Разработка и реализация программ адаптации персонала

Состав и структура персонала анализируемого предприятия представлена в таблице 4.Таблица 4 - Состав и структура сотрудников предприятия МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» ПоказателиГодыДоля в общей численности работников, %(кол-во человек)201820192020201820192020Численность работников444752100100100В том числе по полу:Мужской38394086,3682,9876,92Женский681213,6417,0223,08По возрасту:до 20 лет3466,828,5111,5420-35 лет20202345,4542,5544,2336-45 лет13141529,5529,7928,8546-55 лет56611,3612,7711,54Свыше 55 лет3326,826,383,85По образованию:Неполное среднее0000,000,000,00Среднее1012,270,001,92Среднее специальное13141729,5529,7932,69Высшее30333468,1870,2165,38По стажу работы в организации:до года55411,3610,647,691-2 года1091022,7319,1519,233-5 лет18202540,9142,5548,08Свыше 5 лет11131325,0027,6625,00Гендерный состав персонала в анализируемый период практически не изменяется. Мужчин в компании больше чем женщин. Большая часть сотрудников люди в возрасте от 20 до 35 лет – 44,23%, в возрасте от 36 до 45 лет – 28,85% сотрудников. В компании МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» практически все сотрудники имеют среднее специальное – 32,69% и высшее образование – 65,38%. Кроме того, 48,08 % сотрудников работают в компании от 3 до 5 лет.2.3. Анализ системы адаптации организацииАдаптация работника в МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Процесс адаптации сотрудников организации МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» можно представить в виде схемы (рисунок 3).Рисунок 3 – Процесс адаптации сотрудников организации МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск»Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. с получения сотрудником информации об организации. Ориентация содержит в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника. Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе. При анализе системы адаптации в организации МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск», было установлено, что процесс адаптации осуществляется, не регламентировано. Поэтому в следующем пункте работы мы разработаем программу адаптации для новых сотрудников. 2.4.Разработка программы для усовершенствования адаптации персоналаАдаптация весьма сложный процесс, от которого во многом зависит время выхода нового сотрудника на приемлемые для организации показатели. Поэтому очень важно учесть даже самые, казалось бы, незначительные мелочи, которые могут привести к самым непредсказуемым последствиям. Мероприятия по развитию адаптации новых сотрудников в МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» разделены на два этапа. Первый содержит мероприятия до выполнения непосредственных обязанностей: – ознакомление с условиями труда и распорядка времени; – получение основных представлений об организации, о рабочем месте и реализуемых услугах; – получение информации о подразделении и о нормативной документации. Мероприятия по развитию процесса адаптации новых сотрудников в МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск»в рамках двух очередей представлены в таблице 5 и таблице 6.Таблица 5 - Мероприятия по развитию адаптации новых сотрудников (первый этап) Наименование мероприятияСредства реализацииОжидаемые результаты1. Общие подготовительные мероприятия1.1. Подготовка материала для беседы с поступающим в организациюБеседа работника отдела кадров с вновь поступающими на работуОзнакомление с условиями труда1.2. Подготовка материала по правилам техники безопасности и по охране трудаЛекция сотрудника отдела труда по технике безопасности и охране трудаОзнакомление с правилами техники безопасности и по охране труда1.3. Подготовка материала о сохранении конфиденциальностиБеседа работника отдела кадров с вновь поступающими на работу о сохранении конфиденциальностиПонимание о режиме работы объекта2. Проведение адаптации в целом в организации2.1. Беседа с поступающим об организацииБеседа наставника с новым сотрудникомОзнакомление с работой в организации2.2. Экскурсия по офисуЭкскурсия работника ОК по офису с вновь поступающими на работуЗнакомство с нахождением подразделений и служб на территории офиса2.3. Ознакомление с перечнем реализуемых услуг и требованиями к качествуБеседа зам. начальника отдела с новым сотрудникомЗнакомство с перечнем реализуемых услуг3. Проведение адаптации на рабочем месте3.1. Знакомство с отделом и с непосредственным рабочим местомБеседа начальника отдела с новым сотрудникомОзнакомление с непосредственным рабочим местом3.2. Знакомство с технологией оказания услуг (выполнения работы)Беседа начальника отдела с работником о технологии оказания услугЗнакомство с технологией оказания услуг3.3. Знакомство с процедурой окончания работы и отключения оборудованияДемонстрация начальника отдела работы и отключения оборудованияЗнакомство с правилами поведения на рабочем местеДанные мероприятия необходимы для создания благоприятного образа организации у нового сотрудника, так необходимого для его адаптации к работе и для успешного её выполнения.