Формирование и развитие организационной культуры предприятия

формирование внутреннего коммуникационного пространства на базе социальной сети c профилями сотрудников. использовать практики внутреннего карьерного консультирования и карьерного коучинга сотрудников. изменить содержание обратной связи от руководителей по итогам года: 70% времени карьерным ожидания и возможностям сотрудника.3) сформировать внутренний «рынок труда» из расширенного перечня должностей ротации менеджеров ЗАО «ТиК продукты» в целях практической эффективности профессионального развития и карьерного роста;4) создание интерактивной базы данных в корпоративном доступе с с актуальными оценками уровня развития профессиональных компетенций с привязкой к профилям требованиях по должностям ЗАО «ТиК продукты» в целях создания открытой конкуренции с возможностями развития карьеры;5) обеспечения соответствия технологий оценки уровня персонала и профилям должностей.Акцент на качество привлекаемых работников позволит сократить расходы на дополнительную подготовку, адаптацию, улучшить «стартовые условия» для их дальнейшего развития и профессионального роста.3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры ЗАО «ТиК продукты»Проведем оценку эффективности рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ЗАО «ТиК продукты».Таблица 3.2Цели и задачи реализации мероприятий совершенствования ЗАО «ТиК продукты»Мероприятие Цели ЗадачиПредполагаемый эффектВнедрить современные форматы обучения сотрудников Сформировать коллективеценности «обучения» и «развития»Снизить уровень текучести, повысить производительность , увеличить лояльностьПровести планирование развития компетенции перспективных кадров.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в развития орг. культурыСократить потери изза ухода ценных специалистов, повысить производительность, сплочение персонала (+1% выручки)Организовать для развития оргкульутры нематериальное мотивирование в рамках карьерного развития программы «Карьерный лифт».Повысить потенциал рудовых ресурсовПовысить эффективность мотивирования развитияСформировать штат Новаторов.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в мероприятий персоналаРост эффективности использования персонала (+1% выручки)Оценим затраты для реализации.Таблица 3.3Затраты предприятия на внедрение мероприятий совершенствования ЗАО «ТиК продукты»Статья затрат Стоимость, тыс. руб. Количество мероприятий в год, шт. Общая сумма, тыс. руб. Внедрить современные форматы обучения сотрудников 1202 в год 240Организовать для развития оргкульутры нематериальное мотивирование в рамках карьерного развития программы «Карьерный лифт».804 в год320Итого 560Оценим эффекты.Таблица 3.4 Эффекты от мероприятий совершенствования ЗАО «ТиК продукты»Мероприятие Затраты тыс. руб. Эффект тыс. руб. Внедрить современные форматы обучения сотрудников 240405)Организовать для развития оргкульутры нематериальное мотивирование в рамках карьерного развития программы «Карьерный лифт».320453Итого 560858Таким образом, реализация предложенных мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб. Итогами использования могут быть следующие:рост экономических и рыночных показатели профессиональной детальности персонала под воздействием соответствующих нематериальных стимулов;стимулировать развития цели и роли каждого работника для эффективного обеспечения развития организации; сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по стимулированию и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы эффективности системы стимулирования); создание ясной организационной культуры, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу; формирование возможность для карьерного роста сотрудников как косвенного материального стимулирования; достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.