Совершенствование механизма оплаты труда муниципальных служащих

По результатам квартала получилось следующее. Цели организации (таблица 17). Цели отдела (таблица 17). Цели сотрудника (таблица 17).Таблица 17– Система целей для оценки результативности труда и премирования работников ГБУ МО «Мосавтодор»Цели организации, ответственный заместитель директораГБУ МО «Мосавтодор»Цель (KPI)Удельный весТребуемая поддержкаРезультатВзвешенная оценка1. Рост объема работ ГБУ МО «Мосавтодор» на 30%20%Руководящий служащий90%18%2. Снижение количества жалоб получателей услуг ГБУ МО «Мосавтодор» до 020%Руководящий служащий100%20%3. Своевременность в поставках товаров, 100%20%Руководящий служащий100%20%4. Полнота комплектования заказов клиентов 100%.20%Руководящий служащий90%18%5. Полнота выполнения заявок на поставку товаров 100%20%Руководящий служащий100%20%Итого 100%96%Цели отдела благоустройства инфраструтурыЦель (KPI)Удельный весТребуемая поддержкаРезультатВзвешенная оценка1. Рост объема работ на 50%30%Руководящий служащий90%27%2. Снижение количества жалоб на качество до 0%30%-100%30%3.Полнота выполнения государственного и муниципального заказа по благоустройству 100%.40%Руководящий служащий90%36%Итого 100%93%Цели отдела ремонта автодорогЦель (KPI)Удельный весТребуемая поддержкаРезультатВзвешенная оценка1.Своевременность в поставках товаров, 100%30%Заместитель директора90%27%2.Полнота выполнения заявок на поставку товаров, 100%.40%Менеджеры по сбыту100%40%3.Контроль качества поставляемых товаров, 100%30%Заместитель директора90%27%Итого100%94%Цели сотрудника отдела ремонта автодорогЦель (KPI)Удельный весТребуемая поддержкаРезультатВзвешенная оценка1.Своевременность работ, 100%30%Заместитель директора90%27%2.Полнота выполнения проектов, 100%.40%Менеджеры по сбыту100%40%3.Контроль качества, 100%30%Заместитель директора100%30%Итого100%97%В таблице 18 приводная система премиальных выплат в зависимости от реализации целей (согласно таблица 17).Таблица 18–Матрица премиальных в соответствии с целями (KPI) в новой системе премирования служащих ГБУ МО «Мосавтодор»Направление премированияИндивидуальныеОтделаОрганизацииВсегоПредприятие ХХ100%*96%96%Отдел благоустройства инфраструктурыХ60%*93%40%*55,8%22%Отдел ремонта автодорогХ60%*94%40%*94%38%Сотрудник60%*97%30%*58%10%*17%17%Сравним предлагаемую систему премирования с показателями премирования по действующей системе в таблице 19.Таблица 19 - Сравнение процента премиив новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор»ПоказателиДействующая системаПредлагаемая системаПремиальные всем сотрудникам организации20% чистой бюджетной эффективности ГБУот выполнения персональных целейСумма премиальных на отдел благоустройства инфраструктуры5% чистой бюджетной эффективности ГБУот выполнения персональных целейСумма премиальных на отдел ремонта автодорог5% чистой бюджетной эффективности ГБУот выполнения персональных целейРассмотрим несколько вариантов применения новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор».Первый вариант – система стимулирования от объема работ: в данном случае каждый работник будет получать премию в зависимости от выполнения плана.В таблице 19 представлены предлагаемые проценты от объема работорганизации.Таблица 19 - Коэффициенты премии в зависимости от выполнения плана работ в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор»Параметр Рост работ 3% и вышеРост работ 5% -10%Рост работ 10% и вышеКоэффициент премиальных1,01,181,51Данные варианты позволяют учитывать особенности стимулирования в зависимости от выполнения плана работ, что позволяет заинтересовать работника в эффективной работе и повысить его мотивацию на качественное выполнения обязанностей порученной работы. В данном случае предусмотрено, что если работник не обеспечил 3% роста объема работ, то он премию не получает.В случае если работник обеспечил прирост объема работ на 3%, то он получает базовую сумму премию.В случае если работник обеспечил рост работ на 5% от уровня прошлого года он получает премию на 18% больше первоначальной, а если на 10%, то на 51% больше первоначальной.Обоснование процента работ зависит от результативности.Второй вариант новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор»– система стимулирования в зависимости от целей: в данной системе каждый работник будет получать заработную плату в зависимости от выполнения персональных целей (Таблица 20).