Психофизиология отбора кадров

Возможно, именно их продвинутый словарный запас наиболее явноотмечает их как развитами в сравнении со сверсниками.Во-вторых, одаренные дети известны своим творческим мышлением. Это новаторы, импровизаторы, независимые и оригинальные мыслители. Им нравится приходитьс несколькими решениями стандартных задач. Они тоже не прочь выделитьсяиз толпы. В отличие от взрослых, они непринужденно относятся к своим творческим продуктам, выражая заинтересованность и уверенность в процессе.В-третьих, очень одаренные дети обладают более высоким уровнем социального интеллекта.Они выразительны, уверены в себе, популярны и талантливы. Они показывают хорошие социальныесуждения и способны предвидеть последствия и последствия своихсуждения. Они часто берут на себя ответственность в социальных сетях, что не приемлемодругими. В этом смысле они избираются на руководящие должности своимисверстники и их учителя.Наконец, они склонны к более высокому уровню приверженности задачам. Они могутлегко сконцентрироваться. Часто они также демонстрируют другие характеристики, например, выполнение задачи. Лидерские роли в ситуациях, а также развитая психомоторная координация ивизуальное восприятие. Не все одаренные дети вырастают талантливыми взрослыми. Все талантливые взрослые были одаренными детьми, но кажется, что это богатый источникгипотез, исходя из которых следует рассматривать измерение таланта взрослых.Когда людей просят оценить молодых (или не очень молодых) людей вцентр оценки по причинам отбора, продвижения по службе или управления преемственностью,"высшая" категория обычно относится к небольшой группе высокопоставленных людей, которые предположительномогут «подняться на вершину», подразумевая, что они могут достичь уровня совета директоров или генерального директора. Длядля многих оценщиков результат оценочного упражнения состоит в том, чтобы классифицировать людей посетке показателей эффективности и потенциального роста, как показано в таблице 7 Ось Y- производительность, продвижение по оси Х, где 1 - высокий балл, а 3 – низкий балл.Таблица 7Матрица производительности / продвижения по службе1231Высоко продвигаемыйвнутри организации:значительное потенциальное лидерство.Превосходит исполнителя -превышает требования.Продвигаемый - один уровеньмаксимум.Исключительная исполнительностьпревышает требования.На уровне.Исключительная производительность -превышает требования.2Высоко продвигаемыйвнутри организации;значительное потенциальное лидерство.Эффективный исполнитель -полностью соответствуеттребования.Продвигаемый - один уровеньмаксимум.Эффективная исполнительность,полностью соответствуеттребованиям.На уровне.Эффективная исполнительность,соответствует требованиям.3Имеет потенциал бытьвысоко продвигаемым ворганизации.Частично соответствуеттребованиям.Требуется улучшениеработоспособности в текущейдолжностиИмеет потенциал бытьповышенным - один уровеньмаксимум.Частично соответствуеттребованиям.Требуется улучшения.На уровне.Частично соответствуеттребованиям.Нуждается в значительныхулучшение.Управленческий успех указывает на пять важных областей:1. Общий интеллект: простой IQ или когнитивные способности явно связанные свопросом, связанные с бизнесом, такие как аналитическая ловкость, рассуждение, проницательность, синтетическое и дальновидное мышление.2. Деловые знания: это понимание компании и секторапродуктов, рынки и политика, а также широта осведомленности и интересав тенденциях рынка в целом.3. Межличностные навыки: социальные навыки важны в отношениях,тимбилдинг, способность мотивировать и вдохновлять, а также объединять людейза конкретными стратегиями.4. Приверженность: это может быть выражено по-разному, например, страсть куспеху, личный драйв и настойчивость. Все они относятся к крайнему интересув работе и приверженности делу.5. Смелость: в значительной степени это означает отсутствие склонности к риску и желание принятьдействия для обеспечения того, чтобы что-то произошло. Это связано с уверенностью в себе, но нес высокомерием. Команда четко обозначила тему - способность учиться на собственном опыте.Те, у кого есть потенциал, используют проактивный подход к обучению, учатся на своихошибках, хорошо адаптируются к трудным обстоятельствам, а также ищутметоды обратной связи,чтобы понять их рабочую среду.Несмотря на популярность концепции, определение таланта остаетсядаже более проблематично, чем творчество. Если это по сути означает разумное применение интеллекта в бизнес-контексте, проблема легко решается.