Развитие социальных условий профессионального развития муниципальных служащих ( на примере ГБУ тцсо Бибирево)

Иными словами «Проектный офис» – это структура, создаваемая в раках программы реорганизации управления проектами в сфере профессионального развития служащих ГБУ ТЦСО для выполнения конкретных функций, связанных с разработкой и внедрением новой идеи, проекта. «Проектный офис» в рамках реорганизации управления проектами в сфере профессионального развития служащих ГБУ ТЦСО будет решать следующие задачи: разработка и внедрение корпоративной методологии управления проектами; управление отдельными проектами, программами и портфелями проектов; инициация новых проектов;комплексное календарное и финансовое планирование; анализ эффективности различных направлений деятельности; технологическая поддержка управления проектами техническими и программными средствами; административное управление персоналом, задействованным в проектах; ведение архива проектов. При этом основными функциями «Проектного офиса» в системе управления проектами в сфере профессионального развития служащих ГБУ ТЦСО станут следующие: создание и реализация корпоративной методологии управления проектами; обеспечение соответствия процесса управления проектами установленным стандартам; подготовка специализированных кадров, принимающих участие в управлении проектами, их обучение; совершенствование инфраструктуры управления проектами; оценка ресурсов; проектирование проектов; обзор и анализ проектов, постоянный контроль за процессами управления проектами; подготовка периодической отчетности по ключевым направлениям подготовки и реализации проектов; управление процессом документооборота в рамках создания проектов. Организация реализации процессов проектного управления включает в себя 5 этапов: Этап 1. Принятие решения о внедрении проекта, проведение главой ГБУ ТЦСО – стартового совещания.Лицо, ответственное за реализацию проектного управления – руководитель подразделения ГБУ ТЦСО. Задачи и функции: принимает решение о внедрении проектной деятельности в подразделении ГБУ ТЦСО; проводит стартовое совещание о важности организации проектной деятельности в подразделении ГБУ ТЦСО;руководит процессом внедрения проектной деятельности в подразделении ГБУ ТЦСО.Этап 2. Создание проектного офиса и развитие компетенций служащих ГБУ ТЦСОв области проектного управления.Задачи и функции: согласование проектных документов;мониторинг и контроль хода реализации проектов;формирование и ведение портфеля проектов;консультирование и поддержка проектных команд;нормативное и методическое обеспечение проектной деятельности;обеспечение деятельности проектного комитета.развитие проектных компетенций.Организация управления проектами представлена на рисунке 18 и таблице 12.Рисунок 18– Участники проектной деятельности в ГБУ ТЦСО БибиревоТаблица 12 - Организация управления проектами в ГБУ ТЦСО Бибирево Уровень управления ХарактеристикаПроектный комитет ГБУ ТЦСОявляется коллегиальным совещательным органом, сформированным из числа руководителей ГБУ ТЦСОКуратор проектов в подразделенииопределённыйпроектным комитетом, отвечающий за обеспечение проекта ресурсами и разрешение вопросов, выходящих за рамки полномочий руководителя проекта Руководитель проекта уполномоченное лицо компании, которое отвечает за достижение целей проекта, руководит всеми процессами, осуществляет подготовку запросов на изменение и оперативное управление проектом Администратор проекта работник органа администрации, отвечающий за организацию процесса планирования проекта, подготовку соответствующей отчётности, сопровождение согласования и ведения проектной документации и пр. Проектный офис осуществляет проверку паспорта проекта в рамках инициирования и подготовки проекта, организует заседания ПК, осуществляет ведение реестра проектовЭтап 3. Формирование плана первоочередных мероприятий по организации проектной деятельности в ГБУ ТЦСО.Рисунок 19 – Общая модель методологического сопровождения управления процессами проектной деятельности в ГБУ ТЦСО БибиревоЭтап 4. Разработка положения об организации проектной деятельности в ГБУ ТЦСО и методологии (по мере необходимости):Понятия и типология проектов, реализуемых в ГБУ ТЦСО (кто инициирует проект, кто утверждает паспорт проекта).Порядок инициирования, подготовки, реализации и завершения проектов (как управлять проектом на каждом этапе жизненного цикла).