Таким образом, перспективны развития вязаны, прежде всего, с внутренними побудительными причинами поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Перспектива формирования официальных и неофициальных коммуникаций ЗАО «ТиК продукты» будет использовать шестинаправлений формирования культуры: Информационная доступность официальных коммуникаций ЗАО «ТиК продукты» – формировать коммуникации в коллективе ДОУ на базе глубокого понимание потребностей в информационной открытости официальных сообщений и построение доверительных, долгосрочных отношений в системе «рукводитель-подчиненный»; проактивное формирование каналов коммуникаций. «Решение проблем формирования позитивной коммуникационной среды в коллективе» ЗАО «ТиК продукты» – нацеленность коммуникаций персонала на решение проблем, мыслить системно и критически, иметь гибкость в общении с коллегами. «Управление результатом и ответственность в рамках коммуникаций в коллективе»ЗАО «ТиК продукты» – способность достигать результата, основываясь на эффективных коммуникациях. «Развитие командного духа и сотрудничество» в коллективе ЗАО «ТиК продукты» – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным принципам гибкости в организации общения. В перспективе новая модель культуры ЗАО «ТиК продукты», которая основана на коммуникационных навыках персонала XXI века и учитывает сложившиеся корпоративные ценности. Стратегия формирования организационной культурыдолжнасообщить новые ожидания менеджмента от  сотрудников, определить направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам рынка. Рисунок 3.5 - Стратегия формирования организационной культурыЗАО «ТиК продукты» в рамках направлений нематериальной мотивации сотрудниковКак следует из рисунка 3.5 перспектива формирования организационной культурыЗАО «ТиК продукты» будет использовать шестинаправлений нематериального мотивирования сотрудников: «Клиентоцентричность» организационной культурыЗАО «ТиК продукты» – формировать коммуникации в коллективе предприятия на базе глубокого понимание потребностей клиентови построение доверительных, долгосрочных отношений; проактивное формирование каналов коммуникаций. «Решение проблем деятельности по облуживанию и системность мышления» в организационной культуре ЗАО «ТиК продукты» – нацеленность коммуникаций персонала на решение проблем, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость в общении с коллегами. «Управление результатом и ответственность в рамках коммуникаций в коллективе»в организационной культуре ЗАО «ТиК продукты» – способность достигать результата, основываясь на эффективных коммуникациях. «Инновационность и digitalskills» в организационной культуре ЗАО «ТиК продукты» – умение идти на обдуманные компромисс, участвовать в развитии взаимодействия трендов и технологий, быть любознательным, поощрять разнообразные модели мышления, стремиться к постоянным улучшениям. «Развитие командного духа и сотрудничество» в организационной культуре ЗАО «ТиК продукты» – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным принципам гибкости в организации общения. «Управление собой взаимодействия в рамках коммуникаций в коллективе» в организационной культуре ЗАО «ТиК продукты»– способность к рефлексии, эмпатия, навыки коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ работе раскрыты понятие и сущностьорганизационной культуры, представлены основные понятия, относящиеся к формированию и развития организационной культуры, установлена значимость организационной культуры в управлении персоналом на предприятии.Были рассмотрены виды организационной культуры. Как показало исследование человеческий капитал организации следует рассматривать с позиций личного кадрового состава, включающий всех сотрудников, обладающих соответствующими знаниями, компетенциями и квалификацией. Учет специфики системы формирования человеческого капитала – это необходимый процесс, позволяющий оптимизировать имеющийся человеческий капитал, повысить эффективность деятельности организации за счет повышения качества отбора сотрудников, обеспечение включенности персонала в работу и повышения компетенций, то есть формирование высокой степени лояльности и вовлеченности персонала.Можно констатировать, что система формирования человеческого капитала в организации является стратегическим фактором успеха для большинства организаций. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к эффективной работе, обеспечивает экономическую безопасность организации и уверенность в завтрашнем дне. Организационная культурапредприятий сферы услуг как направления внутреннего маркетинга - это отражение общемировой тенденции включения человеческого фактора в систему управления, стремление опереться на развитие творческих способностей работников и их личностную самореализацию.Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии предприятий сферы услуг. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры:игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;система управления подстраивается под существующую в организации культуру;делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.Организационная культура чрезвычайно важна для деятельности современных предприятий сферы услуг. Данные выводы подтвердились по результату анализа деятельности ЗАО «ТиК продукты». Анализ текущей ситуации в сфере управления персоналом позвали сделать следующие выводы: персонала ООО «ТиК продукты» за 2018–2020 гг.,видим, что основная часть работников предприятия – это работники, сосредним или среднее специальным образованием. Их доля в общейчисленности персонала составляла в 2018 году – 69,6% или 48 чел., в 2019 году – 67,3% или 66 чел., в 2020 году –67,7 % или 63 чел. Абсолютный ростчисла работников со средним и средним специальным образованием в 2020 году по сравнению с 2018 годом составил 15 чел., темп роста – 31,2%.Анализ персонала по гендерному признаку показал, что большая частьработников предприятия – женщины, что отражается на специфике организационной культуры. Количество работающих напредприятии женщин составляло в общей численности персоналасоответственно по годам с 2018-2020 гг. 65,2% или 45 чел., 64,3% или 63 чел.и 64,5% или 60 чел. Абсолютный рост численности женщин, работающих вООО в 2020 году по сравнению с 2018 годом составил 15 чел., темп роста –33,3%.Анализ персонала по трудовому стажу показал, что в анализируемомпериоде максимальная доля группы персонала со стажем от 10 до 15 летприходится 29 % это 27 человек в 2020 году, почти такое же количествоработало и в 2019 году – 28 человек, в структуре персонала составило 28,3%.Анализ движения персонала показал, что в анализируемом периоде предприятие в связи с увеличением объема работ уменьшило численность персонала. При этом количество выбывших и принятых работников было незначительным.Таким образом, анализ использования персонала показал, что наблюдается уменьшение эффективностииспользования персонала ООО «ТиК продукты» и одним из факторов этого является организационная культура.По результатам проведённого анализа можно констатировать, что действующая организационная культураЗАО «ТиК продукты» на момент исследования является: рыночной и функционально-ориентированной; при этом находится в фазе формирования. Мероприятие 1: В рамках совершенствования управления развитием организационная культураЗАО «ТиК продукты» предлагается:Внедрить современные форматы обучения сотрудников:Электронное онлайн обучение или e-learling (Обучающие программы для сотрудников ЗАО «ТиК продукты» в онлайн формате на сайтах или в специально созданном приложении, с доступом только для работников компании)Аутсорсинг тренинговых услуг (Приглашение специалистов разных областей для развития лояльных сотрудников ЗАО «ТиК продукты»)Shadowing (Проведение одного или нескольких дней «тенью» рядом с опытным специалистом ЗАО «ТиК продукты», наблюдая за всеми его действиями, выезжая с ним на все встречи, переговоры, выполняя нетрудные задания)Secondment (Кратковременный переход сотрудников ЗАО «ТиК продукты» на другое место работы с целью обмена опытом) Storytelling (Рассказ правдивой или выдуманной истории о ЗАО «ТиК продукты», который может повлиять на аудиторию и донести необходимый посыл в раках организационный кулуьтры) In-Basket (Временное вступление в роль руководителясотрудников включенных в кадровый резерв ЗАО «ТиК продукты», разбор и решение накопившихся проблем).Мероприятие 2: Организовать для развития организационной культуры нематериальное мотивирование в рамках карьерного развития программы «Карьерный лифт». Проведенная оценка показала, чтореализация предложенных мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 10.02.2021).Положение по премированию персонала ООО «Центр управления недвижимостью» на 2021 г.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 679 с.Астаева М. Почасовая оплата труда выгодна компании? // Трудовое право. – 2018. – № 11. – С. 33–38.Армстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 248 c. Асаул А.Н. и др. Теория и практика разработки принятия и реализации управленческих решений в предпринимательстве: монография / под ред. А.