Однако, как утверждают «гуру» эмоционального интеллекта, когнитивные способностисами по себе недостаточны для объяснения успеха в бизнесе, поэтому те, кто пишет о талантахутверждают, что у него есть и другие аспекты. Единственная проблема, которая лежит в основе большей части этой работы, этоконцепция мотивации, иногда называемая драйвом, решимостью или амбициями,которые как исследователи, так и бизнесмены признают очень важными, но в психометрии никогда не имели большого успеха в определении или измерении.2.3 Психофизиология на службе кадровМногие из нас слышали о правшах и левшах, о различиях людей, заключающихся в функциональной асимметрии полушарий мозга и распределении психических функций между ними. В настоящее время эта тема становится все более актуальной. Дело в том, что в наши дни до 45 % увеличивается число леворуких людей. Нейрофизиологи всего мира объясняют этот факт адаптацией организма к изменяющимся условиям окружающей среды, как защитный эволюционный механизм. Социальная среда, весь окружающий мир ориентированы только на праворуких левополушарных людей. В таких условиях, если уж не поднимать вопрос о дискриминации правополушарных людей, то хотя бы стоит учитывать тот факт, что эти люди ежедневно оказываются в стрессовых ситуациях и постоянно преодолевают их. В стрессовой ситуации психологическая нагрузка ложится на ведущее полушарие и еще более увеличивает асимметрию мозга. А ведь именно оно определяет стратегию мышления, эмоционального восприятия, поведенческого реагирования человека, его успешность в том или ином виде деятельности.Таким образом, знание кадровиком психофизиологических особенностей своих сотрудников также, равноценно с другими методами, будет способствовать успешности подбора и расстановки кадров. Согласно данным научных исследований в этом направлении всех людей по соотношению активности полушарий можно условно отнести к одному из трех типов: - правополушарных – леворуких; - левополушарных – праворуких; - равнополушарных (амбидекстров) – обоеруких людей. Принято считать, что правое полушарие является гуманитарным, образным и творческим. Оно отвечает за тело, координацию движений, пространственное, зрительное и осязательное восприятие. Левое полушарие считается математическим, речевым, логическим и аналитическим. Оно отвечает за восприятие слуховой информации, постановку целей и построение программ поведения. Если верить нейрофизиологическим заключениям, то предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности предопределена природой и, соответственно, может быть выявлена с помощью научно разработанных методов. Разработана методика экспресс-анализа характера, основанная на выявлении функциональной асимметрии правого и левого полушарий головного мозга. Учеными установлено, что, если у человека ведущим является правое полушарие, то у него в большей степени развита эмоциональная сфера и он будет успешен в социально-ориентированных видах деятельности; если преобладает левое полушарие, то человеку свойственны рациональность, логичность, преобладание разума над чувствами, и, скорее всего, он будет успешен в информационно-аналитической деятельности. В предлагаемом тесте использованы четыре критерия, основанные на врожденных свойствах человека, которые, как правило, в течении жизни не меняются. Конечно, при сильном волнении межполушарные связи могут усиливаться или меняться, и ведущим может временно стать другое полушарие. Но, если тестирование проходит в естественных спокойных условиях, то полученные данные могут быть достаточно достоверными. Описание методики. Тест 1.Большой палец. Испытуемого просят переплести пальцы рук, «в замок». Вверху обязательно оказывается один и тот же большой палец, сколько бы раз не выполнялась команда. Если это левый палец, то перед нами человек эмоциональный, если правый – рассудительный. Тест 2. Ведущий глаз. Выберите «мишень» и предложите испытуемому, направив на нее своеобразную мушку (карандаш или ручку), «прицелиться», зажмурив один глаз, потом другой. Он обязательно заметит, что, при одном глазе «мушка» не смещается, а при другом – уходит в сторону. Тот глаз, при котором «мишень» смещается – ведущий. Можно «прицеливаться» сквозь дырочку в бумаге, результат будет тот же. При ведущем правом глазе – перед вами человек настойчивый, твердый, немного агрессивный: при левом – мягкий, уступчивый, осторожный. Тест 3. Ведущая рука. Испытуемого просят скрестить руки на груди, то есть переплести их, так называемая «поза Наполеона». Если при переплетении рук сверху оказывается правая ладонь, то данный человек склонен к простодушию, естественности и простоте; при левой – к артистизму, кокетству, некоторой демонстративности. Тест 4. Аплодирование. Испытуемому предлагают похлопать в ладоши. Если при аплодировании удобнее хлопать правой рукой, то это