Таблица 20 - Зависимость премии от выполнения персональных целей в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор»Параметр 92-100%100-110%110% и вышеКоэффициент премиальных11,181,51В данном случае при выполнении сотрудников целей организации ниже 92% он премию не получает. В случае если цели организации выполняются от 92 до 100%, то он получает базовую сумму премии, если цели выполняются от 100% до 110% то сотрудник получает 1,18 базовой премии, свыше 110% - 1,51 базовой премии.Третий вариантновой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор» – система стимулирования в зависимости от целей и грейда сотрудника (см. мероприятие 2).Тут система оплаты труда строится на основании следующих характеристик в зависимости от выполнения целей организации (Таблица 21).Таблица 21 - Коэффициенты оплаты труда в зависимости от выполнения целей и грейда работника в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор» (фрагмент)Грейды92-100%100-110%110% и вышеПервый 11,181,51Второй 1,181,512,12Таким образом, предлагаемая система премий в каждой из предлагаемых систем стимулирования оплаты труда зависит от результатов сотрудника ГБУ МО «Мосавтодор».Для оценки эффективности сравним систему стимулирования до и после предложенных мероприятий. В таблице 22 приведена сравнительная характеристика вариантов системы стимулирования.Таблица 22 - Сравнительная характеристика вариантовновой системы премирования ГБУ МО «Мосавтодор»Критерии оптимальностиот выполнения планаот целейот целей и грейда1. Рост объема работ1520302. Снижение жалоб потребителей результатов труда 015%20%3. Потребность работника в служебном ростенетнетДаТаким образом, в случае применения системы от выполнения плана рост объема работ достигается за счет плана, цели повышения качества не достигаются, грейдов нет, поэтому в данном случае мотивация только на выполнение плана.В случае установления целей существует установка на снижение жалоб покупателей и рост объема работ, однако потребность в профессиональном развитии не достигается. В случае применения управления по целям и по грейдам достигается наибольший рост выручки за счет выполнения плана работ, улучшения качества обслуживания покупателей, внедрения системы грейдов.Для того чтобы система должностей была более гибкой и адаптированной под текущие задачи, необходимо дополнить линейку должностей и дифференцировать их функционал. В новых должностях надо учитывать усиливающийся проектный характер работы, распределение задач внутри проектных команд и потенциальное привлечение специалистов извне на срок участия в проекте. Поднятие зарплат на исполнительском уровне должно позволить распределить работников ГБУ МО «Мосавтодор» согласно реально выполняемой работе. Обновленная линейка должностей и расширенный диапазон заработной платы позволит сотрудникам быстрее перемещаться внутри одной группы грейдов, а их руководителям – эффективнее использовать инструменты развития карьеры сотрудников для их мотивации. Новая должностная система, закрепляющая за каждой должностью сферу полномочий и требований к работнику, должна быть унифицирована для всех таким образом, чтобы было возможно сравнение аналогичных должностей между ведомствами. Возможность выделения нескольких карьерных треков на службе является следующим шагом учета различий в разделении труда ГБУ МО «Мосавтодор». Это позволит расширить существующую линейку должностей с учетом дифференциации реальных задач и критериев отбора кандидатов на службе и, следовательно, избавиться от дисбаланса руководителей и исполнителей на госслужбе, создать более прозрачную систему карьерного развития госслужащих и предоставить возможности по сравнению заработной платы и требований на службе с условиями рынка труда.Таблица 23 - Бальная оценка вариантов новой системы премирования ГБУ МО «Мосавтодор»Критерии оптимальностиот выполнения планаот целейОт целей и грейда1. Рост объема работ1232. Снижение жалоб покупателей0113. Потребность работника в служебном росте001Итого134Таким образом, на основании данных таблицы 23 видно, что наибольшее количество преимуществ обеспечивается при внедрении системы премирования в зависимости от выполнения целей и грейда работникаГБУ МО «Мосавтодор».Рассмотри размер заработной платы и премии работников, в рамках действующей и предлагаемой системы премирования.В таблице 24приведены фрагменты оценки сумм материального вознаграждения работников в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор».Таблица 24 - Суммы вознаграждения рассматриваемых работников по действующей системе премирования ,руб. в месяцДолжностиОклад, базаДоплатыПремииИтого оплата трудаЗаместитель директора76188,34 ХХ 76188,34Отдел благоустройства инфраструктуры48655,031482,146286,3156423,48Отдел ремонта автодорог36878,61482,146286,3144647,08Данная система премирования обеспечивала прирост объема работ на 2,74% по сравнению с прошлым годом (2053718/1999011*100-100).А целями разрабатываемой стратегии ГБУ МО «Мосавтодор» является достижение роста объема работ на 30% и достижение поставленных целей работ.В предлагаемой системе премирования премия будет выплачиваться только в том случае, если будут достигнуты персональные цели каждого сотрудника в рамках общей результативности ГБУ МО «Мосавтодор».Определим базовую сумму премии по предлагаемой системе премирования.Базовые суммы премии на одного сотрудника приведены в таблице 25.Таблица 25- Базовые суммы вознаграждения на одного сотрудника в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор», ДолжностиВозражение Заместитель директора92387,21Отдел благоустройства инфраструктуры73909,77Отдел ремонта автодорог55432,33Сумма оплаты труда рассматриваемых работников ГБУ МО «Мосавтодор» по предлагаемой системе оплаты труда приведены в таблице26, которая отражает возможный размер оплаты труда персонала в зависимости от используемой системы стимулирования.Таблица 26 - Фрагмент оценки суммы оплаты труда работниковГБУ МО «Мосавтодор»в новой системе премирования ГБУ МО «Мосавтодор» по целям и грейдам, руб. в месяц Должности ОкладДоплатыПремииИтогоЗаместитель директора76188,34Х92387,21168575,55Отдел благоустройства инфраструктуры48655,031482,1473909,77124046,94Отдел ремонта автодорог36878,631482,1455432,3393793,10Сравним суммы оплаты труда работников по действующей и предлагаемой системе премирования в таблице 27.Таблица 27–Годовая суммаобщего вознаграждения работниковГБУ МО «Мосавтодор» по действующей и предлагаемой системе премирования по целям и грейдам, руб.ДолжностиПремия в месяц, руб.Количество работников, чел.Годовая сумма премии, тыс. руб.Заместитель директора92387,2111108,647Отдел благоустройства инфраструктуры73909,77108869,172Отдел ремонта автодорог55432,3385321,504Итого 1915299,32Таким образом, коммерческие расходы организации вырастут на сумму премии, то есть на 15299,32 тыс. руб.Таким образом, по результатам проекта приведённого в треть главе работы можно сделаться следующие выводы: В качестве путей повышения эффективности управления деятельностиГБУ МО «Мосавтодор» предлагается сведущие:Разработать систему учтет расходов на персонал с устном специфики ГБУ МО «Мосавтодор»Разработать единую систему грейдов для служащих ГБУ МО «Мосавтодор». Разработать систему персонализированного учета вклада в достижении KPI по двум группам «руководитель» и «специалист» ГБУ МО «Мосавтодор»В предлагаемом механизме оплаты труда премия сотрудника на 60% зависит от персональных целей + 30% от целей отдела + 10% от целей ГБУ МО «Мосавтодор». По предлагаемой системе предлагается выплачивать от выполнения персональных целей, а не от чистой прибыли, как было в предыдущей системе стимулирования. Как итоги проектной глав исследования можно выделить следующие выводы: решить текущие проблемы механизма оплаты труда в ГБУ МО «Мосавтодор» можно в рамках реализации следующих мероприятий:Разработать систему учета расходов на персонал с учетом специфики ГБУ МО «Мосавтодор».Разработать единую систему грейдов для служащих ГБУ МО «Мосавтодор». Разработать систему персонализированного учета вклада в достижении KPI по двум группам «руководитель» и «специалист» ГБУ МО «Мосавтодор».Проведённая оценка показала, что в случае внедрения предлагаемой системы премирования работник будет получать заработную плату более чем в 2 раза больше, чем в прошлом году и компания достигнет цели повышения объема работ как минимум на 30%. А у предприятия в результате предлагаемых мероприятий рентабельность работ вырастет на 0,21%, а производительность труда вырастет на 3208.9 тыс. руб./чел. Следовательно, проведенная оценка показала, что мероприятия по совершенствованию премирование эффективны и предлагаются к внедрению на ГБУ МО «Мосавтодор».ЗаключениеВ рамках исследования были решены следующие задачи:Раскрыта сущность, содержание и особенности оплаты труда муниципальных служащих. Изучены основные тенденции трансформации системы и роль стимулирующей составляющей механизма оплаты труда муниципальных служащих. Проведен анализ результативности системы оплаты труда персоналаГБУ МО «Мосавтодор». Разработаны предложения по измерениям системы оплаты труда ГБУ МО «Мосавтодор» для оптимизации материального стимулирования персонала.