Н. Асаула. – СПб.: АНО «ИПЭВ», 2014. – 314 с. Балдин К.В., Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин – М.: «Дашков и Ко», 2014. – 495 с.Барабаш Н.С. Влияние институциональной и инфраструктурной сред на развитие инноваций в современном мире / Н.С.Барабаш, П.П.Бочковский, Ю.А.Шамсутдинов // Проблемы прогнозирования. - 2017. - N 3. - С.75-89.Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., – М.: Магистр.: ИНФРА-М, 2014. – 106 сВласов Ф. Социальный капитал, его виды и противоречия / Ф.Власов, А.Стебаков // Общество и экономика. - 2016. - N 10. - С.518-30.Гармашова Е.П., Дребот А.М., Баранов А.Г., Митус А.А. Анализ и определение ключевых проблем инновационного развития г. Севастополь / Вопросы инновационной экономики. - 2019. - № 3Горфинкель, В.Я. Инновационное предпринимательство / В.Я. Горфинкель, Т.Г. Попадюк ; под ред. В.Я. Горфин-келя, Т.Г. Попадюк. – М: Юрайт, 2019. - 295 с.Гусаков В. О международном опыте совершенствования модели хозяйствования // Общество и экономика. - 2019. - N 3. - С.8-10.Завьялова Е.Б. Современные тенденции участия бизнеса в реализации социально-ориентированных целей устойчивого развития / Е.Б.Завьялова, Е.А.Старикова // Право и управление. XXI век. - 2018. - N 3. - С.107-120.Зайнетдинов Р.И. Ускорение внедрения инноваций на основе синергетического подхода // Инновации. - 2018. - N 7. - С.65-73Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, - М.: ЮРАЙТ - 2018. - 365 с. Инглхарт Р. Культурная эволюция. Как изменяются человеческие мотивации и как это меняет мир / Р. Инглхарт. – М. : Мысль, 2018. - 346 с. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Иванов В.Н. Социальная напряженность vs социальная ситуация / В.Н.Иванов, М.М.Назаров, Е.А.Кублицкая // Вестник Рос.акад. наук. - 2017. - Т.87, N 9. - С.840-847.Коммерческая деятельность / И. М. Синяева, О. Н. Жильцова, С. В. Земляк, В. В. Синяев. — М.: Юрайт, 2018. — 404 с. Конкурентоспособность как фактор успешности молодого специалиста на рынке труда / О.Н. Беленов, О.А. Колесникова, А.В. Звездинская, Е.В. Маслова; под общ.ред. Е.В. Масловой – Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2017. – 304 с.Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. - Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. – с. 229Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественного мнения - 2014. - N 3-4. - С.118-126.Лушникова О.Л. Формирование социального капитала: от микро- к макроуровню // Сибирский философский журнал. - 2018. - Т.16, N 1. - С.175-180.Мендель А.В., Модели принятия решений / А.В. Мендель. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 463 с. Методология и методы социологического изучения социальных изменений / С. Б. Абрамова, Н. Л. Антонова, А. В. Меренков ; под общ.ред. А. В. Меренкова - Екатеринбург : Изд-во Урал.ун-та, 2020. - 112 с.Митькина О. Систем оплаты труда множество, а процедура их смены одна // Трудовое право. 2018. N 3. С.43-44.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Организация: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. Парахина, В.Н. Теория организации: учебник для вузов/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Шацкая Е.Ю. - М.: Изд-во КНОРУС, 2014. - 360 с.Подсорин В.А., Харитонова А.В. Экономические методы управления жизненным циклом производственных и социальных систем – М.: МГУПС (МИИТ), 2016. – 78 сПопов Е.В., Омонов Ж.К. Сущность и типология социальных инноваций // Инновации. 2016. - №1- С. 53–58. Пряжникова О.Н. Концепция социальных инноваций // Социальные и гуманитарные науки: Отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика: Реферативный журнал. - 2019. - №2- С. 14-21.Реструктуризация системы управления предприятия : учебное пособие / В.В. Безпалов ; под ред. С.А. Лочана. — М. : КНОРУС, 2015. — 280 сРеструктуризация предприятий / С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи ; ВПИ (филиал) ВолгГТУ.– Волжский, 2018.Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. -М: Альпина Паблишерз, 2016 – 221 с.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Социально-экономическое положение населения – продолжающийся кризис или новая реальность? / под ред. Т.М. Малевой. М.: «Дело» РАНХиГС, 2017. – 104 с.Социология / Ю.Г. Волков. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2017. - 320 с.