Деловая оценка персонала как основа развития человеческих ресурсов организации

Также в ходе проведения Ассессмент-центра были выявлены преимущества его использования как для руководителей, так и для участников процедуры оценки.Преимущества использования Ассесмент Центра:Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий.Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.Возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.Формирование группы резерва людей с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.Использование данного метода оценки имеет определенные преимущества и для участников:Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.Лучшее понимание того, что делает руководитель и какие качества ему необходимы.Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.Возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития.Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.Кроме того, важно отметить, что результаты проведенного Ассессмент-центра могут быть использованы при проведении аттестации на предприятии ООО «ИНВИТРО».СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫЛитератураГуревич А., «Ассессмент: принципы подготовки и проведения»; СПб.: Речь, 2015 (235 стр.)Магура М.И., Курбатова М.Б., «Оценка работы персонала»; М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015, (224 стр.)Мякушкин Д. Е., Автореферат диссертации «Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации»; http://www.childpsy.ru/dissertations/id/19207.phpСоломин И.Л., «Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования»; С-Пб.: Речь, 2016, (280 стр.)Стадник А., «Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. Оценка персонала»; М.: ООО «Бегин групп», 2015, (182 стр.)Статьи«Аттестация и оценка персонала. Преимущества правильной оценки персонала»; http://www.hrresource.com/, http://www.effecton.ru/819.html«Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессмент-центр», Ткаченко С., Жарков А.; журнал «Персонал Микс» № 3 , 2013 г., http://www.cfin.ru/press/pmix/2011-3/07.shtml «Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности»/ под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М.;С-Пб.: Речь, 2012 (448 стр.)«Психология»//Журнал Высшей школы экономики, Т. 5, № 4, 2008; http://ipp.hse.ru/files/images/Interview.pdf«Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом»/под ред. Бодалева А.А., Деркача А.А., Лаптева Л.Г.; М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012 (640 стр.)«Управление персоналом организации», Под ред. Кибанова А.Я.; М.: ИНФРА-М, 2013 (512 стр.)«Управление персоналом», Словарь-справочник; http://psyfactor.org/personal/personal1-02.htm«Управление персоналом»/под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.; 2014, http://www.aup.ru/books/m152/Приложение 1По результатам оценки, сотрудник получает следующий отчет:ФИОДолжностьОтчет по результатам Ассессмент-центраПредставленный отчет включает в себя данные Центра оценки, полученные 02 марта 2010 годаОграничения использования отчетаК данным, представленным в отчете, имеют право доступа: директор по технике и производству, заместители директора по технике и производству, начальник производства – начальник производственного отдела, руководство службы директора по спецпроизводству – директора КМС.Отчет не рекомендуется использовать по истечении 2-х лет. Отчет не содержит оценки результативности данного работника и не может являться единственным основанием для принятия кадровых решений.1. Оценка профессиональных знанийОценка профессиональных знаний проводилась методом тестирования по следующим темам:Охрана трудаТрудовое законодательство РФОсновы единой системы конструкторской документацииОсновы единой системы технологической документацииМониторинг выпускаемой КМС продукцииОрганизация труда и заработной платыПорядок создания специальных изделий, производимых в КМСОборудование участка и правила его технической эксплуатацииПравильный ответ на вопрос оценивался в 1 балл.Результат по каждой из перечисленных тем определялся как процентное соотношение количества полученных баллов к максимально возможному количеству баллов по данной теме.Общий итоговый результат определялся как процентное соотношение общего количества полученных баллов к максимально возможному количеству баллов.Полученные результаты оценивались по следующей шкале:1 - 50 % - Неудовлетворительно51 - 65 % - Удовлетворительно66 - 80 % - Хорошо81 - 100 % -ОтличноОценка управленческих навыковКомпетенция – набор знаний и моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы качественно выполнять свои задачи и функцииПо результатам выполнения групповых заданий в Центре оценки оценивались следующие компетенции:1) Организаторские способности и лидерство. Способность эффективно планировать, координировать и контролировать работу коллектива, а также способность и готовность вести людей за собой2) Коммуникативные навыки. Способность устанавливать и поддерживать контакт в процессе делового общения, передавать информацию без искажений, а также стремление к достижению взаимопонимания в процессе общения.3) Поведение в конфликте. Способность конструктивно вести себя в конфликте, выясняя потребности участников конфликта и гибко меняя свое поведение в зависимости от ситуации.4) Стрессоустойчивость. Способность сохранять работоспособность и эмоциональную выдержку в напряженной ситуации.