показывает решительного человека, смелого, склонного к риску; если удобнее левой, то перед нами часто колеблющийся человек, «подстраховщик», который принимает взвешенные решения, а на случай возможных неудач продумывает пути отступления. Полученные результаты обозначают буквами Л – левый, П – правый в очередности: большой палец, ведущий глаз, ведущая рука, аплодирование. В конце получается формула из четырех букв, соответствующая одному из 16 возможных сочетаний, позволяющая описать мини-портрет человека. В оценке результата эксперту необходимо твердо помнить, что нет «плохих-хороших» характеров, есть только то, что свойственно человеку в большой степени или не свойственно совсем! Итак, полученный результат будет соответствовать следующим описаниям: ПППП – консервативный человек, уважающий традиции, общепринятое мнение. Старательно избегает конфликтов, не любит спорить и ссориться. На своем мнении настаивает в исключительных случаях. С недоверием относится к нововведениям, медленно усваивает новые методы и приемы работы, стремится к планомерной упорядоченной деятельности. ПППЛ – ведущая черта этого человека – нерешительность. Данный человек долго думает, прежде, чем принять окончательное решение. Мнительный, постоянно сомневается в себе. Часто недооценивает свои реальные способности и возможности, избегает соревновательных ситуаций. Предпочитает действовать наверняка. Продуктивно работает в условиях точных инструкций и четких указаний. ППЛП – этому человеку характерны кокетство, артистизм, чувство юмора, решительность. Такие же качества он ценит в других людях. Можно сказать, что это феминный (женский) тип характера. Такой сотрудник незаменим в тех отраслях, где необходимо широкое общение с людьми, клиент-ориентированных видах деятельности. ППЛЛ – такое сочетание встречается довольно редко. Он чем-то напоминает предыдущий, но двойственнее, мягче. Здесь нерешительность сочетается с некоторым упрямством, твердость с мягкостью. Часто, это человек-настроения, который в зависимости от настроения принимает противоположные решения по одним и тем же вопросам. Склонен к творчеству, деятельность такого работника часто хаотична и неупорядочена, но именно хаос способствует его активизации и продуктивности в труде. ПЛПП – тип делового человека, где черты характера дополняют и усиливают друг друга. Холодность сочетается с терпимостью, аналитичность с мягкостью, отстраненность с осторожностью. Такой человек медленно привыкает к новым людям, методам работы, может испытывать трудности социальной адаптации. Нацелен на результат деятельности, обычно ставит перед собой реально достижимые цели. ПЛПЛ – достаточно редкий тип характера, крайне слабый, внушаемый и безвольный. Встречается, как правило, у женщин. Такой человек беззащитный, доверчивый, очень лоялен к группе, в которой работает. В коллективе стремится к установлению дружеских отношений. Остро реагирует на критику или замечания в свой адрес. В деятельности требует текущего контроля за результатом. Обычно послушный, в меру исполнительный работник, который выполняет свои обязанности не хуже, но и не лучше остальных. ЛППП – основными чертами этого человека можно считать: эмоциональность, пластичность, контактность. Такой человек ориентирован на других, подвержен чужому влиянию, всегда поддерживает мнение большинства, легко приспосабливается к изменившимся условиям жизни. Быстро адаптируется в коллективе, без труда сходится с людьми. Хорошо переключается с одного вида деятельности на другой, быстро усваивает новые методы и приемы работы, гармоничный и результативный в труде. ЛППЛ – тип маленького князя, королевы в коллективе. Такой сотрудник требует к себе исключительного отношения, он «не такой, как все», он особенный. Мягкость и наивность сочетаются с деспотичностью и капризностью. В общении умеет улаживать конфликты, в рассказе способен прихвастнуть, приукрасить. Незаменим при проведении корпоративных вечеринок, юбилеев, то есть там, где у него есть возможность «блеснуть» собой. ЛЛПП – это крайне дружелюбный, простой и естественный в поведении человек. Он склонен к самоанализу, разбросанности интересов, падок на необычные теории и нетрадиционные взгляды. В деятельности – новатор и экспериментатор, не боится новшеств, с легкостью соглашается на незнакомые виды деятельности, самое главное для него, чтобы сам процесс приносил удовлетворение. Нуждается в конечном контроле результата. ЛЛПЛ – очень редкий тип простодушного, мягкого и доверчивого человека. Практически не встречается у мужчин. Это «душа» коллектива, «добрая мама», которая всегда готова выслушать, понять и поддержать другого. Такой человек просто необходим в женском