Социологический нарратив 2020. Общество в эпоху турбулентности: поиски, угрозы и перспективы: Сборник статей по материалам XIX Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. [Электронный ресурс] / РГГУ, Социолог.фак-т; Под общей ред. Р.И. Анисимова. Сост. Р.И. Анисимов. М.: РГГУ, 2020. 463 с.Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cУдалов Ф. Управление производством: функциональное и квалификационное разделение труда / Ф.Удалов, Н.Воронов, О.Удалов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.43-50.Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. - М. :Юрайт, 2016. -270 с.Фролова Е.В. Социальное партнерство бизнеса и власти: взаимные ожидания и тенденции развития в современных условиях / Е.В.Фролова, Н.В.Медведева // Социол. исслед. - 2018. - N 2. - С.146-151.Доклад Deloitte: Международные тенденции в сфере управления персоналом - 2020 [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-trends-2020_RU.pdfПриложенияПриложение АМетодика Л.Н.ЛутошкинаБланк ответовИнструкция:Вам предлагается ответить на ряд вопросов, используя следующую схему:Следует прочесть сначала предложение слева, затем справа;После этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.Надо иметь в виду, что оценки означают:+3 — свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;+2 — свойство проявляется в большинстве случаев;+1 — свойство проявляется достаточно часто; О — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;-1 — достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);-2 — свойство проявляется в большинстве случаев;-3 — свойство проявляется всегда.Положительные особенности+3+2+10-1-2-3Отрицательные особенностиПреобладает бодрое и жизнерадостное настроениеПреобладает подавленное настроение, пессимистический тонПреобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатииПреобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатииВ отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и пониманиеГруппировки конфликтуют между собойЧленам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное времяЧлены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельностиУспехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллективаУспехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадствоПреобладает одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениямиКритические замечания носят характер явных и скрытых выпадовЧлены коллектива с уважением относятся к мнению друг другаВ коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищейВ трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один и все за одного»В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвиненияДостижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственныеДостижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителейКоллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоитьсяНовички чувствуют себя лишними, чужими, к ним редко проявляется враждебностьКоллектив активен, полон энергииКоллектив пассивен, инертенКоллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное делоКоллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересахК коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защитуКоллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают ихУ членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководителиК похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушноПриложение ВИсследование социометрического статуса в группеИнструкцияОтветьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Постарайтесь быть искренни. На каждый из трех поставленных вопросов обязательно напишите три фамилии по порядку их значимости 1-ое место, 2-ое, 3-е. Вопросы:№: 1Если бы Вам пришлось перейти на работу в другой цех, кого из нынешних членов группы Вы взяли бы в новый отдел?1.____________________________________2.____________________________________3.____________________________________№: 2Если бы Вам пришлось перейти на работу в другой цех, кого из нынешних членов группы Вы бы не взяли с собой в новый отдел?1.____________________________________2.____________________________________3.____________________________________№: 3Как Вы думаете, кто из членов вашей группы взял бы Вас с собой, если бы перешел в другой цех?1.____________________________________2.