободным бесплатным доступом, которые можно в целях развития человеческого капитала организации. Экономический эффект подобной практики заключается в минимизации издержек, связанных с повышением квалификации персонала. 2. Практика показывает, что цифровые инструменты повышения квалификации не могут заменить очный формат обучения в тех видах деятельности, где необходимы практические навыки материального производства. Вместе с тем, цифровой инструментарий позволяет дополнить корпоративные программы переподготовки, развития кадров и значительно повысить их эффективность при сокращении общих затрат хозяйствующего субъекта по данному направлению. 3. На современном этапе перед менеджментом организации стоит задача создания корпоративной системы непрерывного образования персонала, эффективно сочетающей очные и цифровые инструменты повышения квалификации. Решение подобной задачи позволяет организации выйти на качественно новый уровень развития, значительно усилить свои конкурентные преимущества на рынке, а также инвестиционную привлекательность. ЗаключениеСегодня цифровизация почти каждый день занимает все более заметное место в жизни человека, в управлении современными организациями. Поэтому неудивительно, что цифровые технологии проникли (и успешно используются) в сфере управления человеческими ресурсами (HR (HumanResource) - Digital). Идеи цифровизации в Российской Федерации активно поддерживаются на государственном уровне. Например, с 1 января 2020 года российские работодатели обязаны хранить данные о занятости своих сотрудников в электронном виде (так называемые «электронные» трудовые книжки). На основании этих данных работодатели должны предоставить в Пенсионный фонд РФ данные о приеме на работу сотрудников (прием, перевод, увольнение). Чем крупнее компания, тем активнее она обычно использует различные возможности по цифровизации используемых кадровых технологий, что связано с большим количеством сотрудников. Цифровые технологии также очень активно используются в управлении персоналом организаций, основная деятельность которых связана с информационными технологиями (IT-компании и стартапы). В первую очередь, с помощью специальных сервисов и программного обеспечения автоматизируются рутинные задачи: ведение кадрового учета, заполнение справок, ведение статистики, выполнение расчетов и построение диаграмм. Такая автоматизация снижает нагрузку на специалистов, а в некоторых случаях даже сокращает работу отдела кадров. Кроме того, некоторые компании используют более широкий набор цифровых инструментов. Рассмотрим различные цифровые технологии на примере конкретных организаций. Достаточно распространенный и широко используемый сегодня инструмент - это боты (термин происходит от термина «робот»), которые понимаются как автоматизированные агенты, которые работают на онлайн-платформах и принимают решения без вмешательства человека. Одна из разновидностей - HR-боты, то есть боты, используемые в управлении человеческими ресурсами. Есть три класса HR-ботов: 1) поисковые; 2) коммуникативный (поддерживает письменное и устное общение); 3) синтетический (сочетающий первые два вида).Список используемой литературы1. Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.2. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.3. Игошина, С. Д. Резник. И. А. Игошина Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.4. Карташова Организационное поведение / Карташова, Л.В. и. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 219 c.5. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.6. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.7. Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.8. Организационное поведение. - М.: Бахрах-М, 2016. - 752 c.9. Попов, С. Г. Организационное поведение / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 112 c.10. Резник, С. Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.11. Семиков, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.12. Сурков, С. А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М.: Дело и сервис, 2016. - 304 c.13. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.