Управление кадровым резервов на предприятии

Это зависит от того, насколько быстро необходимо закрыть определённую должность на предприятии. В зависимости от этапа подбора и отбора кандидатов в состав резерва выделяется предварительный и окончательный резерв. Предварительным резервом является ряд работников, которые были выдвинуты для участия в конкурсе на включение в резерв. Окончательный резерв – это состав работников, отобранных конкурсной комиссией и включенных в состав резерва решением руководителя организации.Для каждого кандидата в кадровый резерв существуют определенные требования. Сформулируем основные требования ко всем кандидатам в кадровый резерв в ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский».-Высокий уровень профессионализма, предполагает наличие соответствующего образования. Кроме этого, важно иметь опыт работы в данной сфере. Личностные качества резервиста должны соответствовать его профессиональному профилю. - Социальная компетенция. Умение понимать свое место в системе сложившихся взаимоотношений в рабочем коллективе и правильно строить свои отношения с коллегами и начальством, способность работать в команде и готовность «подставить плечо». Нужно определить систему ценностей резервиста, в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. - Соответствие работника требованиям корпоративной культуры организации, т.е. наличие таких специфических качеств личности, которые важны для эффективной деятельности До приема кандидата в кадровый резерв кадровый отдел проводит его обязательное комплексное тестирование для изучения его профессионального уровня, квалификации, и личностных деловых качеств. Тестирование кандидата проводит менеджер по персоналу использованием психологических тестов. Результаты тестирования используются также для определения программы повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв. Образованный кадровый резерв позволяет результативно использовать внутренние ресурсы ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский» и обеспечивает прозрачность подходов к управлению кадрами, способными обеспечивать достижение стратегических целей организации, повышать и укреплять позиции предприятия в целом. Существенное значение имеет такой положительный эффект, как уменьшение рисков при смене специалистов на основных должностях. Возобновить полноценную работу подразделения сможет любой подготовленный резервист, в более сжатые сроки, чем новичок3. Проблемы и пути решения управления кадровым резервом предприятияВ процессе проведенного анализа кадрового резерва и расстановки кадров, сформулируем положительные стороны в ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский»:- формирование кадрового резерва на постоянной основе (во многих современных организациях такая работа не ведется).- формирование кадрового резерва осуществляется с помощью внутренних и внешних источников. Использование разных источников поиска в кадровый резерв помогает ускорить и улучшить эффективность его формирования.Далее представим проблемы, которые мы установили в процессе исследования расстановки и кадрового резерва на предприятии:- отсутствие строгой регламентации. На предприятии нет «положения о формировании кадрового резерва». - этапы и процедуры формирования кадрового резерва одинаковы для всех сотрудников, независимо от их должности. - применяется не достаточно инструментов для анализа кандидатов на должность в кадровый резерв. Прежде чем приступить к процедуре формирования резерва в ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский», следует обратить внимание на возможное изменение структуры аппарата и определить степень насыщенности резерва для каждой должности. Осуществление данных действий позволит определить актуальную и перспективную потребность в резерве.Таким образом, для анализируемого предприятия мы предлагаем создать «положение о кадровом резерве». В нем будут установлены правила и процедуры, применяется в процессе формирования кадрового резерва, а также ответственных лиц. Кроме того, при формировании кадрового резерва необходимо использовать больше разнообразных инструментов. Например, биометрию. Барьерометрия – это отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию [10, с.18]. Вопросы и задания для барьерометрии: - Какие, на Ваш взгляд, имеются возможности для повышения эффективности работы нашей организации? - Представьте свое видение путей развития нашей организации. - Как Вы видите себя в роли руководителя в будущей организации? - Какие ценности принимают большинство сотрудников нашей организации?Кроме того, для формирования кадрового резерва, можно использовать сразу несколько групп кандидатов. По результатам оценки по многокритериальной шкале кандидатов следует разделить на следующие категории резервов: «золотой резерв», «оперативный резерв», «перспективный резерв», «долгосрочный резерв». В качестве критериев допуска для конкретных резервных групп используются следующие показатели, полученные по многокритериальной шкале: - до 40 – долгосрочный резерв; - от 40 до 60 – перспективный резерв; - от 60 до 70 – оперативный резерв; - выше 70 – золотой резерв. Сочетание вышеуказанных критериев является основой для определения кандидатов для конкретной резервной группы: 1. «Золотой резерв» включает кандидатов, которые могут занимать высокие руководящие должности, повышать эффективность назначенных им отделов и выполнять более сложные проекты. В эту группу также могут входить кандидаты со средним потенциалом, но более высокими способностями. 2. «Оперативный резерв» могут включать кандидатов, которые смогут занимать высокие руководящие должности и быстрее повышать эффективность своей работы в течение 1–1,5 лет после прохождения плана личного развития. Они имеют потенциал выше среднего, но имеют средний уровень развития навыков, и наоборот, уровень развития навыков выше среднего и имеет средний потенциал роста. 3. «Перспективный резерв» включает кандидатов, которые смогут получить высшую должность в течение 1,5–3 лет после прохождения плана личного развития и в конечном итоге смогут повысить свою эффективность. По сравнению с кандидатами, включенными в «оперативный резерв», их способности или уровень развития несколько ниже. 4. В «долгосрочный резерв» включаются кандидаты, которые смогут повысить свою эффективность в течение 3-5 лет, в результате чего они смогут решать более масштабные задачи. Уровень развития данных кандидатов на текущий момент недостаточен, а потенциал развития низок.