____________________________________3.____________________________________Приложение ГМетодика «Самооценка стиля управления»ИнструкцияПо каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласны ли вы с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответа сделайте соответствующую пометку.Текст опросникаВ работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых.Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения.Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряжений.Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалияЧтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок.На грубость подчиненного я стараюсь отреагировать так, чтобы не вызвать конфликт.Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступить против него.Мне приходится чаще просить, чем требовать.Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач,особо их не контролирую.Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива.Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями.Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место».Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам.Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.Самое трудное для меня — вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство.Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника.Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.Главное в руководстве — умело распределить свои обязанности между помощниками.Приложение ДТаблица №1Таблица «сырых» баллов№ п/пИГССПКСоциометрияАвторитарныйДемократическийЛиберальный1.161764822.141128253.10-1142594.143139245.162855486.15532957.5-4610148.161397549.6-8957610.17287104811.1523695212.1219658413.1824338414.17617572Таблица №2Таблица рангов№ п/пИГССПКСоциометрияАвторитарныйДемократическийЛиберальный1.577,5113132.9,5112512,55,53.12141113,5814.9,51133,512,595.52,5108,510,52,56.7,5101313,515,57.14127,51,51498.583,56899.13133,58,55,5410.2,52,551,510,52,511.7,557,53,581312.1167,58,53913.1413123914.2,5918,55,513Таблица №3Подсчет разности(d) и квадрата разности(d2)и суммы квадрата разности(∑d2) рангов по критериям: ИГС, СПК, социометрии в соответствии со стилем руководства (авторитарный, либеральный, демократический)№ п/пРанги ИГСАвторитарныйРазность рангов, dd21.5116362.9,55-4,520,253.1213,51,52,254.9,53,5-6365.58,53,512,256.7,513,56367.141,5-12,5156,258.56119.138,5-4,520,2510.2,51,5-1111.7,53,5-41612.118,5-2,56,2513.1121112114.2,58,5636∑d2500,5№ п/пРанги ИГСДемократическийРазность рангов, dd21.53-242.9,512,5393.128-4164.9,512,5395.510,55,530,256.7,51-6,542,257.1414008.58399.135,5-7,556,2510.2,510,586411.7,580,50,2512.113-86413.132414.2,55,539∑d2317Продолжение таблицы №3№ п/пРанги ИГСЛиберальныйРазность рангов, dd21.5138642.9,55,5-4163.121-111214.9,59-0,50,255.52,5-2,56,256.7,55,5-247.149-5258.594169.134-98110.2,52,50011.7,5135,530,2512.119-2413.1986414.2,51310,5110,25∑d2542№ п/пСПКАвторитарныйРазность рангов, dd21.7114162.115-6363.1413,5-0,50,254.13,52,56,255.2,58,56366.1013,53,512,257.121,5-10,5110,258.86-249.138,5-4,520,2510.2,51,5-1111.53,5-1,52,2512.68,52,56,2513.41286414.98,5-0,50,25∑d2315Продолжение таблицы №3№ п/пСПКДемократическийРазность рангов, dd21.73-4162.1112,51,52,253.148-6364.112,511,5132,255.2,510,58646.101-9817.1214248.88009.135,5-7,556,2510.2,510,586411.583912.63-3913.43-1114.95,5-3,512,25∑d2487№ п/пСПКЛиберальныйРазность рангов, dd21.7136782.115,5-5,5-30,253.141-13-134.198725.2,52,5006.105,5-4,5-24,757.129-3-278.89199.134-9-3610.2,52,50011.513810412.6932713.4954514.913452∑d2256Продолжение таблицы №3№ п/пСоциометрияАвторитарныйРазность рангов, dd21.7,5113,512,252.25393.1113,52,56,254.133,5-9,590,255.108,5-1,52,256.1313,50,50,257.7,51,5-6368.3,562,56,259.3,58,552510.51,5-3,512,2511.7,53,5-41612.7,58,51113.1312-1114.18,57,556,25∑d2274№ п/пСоциометрияДемократическийРазность рангов, dd21.7,53-4,520,252.212,510,5110,253.118-394.1312,5-0,50,255.1010,50,50,256.131-121447.7,5146,542,258.3,584,520,259.3,55,52410.510,55,530,2511.7,580,50,2512.7,53-4,520,2513.133-1010014.15,54,520,25∑d2521,5Продолжение таблицы №3№ п/пСоциометрияЛиберальныйРазность рангов, dd21.7,5135,530,252.25,53,512,253.111-101004.139-4165.102,5-7,556,256.135,5-7,556,257.7,591,52,258.3,595,530,259.3,540,50,2510.52,5-2,56,2511.7,5135,530,2512.7,591,52,2513.139-41614.11312144∑d2502,5