Таблица 6 - Мероприятий по развитию адаптации новых сотрудников (второй этап)Наименование мероприятия Средства реализацииОжидаемые результаты4. Проведение адаптации в процессе выполнения должностных обязанностей4.1. Выдача и объяснение задания, и показ выполнения задания Показ начальником отдела выполнения заданияИзучения выполнения задания4.2. Заполнение необходимой документации Оформление совместно с начальником отдела необходимой документацииОзнакомление с необходимой документацией5. Проведение адаптации при ознакомлении и работе по бизнес-процессу в отделе5.1. Ознакомление с бизнес-процессом в отделе и с взаимодействием различными службами Беседа наставника с сотрудником о бизнес-процессах в отделеОзнакомление с бизнес-процессами в отделе5.2. Знакомство с процедурой получения и возврата необходимой нормативной документации Беседа и показ наставником получения нормативной документацииОзнакомление с получением нормативной документации6. Проведение адаптации при изменении бизнес-процесса оказания услуг6.1. Знакомство с процедурой изменения бизнес-процесса оказания услуг на рабочем месте и в офисе Беседа наставника и показ новой схемы работы бизнес-процессаОзнакомление с процессом получения нового бизнес-процесса оказания услуг6.2. Взаимодействие со службами изготовления документационного обеспечения бизнес-процессов Беседа наставника с сотрудником о взаимодействии со службами по получению измененного бизнес-процессаОзнакомления с процедурой получения нового подпроцесса управления7. Процесс адаптации при различных ситуациях7.1. Знакомство с медицинской службой для оказания помощи коллеге на рабочем месте и тренировка действий при возникновении нештатной ситуации в отделе Беседа наставника с работником о действиях в случае аварииОзнакомление с поведением в случае аварии7.2. Знакомство с расположением служб за пределами офиса Беседа наставника о взаимодействии со службами других подразделенийОзнакомление ссо службами других офисов7.3. Сдача допуска при работе на новом оборудовании Прием наставника у сотрудника допуска к работе на оборудованииСдача допуска для работы на оборудованииВторой этап мероприятий посвящен, в основном, адаптации новых сотрудников при выполнении непосредственных обязанностей на рабочем месте. Результатом таких мероприятий будет: -повышение производительности труда на рабочем месте; -повышение производительности труда при оказании услуг с изменениями; -повышение уровня знаний об организации. Именно в данный момент сотрудник становится одним из этих ресурсов организации, который может внести свой вклад или стать конкурентным преимуществом организации. ЗаключениеВ настоящее время человек является главным ресурсом организации, и руководство стремится использовать его потенциал по максимуму. И только выстроив четкую систему адаптации, организация получит грамотного сотрудника, нацеленного на успешную деятельности и самореализацию.Сегодня вопросы, связанные с адаптацией сотрудников, встают очень остро. Руководство компаний понимает, что затраты, которые ежегодно тратятся на подбор и обучение персонала, во много раз превышают расходы необходимые для адаптации новых сотрудников. Руководители заинтересованы в снижении текучести кадров, особенно в период испытательного срока. Высокие показатели текучести свидетельствуют о неудовлетворительной организации системы адаптации персонала.Адаптация - многомерный процесс приспособления сотрудника к новым рабочим реалиям, который необходимо не только отслеживать и контролировать сотрудниками отдела по работе с персоналом, но и оказывать всестороннюю помощь в решении возникающих вопросов и трудностей.Адаптация является взаимным приспособлением работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Сотрудник, в недостаточной мере адаптированный к работе в компании, нуждается в значительных временных затратах на помощь в процессе исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Чем более сформулированным и продуманным будет процесс адаптации новых сотрудников, тем будет выше вероятность их скорого вливания в коллектив и привыкания к новому рабочему процессу, а значит и уменьшению издержек за счет оптимизации бизнес- процессов.Целенаправленный последовательный подход к реализации технологии трудовой адаптации в организации позволяет обеспечить баланс между формированием стабильного профессионального штата персонала и пополнением организации новыми сотрудниками, что в целом способствует высокому уровню конкурентоспособности организации.Организация МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» это учреждение, в основу работы которого заложен принцип «одного окна», где предоставление услуг осуществляется после однократного обращения заявителя с соответствующим запросом, а взаимодействие с органами власти различных уровней осуществляется центром без участия заявителя.