Факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности госслужащего.

Показатели результатов труда и премирования государственных служащих (примеры)
Таблица 1.


Наименование должности Показатели
Глава администрации муниципального образования Обеспечение повышения уровня и качества жизни населения муниципального образования Начальник управления по экономическому развитию Обеспечение повышения уровня социально-экономического развития муниципального образования в интересах удовлетворения потребностей населения Начальник управления потребительского рынка Обеспечение повышения уровня удовлетворения потребностей населения в продуктах питания, товарах народного потребления и других услугах, развитие оптовой и розничной торговли Начальник управления транспорта Обеспечение повышения уровня удовлетворения потребностей населения в транспортных перевозках Начальник управления сельского хозяйства и охраны земли Обеспечение повышения уровня развития сельского хозяйства, использование земли, охраны природы в интересах максимального удовлетворения потребностей населения


Стимулы социальной карьеры
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы
Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально-натуральные стимулы
Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины, строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы
Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.
Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным государственным должностям представлены в таблице 1.
При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:
1 экономические источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;
2 организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;
3 социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.
В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения государственной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на государственную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую «профилактику» рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.
Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые «Памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу» или «Памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе», в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности государственных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.
Сегодня мы видим, что существующая система мотивации служебного поведения государственных служащих в России имеет множество недостатков. Но, в то же время, у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.
Итак, мотивация служебного поведения является важнейшим элементом в системе государственного управления.
Заключение


Подводя итоги проделанной нами работы, можно сделать следующие выводы:
Мы разобрали несколько определений мотивации персонала. Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Мотивация в сфере государственной службы заключает в себе ряд особенностей. Государственное управление заключают в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.
Материальные стимулы
1 Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2 Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы
Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Список использованной литературы



Акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих в Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. Уфа: РИО БАГСУ, 2008 – 114 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. М., 2008 – 352 с.
М. Магура, М. Курбатова Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – Издательство: Журнал "Управление персоналом" – 2007 – 656 с.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации / Багракова А.А. // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2. С. 102-111.
Моделирование профессионального развития государственных служащих // Акмеология. 2007 - № 3 - С. 88-101.
Потемкин В. К. Управление персоналом. – Питер, 2010 – 432 с.
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант».
Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. СПб, "ИММАТОН-М", 2003 – 205 с.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 198-206.


Казначевская Г.Б. Менеджмент. М., 2008 – С. 150.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 198.
Потемкин В. К. Управление персоналом. – Питер, 2010 – С. 291.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации / Багракова А.А. // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2. С. 107.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 203.
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант»
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант»












4



Цель

Поведение
(действие)

Побуждение
или мотивы

Потребности


Результат удовлетворения потребностей
Удовлетворение
Частичное удовлетворение
Неудовлетворение