Структура органов управления проектной деятельностью в подразделении ГБУ ТЦСО (какие формируются постоянные и временные органы управления, какие функции они выполняют) (см. рис. 16).Этап 5. Создание проектного комитета ГБУ ТЦСО.Функции постоянного координационного органа, осуществляющего принятие ключевых решений по реализации проектов в соответствии с положением об организации проектной деятельности в компании:принимает решения о начале реализации проекта, об утверждении его значимых результатов, о прохождении ключевых контрольных точек, завершении либо приостановлении проекта;утверждает паспорт проекта и вносит в него изменения;назначает руководителей проектов и кураторов проектов (при необходимости);рассматривает информацию о ходе реализации проектов;утверждает итоговые отчеты о реализации проектов.В основе профиля подготовки служащего ГБУ ТЦСО должна лежать модель потенциала, описывающая особенности поведения и основные качества сотрудника.модель включает в себя три блока компетенций: 1. Интеллектуальные способности: умение видеть общую картину, смотреть на вещи под разным углом и, при необходимости, фокусироваться на деталях; умение эффективно работать с информацией (аналитические способности); умение креативно подходить к решению проблемы, создавая новые подходы; умение интегрировать видение и воображение в объективную реальность, успешно выполняя поставленные задачи; 2. Ориентация на достижение: социальная и политическая тактичность, решительность, мотивация достижения; 3. Лидерство: способность делегировать, мотивировать, грамотно выстраивать коммуникации и консультировать. Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения ресурсы представлены в таблице 13.Таблица 13 - Потребность в ресурсах при реализации проекта ГБУ ТЦСО БибиревоЭтап проектаПотребность, чел.Подготовка предпроектная3Уточнение ресурсов ГБУ ТЦСО9Дифференциация модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО9Формирование условий для реструктуризации структуру ДДО служащих ГБУ ТЦСО 4Проведение тренингов по развитию (адаптации) сотрудников ГБУ ТЦСО к модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО5Подпрограмма формирования команд в рамках модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО 4Подпрограмма мониторинга в рамках модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО 2Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО4Предусмотреть возможность методической поддержки внедрения модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО4Сдача проекта адаптации модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО4Календарный план работ по проекту внедрения модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО представлен в таблице 14.Таблица 14 - Календарный план проекта внедрения модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО БибиревоЭтапы графикаКод работ Этап в днях Подготовка - предпроектнаяП114Уточнение ресурсов ГБУ ТЦСОП214Дифференциация модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСОР114Формирование условий для реструктуризации структуру системы планированияР221Проведение тренингов по развитию (адаптации) сотрудников ОУ к модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСОР314Подпрограмма формирования команд в рамках модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО Р47Подпрограмма мониторинга в рамках модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО Р514Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСОР621Предусмотреть возможность методической поддержки внедрения модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСОР728Сдача проекта адаптации модели перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСОО135В таблице 15 составим матрицу выполняемых функций по управлению госслужащими. Таблица 15 - Матрица распределения коммункаций ГБУ ТЦСО БибиревоФункции УЧРСотрудники, участвующие в реализации функций Рукводитль ПроектаМенежер ПроектаСпецилаисты ПроектаОрганизационное проектирование РИУОПланирование служащих ГБУ ТЦСО в команду проекта РИУОПодбор и привлечениеслужащих ГБУ ТЦСО в команду проектаРИУОУтверждение целей и задачРИУООценка результативности работыРИУООбучение и развитие служащих ГБУ ТЦСОРИУООплата труда и вознагражденияРИУООрганизационная культура и коммуникацииРИУОУсловия труда и безопасность на рабочем местеРУИУООрганизационный порядок и трудовая дисциплинаРУИУОАдминистрирование кадровых процессовРИУОТрудовые отношенияРУИУОПРИМЕЧАНИЕ И – исполняет, У – участвует, Р – принимает решение,О – несет ответственность. В одной ячейке ГБУ ТЦСОжет быть несколько обозначенийЗадачи коммуникация проекта следующие: 1.