коллективе, он умеет снимать напряжение, настраивать окружающих на позитивный лад и продуктивную деятельность. Гармонично работает в небольших по численности коллективах. ЛЛЛП – это эмоциональный, энергичный и решительный человек. Предпочитает действовать, а не думать. Способен принимать скоропалительные непродуманные решения, которые могут повлечь за собой серьезные осложнения. Если это руководитель, то ему необходим рассудительный, рациональный заместитель, как дополнительный тормозной механизм. В деятельности нацелен на результат, и чем более он фантастичен, тем активнее действия этого работника. ЛЛЛЛ – тип революционера, новатора. На старые вещи умеет взглянуть по-новому. Тяготиться в рамках строго регламентированной деятельности. Склонен отменять старые инструкции, правила, даже те, которые себя неплохо зарекомендовали. Упрямый, эгоистичный, скрытный. Склонен к творческой деятельности, нестандартному мышлению, гармонично работает в одиночестве. ЛПЛП – очень сильный человек, который никогда не меняет свою точку зрения. Способен пойти на конфликт с большинством, настаивая на своем решении или мнении.Невнушаем, настойчив, энергичен. В деятельности упрямо добивается поставленных целей, нацелен на результат. Умеет организовать себя и заставить работать других. Часто обладает чертами лидера.ЛПЛЛ – чем-то похож на предыдущий тип характера, но предпочитает организовывать себя, а не других.Настойчивый, волевой, склонный к самоанализу. Предпочитает индивидуальные виды деятельности, результативен в труде. Не боится трудных заданий, упорен в достижении поставленных целей. Обычно имеет ограниченный круг близких друзей, новые знакомства заводит с большим трудом. ПЛЛП – легкий, предприимчивый, общительный человек. Старательно избегает конфликтов, легко находит друзей, часто меняет свои увлечения. Ориентирован на других, переменчивый и уживчивый работник. Обычно избегает личной ответственности и предпочитает работу в коллективе. Результативен в мобильных видах деятельности. ПЛЛЛ – индивидуалист, непостоянный и независимый. Мягкий и покладистый в личном общении, требовательный и жесткий, когда речь идет о деле. Ориентирован на результат, хорошо решает оперативные задачи и вопросы, склонен к анализу, успешен в достижении сложных целей. Легко берет ответственность на себя, никому не доверяет, стремится все сделать сам. Хотя, конечно, данная методика дает быстрое и достаточно верное представление о возможном характере человека, необходимо все-таки помнить, что каждый человек глубоко индивидуален и в деталях будет в чем-то отличаться от описанной выше характеристики. ЗаключениеОтбор персонала является одной из центральных функций производственно–организационной психологии. Привлечение людей на работу, где они квалифицированы и могут быть успешными, очевидно, желательно как для нанимающей организации, так и для работника. Подбор персонала процветает в современной организации под эгидой управления талантами. Эта концепция признает, что отбор является важнейшей частью формирования организационного потенциала человеческого капитала в сочетании с инициативами по обучению и управлению эффективностью. Таким образом, подбор персонала играет очень важную роль в управлении человеческими ресурсами и, в более широком смысле, в повышении эффективности организации.Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемыхпредприятием или организацией для выявления из списка заявителей лицаили лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.Наиболее распространенными методами отбора персонала являются:-предварительная отборочная беседа; -анкетирование; -интервью; -тестирование.В связи с тем, что сегодня интервью является основным методом выбора,руководителям предприятий, менеджерампо персоналу, линейнымменеджерам необходимо улучшить свои навыки в его применении,наполнить конкретным содержанием технологию собеседования взависимости от должностного уровня, отработать правила описаниярезультатов собеседования и предоставления заключения.При отборе персонала в современных условиях необходимо учитыватьличные и психологические характеристики кандидатов, чтобы повыситьэффективность деятельности компании за счет укрепления ее сплоченности,создания команды. Для этого существует психодиагностика, котораяпозволяет дифференцировать людей по индивидуальным психологическимхарактеристикам. Она разрабатывает методы распознавания и измеренияиндивидуальных психологических характеристик личности.Список использованной литературыАвантаж. Методы подбора персонала [Электронный ресурс]./Авантаж/Методики отбора персонала/ -2019г. –Режим доступа: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/metody-podbora-personala.html (дата обращения 04.05.2021)Акимова, М. К. Психологическая диагностика / М. К. Акимова. – М.: Наука, 2018 – 231 c.Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: конкурсный набор персонала на работу HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров/ 2016г. https://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-konkursnyy-nabor-personala-na-rabotuБодалев, А. А. Общая психодиагностика / А. А. Бодалев, В. В. Столин, В. С. Аванесов. – СПб.: Речь, 2015 – 136 c.Борисова Е.А. Серия “Теория и практика менеджмента” Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2015. – с.256 Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ИНФРА-М, 2016 – 95 c.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2016. - 468 с.Журнал о деле. Теория и принципы отбора персонала в организацию. [Электронный ресурс]. / Журнал о деле/ Отбор персонала: теоретические основы/ -2019г. – Режим доступа: https://jurnalodele.ru/otbor-personala.html (дата обращения 05.05.2021)Жильё де-юре. Современные основные методы подбора и оценки персонала в организации[Электронный ресурс]/ Жильё де-юре/ -2021 г. –Режим доступа: https://жк-краснаяполяна.рф/trudoustrojstvo-drugoe/metody-podbora.html (дата обращения 04.05.2021)«ЗолотаяГалактика.ru» Методы подбора персонала — руководство по поиску лучших работников [Электронный ресурс]/ «ЗолотаяГалактика.ru» / Методы подбора персонала/ -2019г. – Режим доступа: https://goldengalaxy.ru/rabota-i-karera/metody-podbora-personala (дата обращения 04.05.2021)Интернет-проект «Корпоративный менеджмент». Деловая оценка персонала. [Электронный ресурс]. / Интернет-проект «Корпоративный менеджмент»/ Библиотека управления/Энциклопедия/ -2020г. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/encycl/business_evaluation.shtml (дата обращения 06.05.2021)Инфопедия. Отбор кадров: критерии, принципы, методы. [Электронный ресурс]./ Инфопедия/Менеджмент/ -2016г. –Режим доступа: https://infopedia.su/9xe52a.html (дата обращения 04.05.2021)КлеткинаН. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и путиИх решения. Г. Москва 2020г. Https://docviewer.yandex.ru/view/ 1404414151/ (дата обращения 05.05.2021)Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2019. - 464с.Менеджмент. Подготовка персонала для современных коммерческих структур [Электронный ресурс]. /Менеджмент/Теория и практики/. -2019г. –Режим доступа: .https://works.doklad.ru/view/cpOVTzgl488/3.html (дата обращения 05.05.2021)Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2015 – 31 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова./Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"/Журнал «Финансовый директор» (г. Минск), № 9 за 2017 г. -169с.Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова. Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" Журнал «Финансовый директор» (г. Минск), № 9 за 2017 г. -209с.Процесс подбора персонала в организации. Подбор персонала: понятие, назначение [Электронный ресурс]. /Процесс подбора персонала в организации/ -2018г. – Режим доступа: https://www.ustnn.ru/process-podbora-personala-v-organizacii-podbor-personala-ponyatie. (дата обращения 03.05.2021)Полит-грамота. 8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду. [Электронный ресурс]. Полит-грамота. -2019г. –Режим доступа: https://polit-gramota.ru/iskusstvo-rukovodstva/8-metodov-otbora-personala-kak-sobrat-lychshie-kadry-v-odny-komandy (дата обращения 04.05.2021)Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999. Теория и принципы. Отбора персонала в организацию. [Электронный ресурс]./ Теория и принципы/ -2020г. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63067-otbor-personala-v-organizatsiyu (дата обращения 03.05.2021)Юридический журнал. Оценка персонала: 12 примеров + 12 методов (от HR) Отбор персонала / Оценка персонала [Электронный ресурс]. / Юридический журнал/Оценка персонала: 12 примеров + 12 методов (от HR) -2021г. – Режим доступа: https://aburist.ru/rabota/ocenka-kandidatov.html (дата обращения 06.05.2021)Ярцева, С.И. Управление персоналом: Курс лекций. [Электронный ресурс]. / Учебники онлайн/ С.И. Ярцева/ Сущность и организация отбора персонала/ -2015г. –Режим доступа: https://uchebnik-online.com/126/1039. html (дата обращения 06.05.2021)«PSYERA». Парадигмы кадрового менеджмента и организационная культура. [Электронный ресурс]./ «PSYERA»/ База знаний » Психология управления/ -2016г. –Режим доступа: https://psyera.ru/paradigmy-kadrovogo-menedzhmenta-i-organizacionnaya-kultura_8778.htm (дата обращения 04.05.2021)David Chan, Personnel Psychology,Editor(s): Charles D. Spielberger, Encyclopedia of Applied Psychology, Elsevier,2016, -р. 29