Совершенствование системы мотивации персонала в организации

Существенным фактором считается, что данное вознаграждение не может начисляться за итогов и работы персонала, которые являются обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Следует дать понять сотруднику, что премия - это не дополнительная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд.Помимо концепции премирования, можно выделить еще ряд факторов, которые безусловно дадут вероятность совершенствовать систему мотивации на предприятии, сделать ее результативнее:- обогащение содержания данной деятельности и увеличение ее рамок; это даст возможность удовлетворить нуждам сотрудников в самовыражении, увеличении и формировании;- коммуникабельность и доступность руководства. Персонал обязан регулярно чувствовать интерес к своему труду;- продвижение по карьерной лестнице. Оно дает возможность использовать внутренний потенциал сотрудников, связывая в себе полную совокупность мер мотивации сотрудников и формирования их профессионального потенциала. Несомненно, что для укрепления внутренних стимулов сотрудника нужно формировать конкретные виды перемещений и карьерных передвижений;- регулярный контроль проверки деятельности персонала на одной должности и управляемое горизонтальное передвижение по службе с интервалом примерно в пять лет;- внедрение концепции перераспределения рабочего времени с помощью формирования гибких графиков деятельности. Правом работать в свободном режиме нужно наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это станет дополнительной мотивацией к более результативной работе.Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для Стабильный психологический климат характеризуется устойчивостью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это такая атмосфера, когда все заняты увлекательным делом, каждый понимают свою роль в компании, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не появляются острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. В предложенной для ПАО "ЛУКОЙЛ" концепции мотивации персонала характеризующими условиями стимулирования считается организация системы премирования, а также формирование возможности карьерного роста. Способы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.3.2 Разработка мероприятий неденежного материального стимулированияРазвитие и обучение персонала должно являться одним из приоритетных направлений в социальной деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности. 1.Привлечение персонала. На сегодняшний день, предприятия конкурируют между собой, стремясь привлечь не только потребителей, но и перспективных специалистов. Развитие отечественной пищевой промышленности постоянно требует приток и обновление кадрового потенциала. 2. Удержание персонала. Сумма, которая устанавливает лимит должна быть вычтена из заработной платы сотрудника. Это может произойти в случаи, если сотрудник использует корпоративную связь для личных нужд. При помощи обучения сотрудников можно повысить уровень их теоретических знаний и усовершенствовать практические умения и навыки: чем выше квалификация работников ‒ тем шире их профессиональные возможности. Так, повышение квалификации рабочих на производственном предприятии может включать в себя обучение навыкам работы с новым или технически более сложным оборудованием, современными технологиями. Особенно важно выявлять перспективных сотрудников и заботиться об их развитии. Контроль за этим может быть возложен на руководителей отдела, которые должны обращать внимание на инициативу, работоспособность и личные качества работников и направлять их на дополнительное обучение. По мнению специалистов, самым распространенным способом выражения благодарности или оказания внимания сотруднику предприятия является вручение подарков. Предприятие предоставляет новогодние подарки детям сотрудников, считается целесообразным проявить внимание и к самому персоналу. В качестве подарка на Новый год может выступить денежное награждение в сумму 300 рублей на одного человека. На усмотрение предприятия поощрение может быть заменено на натуральный подарок на установленную сумму. Также за отличную работу и высокие показатели можно наградить сотрудника дополнительным выходным днем. Условия для получения дополнительного дня:-высокие показатели в работе,-безошибочное выполнение поручений,-наставничество новым сотрудникам,-перевыполнение планаДополнительный выходной день, который будет оплачиваться работодателем будет мотивацией для сотрудников больше работать и лояльно относиться как к руководству так и к компании в целом.Подводя итог, стоит отметить, что мероприятия материального и морального стимулирования труда содействуют развитию интереса к своей работе и чувства собственной полезности работников, что в свою очередь, ведет к повышению качества выполняемых работ, а в дальнейшем и ее конкурентоспособности, в конечном счете, достижению высокой эффективности производственно-хозяйственной деятельности.ЗаключениеМотивация предполагает собой комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, которые обусловлены рамками и формами работы, которые дают ей конкретный уклон на достижение фиксированных целей.Мотивация персонала занимает одно из основных мест в управлении персоналом, так как она представляет собой непосредственную причину его поведения. Направленность сотрудников на увеличение результативности работы предприятия по существу считается основной задачей руководства персоналом. Это свидетельствует о том, что мотивация считается обязательной составляющей управленческой деятельности. Она дает возможность в полной мере реализовывать индивидуальный подход к персоналу и осуществлять личностный потенциал, как руководителя, так и всего персонала для достижения текущих и стратегических целей предприятия.В определении мотивации особенно значимы следующие ее аспекты:-установление того, что в работе человека располагается в непосредственной связи от мотивационного воздействия;-обнаружение соответствия внутренних и внешних сил;-соотношение с итогами деятельности человека.