Разработка и реализация кадровой политики ДДО служащих ГБУ ТЦСО в соответствии с концепцией управления госслужащими.2.Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления служащими. В качестве особенностей формирования команды для реализации проекта ГБУ ТЦСО можно выделить практику формирования команда: транзитивная (легитимизирующая) команды и команда перемен ГБУ ТЦСО. ГБУ ТЦСОв качестве «транзитивной (легитимизирующей) команды» функционирует стратегический совет, стоящий из учредителей и высшего менеджмента. В случаи принятия положительного решения о реализации проекта изменений, стратегический совет ГБУ ТЦСО принимает решения о формировании команды перемен ГБУ ТЦСО в рамках конкретного проекта. Для руководства процессом управления командой Проекта применяется несколько подходов и принципов (табл. 16).Таблица 16 - Классификация методов управления командой Проекта перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО БибиревоНазвание методаОсобенности12Комплексныйпринимает во внимание наиболее важные связанные и взаимозависимые факторы как внешней, так и внутренней среды организации:технологической; экономической;экологической; организационной; демографической; социальной; психологической; политической и т.дВ рамках комплексного подхода выделяются два конкретных подхода:поиск будущего и определение состояния компании в будущем при условии сохранения нынешних тенденций развития;создание целевого изменения объекта управления в будущем с учетом возможных типов и условий перехода управляемой подсистемы из текущего состояния в желаемое состояние.Интеграционныйнаправлен на исследование и укрепление взаимосвязей между:отдельными подсистемами и элементами системы управления внутренней средой;фазами жизненного цикла объекта управления;уровнями вертикального управления;горизонтальными связями.Интеграция - это углубление сотрудничества по темам, управление взаимодействием и взаимоотношениями между компонентами системы управления Маркетинговыйобеспечивает ориентацию внутренней среды на проблемы важные для потребителя:повышение качества оборудования в соответствии с потребностями потребителей;экономия ресурсов для потребителей за счет повышения качества;экономия производственных ресурсов за счет производственных факторов, научно-технического прогресса.Функциональныйзаключается в том, что спрос рассматривается как набор функций, которые должны выполняться. Динамическийрассматривается в динамической эволюции причинно-следственных связей и режимов отчетности. Зависит от проведения анализов:ретроспективногопрогнозного Воспроизводственныйфокусируется на постоянном обновлении производства товаров / услуг для удовлетворения потребностей рынка в соответствии с лучшим технологическим объектом на рынке и по сравнению с общей стоимостью единицы.Процессныйсовокупность взаимосвязанных и гибких процессов внутренней среды:планирование, организация, ГБУ ТЦСОтивация, процессы управления и коммуникации.Нормативныйопределение стандартов управления для всех подсистем внутренней среды. Должны быть установлены стандарты для наиболее важных элементов:целевая подсистема;функциональная подсистема;предоставление подсистемы.Количественныйзаключается в переходе от качественной к количественной оценке с использованием математических статистических методов, технических расчетов, экспертных заключений, системы подсчета баллов и других.Административныйзаключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.Поведенческийдолжен поддерживать сотрудника в понимании его способностей. Основная цель этого подхода - повысить эффективность компании за счет увеличения роли человеческих ресурсов.Ситуационныйориентирование внутренней среды на внешнюю. Данный подход использует различные методы контроля, от конкретной ситуации зависит реакция. Организация - это открытая система, которая постоянно взаимодействует с окружающей средой (среда), так что основной причиной того, что происходит в организации (внутренняя среда) следует искать в ситуации, когда эта организация вынуждена действоватьСистемныйрассматривается как набор взаимосвязанных элементов внутренней среды,подключеных к внешней среде, обратной связи. Важнейшими принципами являются:процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкой формулировки конкретных целей;необходимо выявить и проанализировать возможные альтернативные пути достижения цели;цели отдельных подсистем не должны противоречить целям всей системы;подъем от абстрактного к конкретному;единство анализа и синтеза логического и исторического;проявление в объекте связей и взаимодействий разного качества.