Таким образом, на основе анализа и обнаруженных проблем были разработаны направления, по улучшению оценки кандидатов в кадровый резерв в ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский». В будущем при реализации сформулированных рекомендаций необходимо следить за динамикой работы сотрудников, прошедших в кадровый резерв, и отслеживать динамику всех функций организации на основе результатов внедрения усовершенствованной системы управления кадровым резервом для дальнейшего совершенствования. ЗаключениеКадровый резерв компании представляет собой набор сотрудников, которые обладают потенциалом развития, и они способны быть объектом перемещения на горизонтальные и вертикальные позиции.Формирование системы кадрового резерва – это одно из важных направлений управления персоналом, под которым понимается целенаправленный процесс подготовки сотрудников, отобранных в результате оценки и прошедших систематическую квалификационную подготовку, способных в перспективе замещать вышестоящие должности того или иного уровня. Комплексная кадровая технология формирования резерва кадров позволяет сохранить кадровый потенциал организации, обеспечить привлечение на ключевые должности подготовленных, мотивированных, преданных предприятию кадров, а также значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при отборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.Таким образом, формирование кадрового резерва предприятия представляет собой важную задачу системы управления персоналом. Способность компании добиваться успеха, развиваться, и расти в соответствии с актуальными требованиями рынка находится в непосредственной зависимости от уровня профессионализма сотрудников предприятия. Наличие резерва подготовленных специалистов дает возможность организации значительно сократить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, повысить нематериальную мотивацию персонала и поспособствовать их закреплению в организации. Кроме того, персонал предприятия представляет тот основной интеллектуальный капитал, который обуславливает эффективное функционирование организации. К тому же качественная система кадрового резерва позволяет снизить риски предприятия при заболевании основных работников, а также при возникновении иных непредвиденных обстоятельств.В работе мы провели анализа расстановки кадров и кадрового резерва на предприятии «ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский».Предприятие «ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский» осуществляет производство питьевой и минеральной водыПредприятие ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский» имеет линейно-функциональную структуру управления и три уровня управления.Персонал компании ООО «Завод минеральных вод «Красноусольский» можно охарактеризовать как молодых сотрудников, в большей части в возрасте до 39 лет, имеющих высшее и средне профессиональное образование. Больше половины сотрудников мужчины. Необходимо отметить повышение коэффициента текучести кадров.Функции по расстановке кадров и формированию кадрового резерва выполняет отдел кадров в лице менеджера по персоналу. Формирование кадрового резерва осуществляется с помощью внутренних и внешних источников. Процесс формирования кадрового резерва состоит из четырёх этапов. В целом, можно отметить неплохую работу в области формирования кадрового резерва в анализируемой компании. В процессе анализа расстановки кадров и кадрового резерва на предприятии, мы выделили определенные проблемы, с целью их минимизации, были предложены следующие мероприятия:1. Для анализируемого предприятия мы предлагаем создать «положение о кадровом резерве». 2. При формировании кадрового резерва необходимо использовать больше разнообразных инструментов. Например, барьерометрия – это отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию. Также предлагает разделить кадровый резерв на следующие виды: «золотой резерв», «оперативный резерв», «перспективный резерв», «долгосрочный резерв».Список использованных источниковФедеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Система ГАРАНТ:http://base.garant.ruАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг . - 15-е изд. – СПб.: Питер, 2016. – 832 сБольшедворова Л.В., Косякова В.В. Информационная культура как фактор развития информационного общества // Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование: материалы VI Международной студенческой научно-практической конференции. – 2016. – С. 270-273Виницкая Е.П. Кадровый резерв в системе управления служебно-профессиональным продвижением персонала // Форум молодых ученых. – 2019. - №2 (30). – с. 441-448Гарфетдинов Р.А. Современные методы развития кадрового резерва // Вестник науки. – 2019. – том 2. - № 1(10). – с. 121-125Грушенко В.И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений. М.: ИНФРА-М, 2017. 288 c.Долженко Р.А., Долженко С.Б. Некоторые концептуальные основы использования профессиональных экспертных сообществ // Вопросы управления. 2020. № 2 (63). С. 6-12Дятлов В. А., Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. / В. А. Дятлов, В. В. Травин. - 7-е изд. - М.: Дело, 2014. — 272 сЕгоршин А. П. Управление персоналом. / А.П. Егошин. – М. : ЮНИТИ, 2017. – 720 сЖиляков Д.И. Перспективы формирования кадрового резерва в организации // Наука и практика регионов. -2020. - №1 (18). – с 17-22Касымова Н.Ю., Гостева О.В. Кадровый резерв - двигатель инновационной компании. Решетневские чтения. - 2016. - №20. - С. 474-476.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 695 сКозлова О.А. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт. Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2018. - № 6. - С. 160-164.Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке / М.Е. Кузнецова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2017. – том №9. – №2. Струганова Е.В. Взаимосвязь управления карьерой и кадровым резервом организации // Sciencetime. – 2020. - № 1(73).– с. 48-52Сукнова А.И. Существующие риски при формировании стратегического кадрового резерва руководителей // Вестник научных конференций. – 2019. – № 5. – С.91–93.Чернова А.В. Формирование кадрового резерва как главная задача повышения эффективности организации // E-scio. – 2020. - № 10 (49). – с. 436-440Чуланова О.Л., Самедов В.Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации // Мир науки. Педагогикаипсихология. 2015. Том 3. №1. С. 1-14Чуланова О.Л., Мокрянская М.А. Методические аспекты совершенствования развития кадрового резерва с применением технологии управления талантами // Вестник евразийской науки. 2017. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-aspektysovershenstvovaniya-razvitiya-kadrovogo-rezerva-s-primeneniem-tehnologii-upravleniyatalantamiGoldsmith S., Eggers W. Governing by Network: The New Shape of the Public Sector. Washington (D.C.): BrookingsInstitutionPress, 2004