Выбор способов мотивации трудовой деятельности находит в зависимости от отличительных особенностей компании и определенных людей, по этой причине, используя какие-либо способы мотивации, нужно подстраивать их под определенную обстановку и характеристики трудового коллектива. На этот момент в ПАО «ЛУКОЙЛ» основными средствами мотивации выступают:-заработная плата (оклад);-бонус (премия);-компенсационный (социальный) пакет.Кроме этого присутствуют формы нематериальной мотивации такие как:-возможность карьерных продвижений;-возможность повышения квалификации;-корпоративные праздники;-различные виды поощрений.Создание эффективной системы мотивации персоналом – это ответственное дело, с которым сможет справиться только опытный управленец. Однако стремление российских HR-менеджеров применять новые технологии в вопросе мотивации и использовать западные системы, дает нам уверенность, что в будущем, в Российских компаниях произойдет осмысление необходимости собственных разработок при построении системы мотивации, определении мотиваторов и в целом мотивационного климата организации, и их влияния на эффективность всей организации.На примере ПАО «ЛУКОЙЛ» мы увидели, что даже в крупных компаниях, с профессиональным подбором кадров, невозможно учесть все факторы, влияющие на мотивацию персонала. Только тщательно проанализировав процесс мотивации персонала можно достичь понимания объективной картины в системе мотивации компании в целом. Данная работа показала, что для создания, управления и совершенствования системы мотивации в организации необходимо: 1.Иметь штат профессиональных и компетентных сотрудников. 2.Провести тщательный анализ системы мотивации в организации 3.Определить потребности персонала, как внутри организации, так и на рынке труда.4.Создать и проработать план по реализации стратегии построения системы мотивации в организации.5.Проводить постоянный мониторинг системы мотивации сотрудников и корректировать ее, исходя из потребностей работников компании. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод: процесс мотивации в любой организации необходимо постоянно контролировать и по возможности корректировать. Необходимо учитывать различные факторы ,влияющие на мотивацию сотрудников и смотреть на мотивационную модель в организации с разных сторон. Заниматься процессом мотивации в организации должен отдел работы с персоналом, под руководством опытного и профессионального HR-менеджера. Ведь процесс мотивации настолько разнообразен и индивидуален, что только при тщательном рассмотрении и анализе информации, можно построить эффективную систему мотивации. Результаты позволили высказать также предположение, что система мотивации должна быть разработана не только на уровне организации, но и на уровне отдела или даже отдельно взятого сотрудника. Список использованных источников и литературы1. Источники1.1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 30.05.21)2. Литература2.1. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2018. – 448 с. 2.2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 432 с. 4.Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-855.Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64 Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с. Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. — 2018. № 9 – С. 185-186.6.Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2017. – 352 с, 7.Блинов А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2017. – №3. – С. 25-31. 8.Бутенко Т. М. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №4. – С. 57-60. 9.Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 613 с. 10.Виханский О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5- е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2016. – 576 с. 11.Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 213 с. 12.Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.13.Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2017. – 365 с.14.Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 4-е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.15.Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учеб.- практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2019. – 269с.16.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2017. – 318 с. 17.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Н. И. Кабушкин. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2017. – 336 с. 18.Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 3-е изд., пер. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. – 506 с. - (Серия: Бакалавр. Академический курс). 19.Окнянская, А. А. Роль мотивации в системе управления персоналом в современных условиях / А. А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. – 2021. – № 2(22). – С. 156-163.20.Позднышева, И. В. Мотивация персонала / И. В. Позднышева // Аллея науки. – 2020. – Т. 1. – № 9(48). – С. 261-267.21.Покшиванова, О. П. Мотивация персонала: основные виды и методы / О. П. Покшиванова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 8(66). – С. 129-131. 22.Порошин, А. С. Мотивация персонала: реалии и перспективы / А. С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 1-2(71). – С. 78-81.23.Скоробогатова, В. В. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / В. В. Скоробогатова, Н. С. Бакуридзе // Вестник Керченского государственного морского технологического университета. – 2021. – № 1. – С. 234-244.24.Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1 : монография / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 240 с.25.Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – № 6(37). – С. 62-74.26.Шкрабалюк, А. А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом / А. А. Шкрабалюк // Молодой ученый. – 2021. – № 5(347). – С. 297-301.27. Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиро. - М.: Кнорус, 2016. - 268 с.28.Шубина, Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). С. 267-26929.Характеристика персонала Режим доступа:https://csr2019.lukoil.ru/personnel/staff-characteristics (30.05.2021)30. Лукойл Режим доступа: https://lukoil.ru (30.05.2021)