Программно-целевойоснован на четком определении целей, организации и развитии оптимального достижения этих целей с учетом ресурсов компании Таким образом, управление командой Проекта предстает как обобщенная организационная модель, в которой рассматриваются альтернативные варианты управленческих решений, один из которых выбирается и начинается разработка проекта развития. Набор не является ни исчерпывающим, ни обязательным. Однако он может помочь оценить эффективность деятельности с достаточной полнотой. Поэтому задача управления процессами решается только совместно с оценкой эффективности организационного механизма.3.3 Оценка социально–экономической результативности проекта организации профессионального развития и обучения муниципальных служащихФакторы возможного превышения стоимости и сроков Проекта перехода к ДДО служащих ГБУ ТЦСО Бибирево:Эндогенные факторы возможного превышения стоимости:Предвзятость суждений Подход к поставке проекта/закупкамИзменения в расписании проектаТехнические сложности при реализацииИзменения в предметной области проектаРасползание предметной области проектаНекачественные прогнозные оценки Неправильное планирование резервов (по времени, стоимости, рискам) Ошибки в реализации Неясные положения контракта Конфликтующие контрактные положения. Экзогенные факторы возможного превышения стоимости:Муниципальные особенности и законодатесльства требования Инфляция Изменения в предметной области проекта Расползание предметной области проекта Особенности рынка IT платформ для ДДОНепредвиденные ситуации Непредвиденные препятствия Таблица 17 - Графикбюджета проектаГБУ ТЦСО Бибирево на 2022 г., руб.ПоказателиМесяцы Всего за годIIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXIIПроектные затраты 07500075000750001500002576924615387642857642854230762307691442303420875Расходы на организацию обучения служащими в новой ДДО среде310084745847452118642118642118642118642118642118642118642118642118642079366Управление стоимостью осуществляется на всех этапах жизненного цикла проекта и включает в себя следующие процессы, обеспечивающие выполнение проекта в рамках утвержденного бюджета: — стоимостная оценка; — разработка сметы и бюджета проекта; — контроль стоимости.Целесообразность создания максимально интегрированных систем мониторинга качества в настоящее время обусловлено целым рабом факторов. Перечислим явные достоинства интегрированных систем мониторинга качества на предприятии: 1. Интегрированная система обеспечивает большую согласованность действий внутри предприятий, усиливая тем самым синергетический эффект, заключающийся в том, что общий результат от согласованных действий выше, чем просто сумма отдельных результатов. 2. Интегрированная система минимизирует функциональную разобщенность в учреждениях, возникшую при разработке автономных систем мониторинга качества услуг. 3. Создание интегрированной системы, как правило, значительно менее трудоемко, чем создание нескольких параллельных систем. 4. Число внутренних и внешних связей в интегрированной системе меньше, чем суммарное число этих связей в нескольких системах. 5. Объем документов в интегрированной системе значительно меньше, чем суммарный объем документов в нескольких параллельных системах. 6. В интегрированной системе достигается более высокая степень вовлеченности персонала в улучшение деятельности организации. 7. Способность интегрированной системы учитывать баланс интересов внешних сторон организации выше, чем при наличии параллельных систем. Элементами разработки и внедрения систем менеджмента, которые выигрывают от интеграции в единую систему являются: единая политика организации; оптимальное использование ресурсов; комплексные меры оперативного контроля и общее управление документацией; единый подход к разработке документации; общие информационные и обеспечивающие системы; общая система подготовки и развития персонала; организационная структура и структура подотчетности; системы измерения и мониторинга; записи и отчетность; единый аудит; единый анализ систем менеджмента. Суммарным эффектом является многофункциональность системы развития служащих на платформе ДДО при минимальных затратах на её создание и функционирование. План реагирования