По результатам выполнения индивидуального письменного задания «Корзина руководителя» оценивались следующие компетенции:1) Системность мышления. Способность выделять существенные связи, устанавливать и структурировать отношения между элементами информации, строить целостный и дифференцированный образ проблемной ситуации2) Динамичность мышления. Свойство мышления, отражающее скорость восприятия, переработки и воспроизведения информации3) Делегирование. Способность мобилизовать и использовать ресурсы рабочей группы для достижения результата, перераспределять обязанности, полномочия и ответственность. 4) Способность планировать и проектировать. Способность прогнозировать развитие событий и предвидеть возможные проблемы, разрабатывать конкретные способы их решения (Данная компетенция оценивалась по результатам построения маршрута в задании).5) Мотивация к достижению. Стремление прилагать усилия и способность сохранять активность для достижения поставленных целей и задачПолученные Вами оценки по компетенциям представлены в сводном графике:3. Личностные особенностиХарактеристика составлена на основе результатов психологического тестирования и наблюдений экспертов в ходе проведения Центра оценки«Будем последовательны и рациональны»Для Вас наиболее характерно проявление следующих личностных качеств: надежность, упорство, обстоятельность. Вы добиваетесь успеха благодаря сосредоточенности и вдумчивости. Практичны, реалистичны.В деятельности ориентированы на задачу. Работаете наилучшим образом, когда можете спланировать свою работу и придерживаться плана.Любите, чтобы все формулировки были точными и ясными. С готовностью принимаете ответственность на себя, когда видите, что это нужно для дела, даже если это не предусмотрено Вашими служебными обязанностями.В общении с окружающими людьми Вы конструктивны и убедительны. Вы даже в условиях напряженной ситуации остаетесь спокойным и собранным.Вашим «слабым местом» может быть стремление принимать решения, опираясь только на свои собственные логические заключения без учета чувств и интересов окружающих.Стиль руководствасклонны к авторитарному стилю руководствапри принятии решения руководствуетесь опытом и знанием фактовкогда берете на себя ответственность, основываетесь на надежных, стабильных и последовательных представлениях о делеуважаете традиционные, иерархические отношениявознаграждаете тех, кто при выполнении работы строго придерживается правил.Поведение в стрессеПереживаете упадок сил и скованность, когда общество не обеспечивает Вам необходимого уровня стабильности и надежности. В состоянии стресса Вы начинаете с усиленным вниманием исследовать детали. Как следствие, в глазах окружающих Вы выглядите чересчур требовательным, раздражительным, негибким и нетерпеливым. Появляются истощение ресурсов, подавленность и апатия.Возможные положительные проявления качествпоследовательны, склонны к методичному и тщательному выполнению работыисполнительны и дисциплинированны сами и требуете того же от другихупорно добиваетесь поставленной цели, принимаете на себя ответственность за ее достижениеВы проделываете все вдумчиво и основательнов общении с людьми Вам больше свойственно спокойствие и уравновешенностьВозможные нежелательные проявления качествотдавая предпочтение ежедневным действиям, можете пропустить вещи, имеющие долговременное значениеможете отрицать тонкости человеческих взаимоотношенийориентируясь на свои внутренние установки, можете пренебрегать внешними требованиямиможете упорствовать в своем образе действий, и поэтому быть недостаточно гибкимможет проявляться чрезмерно критичное отношение к людям, идеи и взгляды которых не совпадают с Вашими внутренними установкамиизлишняя самоуверенность может помешать достижению наилучших результатов Предполагаемые пути развитияВам следует иногда использовать новые пути и способы действий, чтобы не оставаться все время в накатанной колеепринимайте во внимание особенности людей и давайте заслуженную оценку их деятельностиобратите внимание на развитие более широкого взгляда на проблемы, не сосредотачиваясь только на видимых фактахследует терпеливо относиться к людям, которые избегают стандартных способов действий в своем стремлении к новомуследует учитывать внешние требования, а также интересы других людейОбщие выводы и рекомендации руководителю структурного подразделенияЛидер. Смело берет на себя руководство группой. Конструктивен и ответственен. Обладает большим потенциалом к развитию организаторских способностей. Самостоятелен в принятии решений. Отдает предпочтение решению текущих задач, упуская из виду долгосрочные цели. Ориентирован на свои внутренние требования и личную точку зрения, может пренебрегать внешними правилами, если они установлены недостаточно авторитетным для него лицом.Нельзя ожидать и требовать:- тонкого индивидуального подхода к людям;- быстрой перестройки соответственно ситуации;- уступчивости и мягкости в принципиальных вопросах;- генерации концептуальных идей.Необходимые направления обучения:- развитие организаторских способностей;- развитие навыков эффективного межличностного взаимодействия.Рекомендован к зачислению в кадровый резерв.Оцениваемые компетенцииПо наблюдениям экспертов при выполнении групповых заданий По результатам выполнения индивидуального задания "Корзина руководителя"По результатам профессиональноготестированияОрганизаторские способности и лидерствоКоммуникативные навыкиПоведение в конфликтеСтрессоустойчивостьСистемность мышленияДинамичность мышленияДелегированиеСпособность планировать и проектироватьМотивация к достижениюПрофессиональные знанияОценка3424333144Средняя оценка по всем компетенциям – 3.1,что соответствует сильному уровнюразвития компетенций.ЗаключениеПо результатам прохождения Центра оценки аттестационной комиссии выданы рекомендации:1зачесть результаты оценки как успешное прохождение аттестации2определить соответствие занимаемой должности3определить возможную форму поощрения