Основная цель МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» - предоставление услуг населению в области государственных и муниципальных услуг. Организационная структура организации имеет линейно функциональный вид и три уровня управления.В качестве основных методов управления персоналом применяются экономические и организационно-распорядительные. В МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» есть отдел по управлению персоналом, который отвечает за систему управления трудовыми ресурсами.В работе мы рассмотрели процесс адаптации сотрудников организации, он состоит из пяти этапов. Все новые сотрудники предприятия проходят процесс адаптации под руководством наставника. Наставником назначается сотрудник определенного отдела.В работе мы разработали программу адаптации персонала на примере анализируемой организации. Данная программа содержит два основных этапа, которые содержат подэтапы.Оптимизация программы адаптации персонала в МБУ «МФЦ городского округа Солнечногорск» будет способствовать не только улучшению социально-психологического климата в коллективе, повышению сплоченности, но и снижению времени на вхождение в рабочий процесс новых сотрудников, текучести персонала, а также повысит результативность новых сотрудников.При осуществлении контроля во время адаптационных мероприятий учитывались три направления адаптации (организационная, социально-психологическая и производственная). Адаптация считается успешно пройденной, если сотрудник в полном объеме выполняет свои должностные обязанности в установленные сроки, установленного качества, не допускает нарушений трудового распорядка и комфортно чувствует себя в коллективе.Подводя итог, следует отметить важность применения системы адаптации в организации, так как с помощью её использования компания уменьшает свои издержки, снижает текучесть кадров и предотвращает серьезные ошибки, которые могли бы совершить сотрудники. А получаемые выгоды стоят примененных усилий.Список источников и литературыФедеральный закон от 27.07.2010 N 210-ФЗ (ред. от 30.12.2020) "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021) // http://www.consultant.ru/Артеменко, С. И. Трудовой потенциал как фактор повышения производительности труда. Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал).№ 4 : сборник научных трудов / С. И. Артеменко. — Москва : Горная книга, 2018. — 16 с.Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : 2019-12-06 / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. (эл.). — Москва : РГГУ, 2019. — С. 98-102Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2017.- 242 сБелоусова Г.А. Роль адаптации персонала в управлении человеческими ресурсами // инновационные технологии в науке и образовании. Сборник статей XII Международной научно-практической конференции. Пенза, 2019. – с. 159-161Бузина А.С. Адаптация персонала в организации // Аллея науки. – 2020. - том 1. - №8 (47). – с. 217-224Булгаков А. В. Концепция межгрупповой адаптации в организациях как платформа управления персоналом современной российской компанией // Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада / под общ.ред. проф. Л. Н. Захаровой, доц. М. В. Прохоровой. Н. Новгород: ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2019. 675 сВеснин В.Р. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2017. - 203 c.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 cДуракова И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 242 с.Емельянова А. Д. Наставничество как метод адаптации персонала организации // Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада / под общ.ред. проф. Л. Н. Захаровой, доц. М. В. Прохоровой. Н. Новгород: ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2019. 675 сИвановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 cМарченко О.И. и др. Управление персоналом: учеб.пособие / под ред. О.И. Марченко. – М., 2004 г. – 129 с.Резновская С.А., Такахо Б.Р. Риски при адаптации новых сотрудников // Научные известия. – 2020. - №21. – с. 31-35Руденко Ю. В. Формирование адаптации персонала на предприятии // Научный журнал. - 2017. - № 2. - С.75-76Семенова Е.Н. Российский и зарубежный опыт адаптации персонала // Экономические исследования и разработки. – 2020. – №10. – с. 45-49Симанина Е.Д. Адаптация персонала // Научный журнал. – 2018. - №6. – с. 64-66Смирнов В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. - №1, 2009. – 311-312 сЧиркова Ю.Р. Эффективные технологии трудовой адаптации персонала // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. - № 1(32). – с. 93-102Шибанова В.К. Оптимизация системы адаптации персонала // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. - №4. – с. 167-171Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок. [Электронный ресурс]. URL: http://www.tgruppa.ru/ru/statyi/.view/id/14/