на риски включает в себя: идентифицированные риски, их описания, подверженную их влиянию область проекта (элемент WBS); результаты качественного и количественного анализа рисков, включая список приоритетных рисков и вероятностный анализ проекта; стратегии и методы реагирования на риски; действия для реализации способов реагирования; уровень риска после реализации этих действий;бюджет и расписание работ, необходимых для минимизации рисков; план действий в чрезвычайных обстоятельствах;планы отставания для использования в качестве реагирования на наступивший риск; остаточные риски, которые могут сохраниться после реагирования, а также сознательно принятые риски; вторичные риски, возникающие в результате реагирования на первичный риск; чрезвычайные резервы, сформированные в результате количественного анализа проекта.Социальный эффект от мероприятий выразится в следующих кадровых процессах ГБУ ТЦСО:К числу позитивныхможно отнести следующие изменения: обеспечение персоналу возможности изменить карьерный уровень;реализация и развитие индивидуальных компетенций сотрудников; благоприятный социально-психологический климат. К числу предотвращенных отрицательныхмоментовможно отнести: ущерб, наносимый не полным использовании потенциала сотрудников; ущерб, наносимый в результате текучести (ухода специалистов и затрат на подбор, адаптацию и развитие новых сотрудников).Перспектива развития кадрового планирования ГБУ ТЦСО будет использовать шести направлений формирования потенциала: Информационная доступность кадровой политики ГБУ ТЦСО – формировать коммуникации в коллективе на базе глубокого понимание потребностей в информационной открытости официальных сообщений и построение доверительных, долгосрочных отношений в системе «руководитель–подчиненный»; проактивное формирование каналов коммуникаций. «Решение проблем планирования позитивной кадровой среды в коллективе» ГБУ ТЦСО – нацеленность коммуникаций персонала на решение проблем, мыслить системно и критически, иметь гибкость в общении с коллегами. «Управление результатом и ответственность в рамках организации кадрового планирования» ГБУ ТЦСО – способность достигать результата, основываясь на эффективных коммуникациях. «Развитие командного духа и сотрудничество» в коллективе ГБУ ТЦСО – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс–командное взаимодействие, быть приверженным принципам гибкости в организации общения. В перспективе новая модель организации профессионального развития служащих в ГБУ ТЦСО, которая основана на коммуникационных навыках персонала XXI века и учитывает сложившиеся корпоративные ценности. Стратегия формирования кадрового ресурса должна сообщить новые ожидания менеджмента от сотрудников, определить направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам рынка.ЗаключениеПо итогам исследования можно выделить следующие основные результаты: профессиональное развитиеслужащих в современной кадровой практике – это открытая динамическая система, которая состоит из элементов, связей, взаимодействует с окружающей средой, получая от нее необходимые ресурсы и предоставляя ей полученные результаты, а также находится под воздействием различных факторов риска. В эмпирической части был проведен анализа практики ГБУ ТЦСО «Бибирево») реализует деятельность на территории: районов Бибирево, Алтуфьевский, Лианозово, Северный Северо-Восточного административного округа.Целью деятельности ГБУ ТЦСО «Бибирево»является предоставление социальных услуг гражданам, признанными нуждающимися в социальном обслуживании при наличии обстоятельств, которые ухудшают или могут ухудшить условия их жизнедеятельности, определенных действующим законодательством.По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система обучения сотрудников ГБУ ТЦСО Бибирево не достаточно хорошо организована. В связи с этим, руководству рекомендуется сначала документально закрепить в кадровой политике систему обучения в качестве приоритетного направления управления кадрами.Наименование проекта: Организации обучения муниципальных служащих ГБУ ТЦСО Бибирево в условиях муниципальной реформы в формате ДДО.Срок реализации проекта: 2022 годИнициатор проекта: Администрация ГБУ ТЦСО БибиревоЦелевые группы: Муниципальные служащиеИспользование преемственности в рамках использования проекта позволяет: сконцентрировать ресурсы управленческих кадров ГБУ ТЦСО Бибирево на решении приоритетных и срочных задач по восполнению актуальной и перспективной потребности в руководителях; определить приоритеты в развитии ГБУ ТЦСО Бибирево; обеспечить возможность проведения системного анализа кадровых рисков в целом. При этом профессиональное развитие служащего ГБУ ТЦСО Бибирево – это процесс, который реализуется в течение всего периода прохождения им гражданской службы, в различный форматахЗадачи проекта 1. Организация онлайн – площадки для служащих ГБУ ТЦСО Бибирево реализующих профессиональную деятельность в развалинах областях, позволяющая решить проблему дополнительного образования. 2. Удовлетворение профессиональных, образовательных и социальных потребностей данной категории служащих ГБУ ТЦСО Бибирево, поддержание их экономической и профессиональной активности; 3. Повышение уровня профессиональной компетенции и производительности труда, а так же развитие человеческого капитала ГБУ ТЦСО Бибирево.Ожидаемые результаты Организация профессиональных развития муниципальных служащихФормирование социальной общности профессионалов; Сохранения социальной устойчивости; Овладения дополнительными навыками прикладного характера; Передачи профессионального опыта заинтересованным; Повышение престижности отдельных категорий занятого населения; Эмоциональное принятие членов группы профессионалов; Увеличение численности вовлечения служащих в мероприятия проекта; Развитие благоприятной атмосферы в обществе.Список использованных источниковКонституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6–ФКЗ, от 30.12.2008 N 7–ФКЗ, от 05.02.2014 N 2–ФКЗ, от 21.07.2014 N 11–ФКЗ) в // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 06.10.2003 №131–ФЗ  (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, № 40, ст. 3822.Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов [Текст]: Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 (ред. от 14.10.2012) // Собрание законодательства РФ, 05.05.2008, № 18, ст. 200.Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных служащих Российской Федерации»Постановление Правительства РФ от 18.05.2019 N 619 «Огосударственномобразовательномсертификатенадополнительноепрофессиональноеобразованиегосударственногогражданскогослужащего РоссийскойФедерации»Указ Президента РФ от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»Указом Президента РФ от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK®). – Пятое издание. – 614 с.Андреев А.И. Проблема кадрового обеспечения развития цифровой экономики в России: от общего к частному // Информ. общество. – 2018. – N 2. – С.10–15.Барабаш Н.С. Влияние институциональной и инфраструктурной сред на развитие инноваций в современном мире / Н.С.Барабаш, П.П.Бочковский, Ю.А.Шамсутдинов // Проблемы прогнозирования. – 2017. – N 3. – С.75–89.Власов Ф. Социальный капитал, его виды и противоречия / Ф.Власов, А.Стебаков // Общество и экономика. – 2016. – N 10. – С.518–30.Государственная и муниципальная служба / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ.ред. Е. В. Охотского. – М. :Юрайт, 2016. – 403 с. Грабчак Е.П. Как сделать цифровизацию успешной / Е.П.Грабчак, Е.А.Медведева, И.Г.Васильева // Энергетическая политика. – 2018. – Вып.5. – С.25–29.Дадалко В.А. Угрозы в кадровой безопасности и методы их предотвращения / В.А.Дадалко, А.В.Ивашкина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2018. – Т.14, вып.7. – С.1348–1359.Двинских Д.Ю., Талапина Э.В. Риски развития оборота данных в государственном управлении // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2019. – № 3. – С. 7–30Жигалов В.М., Пахомова Н.В. Применение современных концепций государственного управления для достижения целей новой климатической политики // Вестник Санкт–Петербургского университета. 2019. №. 3. С. 74–94.Заруба Н.А. Синергетический эффект в государственном и муниципальном управлении как императив развития общества. / В сборнике: «Учим управлять и учимся управлять». / третий сборник научных статей по материалам научно– практической конференции школьников, студентов и преподавателей с международным участием. 2017. С. 7–15Иванова А.А. Муниципальное управление и местное самоуправление – Ижевск: изд–во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 248 с.Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. –М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.–120 c. Основы государственного и муниципального управления / Л. В. Кудряшова. – Томск : ФДО, ТУСУР, 2020.– 156 с. Правовое обеспечение государственного и муниципального управления / Т.А. Улизко. – Самара: Изд–во Самарского университета, 2018. – 112 с. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. –М: Альпина Паблишерз, 2018Сидоренко Э.Л., Барциц И.Н., Хисамова З.И. Эффективность цифрового государственного управления: теоретические и прик ладные аспекты // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2019. – № 2. – С. 93–114. Соколова Е.И. Цифровые компетенции и новые технологии в образовании: по материалам документов европейской комиссии // Непрерывное образование: XXI век. – 2020. – № 2. – Т. 30. – С. 121–133.Сунгуров А.Ю. Административная реформа и ее проекты в современной России: были ли коалиции поддержки? / А.Ю.Сунгуров, Д.К.Тиняков // Обществ.науки и современность. – 2016. – N 2. – С.39–51. Талапина Э.В. Государственное управление в информационном обществе: правовой аспект. – М.: Юрайт, 2019. – 188с.Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. – М.: КноРус, 2018. – 624 cКолегай Е.С., Федак Е.И. Правовые аспекты и реализация учебного потенциала наставничества в системе профессионально–должностной подготовки офицеров военных представительств Министерства обороны Российской Федерации // Военное право. 2021. № 1 (65) С. 136–144Матвеева Н.С. «Профессиональное развитие государственных служащих: опыт европейских стран и США»// Финансовый журнал 2014 №4 – С. 155– 162Меркулов П.А. Роль государственной службы в реализации целей устойчивого развития государства / П.А.Меркулов, В.И.Филонов, О.В.Малахова // Власть. – 2016. – N 5. – С.15–20. Методы исследования кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления  / Л.И. Воронина, Т.М. Резер ; под общ.ред. Т.М. Резер ; – Екатеринбург : Изд–во Урал.ун–та, 2021.– 88 с.Методология и методы социологического изучения социальных изменений / С. Б. Абрамова, Н. Л. Антонова, А. В. Меренков ; под общ.ред. А. В. Меренкова – Екатеринбург : Изд–во Урал.ун–та, 2020. – 112 с.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. – Саратов: Вузовское образование, 2017. – 139 c. Управление персоналом. Социально–психологические проблемы / М.К. Беляев [и др.].– Волгоград: ВГАСУ, 2019. – 212 c. Уткина В.В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевыхсоциальных работников // Вестн. Моск. ун–та. – 2016. – N 2. – С.55–67.Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и кадровый аудит организации – М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 сШвецова Н. К. Учетно–информационное обеспечение управления устойчивым развитием организаций // Инновационное развитие экономики: научно–практический и теоретический журнал. – 2016. – № 6 (36).– Ч. 1. – С. 173Циренщиков В.С. Цифровизация экономики Европы // Современная Европа. – 2019. – № 3. – С. 104–112.Филин С.А. Организационно–управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2018. – Т.14, вып.7. – С.1319–1332.Фищенко, К. С. Трудовой потенциал как фактор социально–экономического развития муниципального образования / К. С. Фищенко // Власть и управление на Востоке России. – 2016. – № 2 (75). – С. 147–153.Фролова Е.В., Рогач О.В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях//Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2018. № 4. С. 369–385Доклад Deloitte: Международные тенденции в сфере управления персоналом – 2020 [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human–capital/russian/HC–trends–2020_RU.pdfИсследование российского рынка онлайн– образования [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://innoagency.ru/files/Issledovanie_rynka_rossiyskogo_online_obrazovania_2020.pdf Сайт ГБУ ТЦСО Бибирево [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://tcso–bibirevo.ru/Сайт Минтруда РФ [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16 Корнеев А.Н., Толоконникова Е.В, Дистанционное обучение: будущее развития образования.[Электронный ресурс]. Режим доступа:ttps://izd–mn.com/PDF/13MNNPU19.pdfКорнеев А.Н., Толоконникова Е.В, Дистанционное обучение: будущее развития образования. [Электронный ресурс]. Режим доступа: ttps://izd–mn.com/PDF/13MNNPU19.pdfДополнительное образование в условиях карантина [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ioe.hse.ru/sao_doМуниципальные кадры: комплексный подход. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dou.nso.ru/sites/dou.nso.ru/wodby_files/files/page_143/sovet_mo_24.03.2021.pdfДополнительное профессиональное образование муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://gosslujba.pravmin74.ru/documents/568Приложения