Результаты выполненного исследования могут быть использованы в системе премирования персонала ГБУ МО «Мосавтодор» так как: 1. Выделено проблемное поле совершенствования системы оплаты труда персоналаГБУ МО «Мосавтодор»;2. Разработана методика измерения эффективности (результативности) работника, позволяющая персонализировать премирование, тем самым повысив его эффективность. Смоделирована адаптивная система вознаграждения за результативный труд персонала ГБУ МО «Мосавтодор» в условиях оптимизации расходов на персонал и даны рекомендации по её внедрению.Основные итоги исследования заключаются в следующих положениях: В рамках исследования было установлено, что затраты на персонал следует рассматривать как «финансовые ресурсы необходимые для обеспечения деятельности предприятия кадровыми ресурсами». А планирование как процесс формирования бюджета расходов на персонал, планирование и обоснование бюджетных показателей, классификация расходов на персонал и оценка их эффективности. Результативное планирование расходов на персонал позволяет предприятию решать поставленные перед ней задачи. В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможно эффективное функционирование предприятий, вопросы планирования расходов в рамках системы управления кадрами и ресурсами перерастает в актуальную проблему.Оплата труда с экономической точки зрения является ценой трудовой детальности, и которая формирует основную часть жизненных средств служащих, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов. В данной трактовке категории «оплата труда» определении значимое место занимают потребности служащего, а оплата производится по личному вкладу и общих результатах. Механизм оплаты труда муниципальных служащих включает в себя денежное содержание, которое формируется в большей частью размером должностного оклада должности муниципальной службы (должностной оклад), и различных ежемесячных и других дополнительных выплат служащему. При этом оплата труда является основой материальное стимулирование – процесс воздействия на служащего, посредством материальных факторов, для повышения его профессиональной активности в рамках реализации целей муниципального управления. Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых служащими за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Основная цель финансового стимулирования — повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, является мощным рычагом для оптимизации деятельности служащих. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду. В рамках обобщения современных тенденции в сфере оплаты труда были выделены следующие системные проблемы:Проблема 1: «Короткая» и линейная система должностей на базе которой сформирована система окладов вознаграждения служащих, не соответствующая реальному разделению труда в современной практике муниципального управления.Короткая линейка должностей на муниципальной службе не отражает дифференциацию задач в зависимости от должности служащих и ограничивает их карьерное развитие. Возможное совершенствование для решения проблемы: дополнить линейку должностей с учетом новых функциональных задач, в том числе проектных и расширить вилку заработной платы. Разделить групп должностей две «линейки карьеры»: менеджера (руководителя и специалиста (эксперта)Возможность выделения нескольких карьерных треков на муниципальной службе является следующим шагом учета различий в разделении труда на муниципальной службе. Проблема 2: Существующий разрыв между фактическими обязанностями, ответственностью и требованиями к служащим на одинаковой должности в различных управлениях и ОСМУ. В современных условиях существует разрыв между отплатой труда специалистов в коммерческом секторе и бюджетом. Возможное совершенствование для решения проблемы: дифференцировать базовые уровни оплаты труда по одной и той же должности в зависимости от сложности задач, квалификации, значимости служащих ОСМУ. Групп должностей в рамках организации служебно-трудовой деятельности является шагом в сторону унификации кадровой системы муниципальной службы и выравнивания зарплат, компетенций служащих на одних и тех же группах в различных ведомствах. Данные выводы подтвердились по результату анализа деятельности ГБУ МО «Мосавтодор». Так по результатам решения задачи по анализу организации детальности и кадрового состава предприятия показали, что наблюдается уменьшение эффективности использования.Оценка результатов реализации кадрового планирования предприятии показала, что действующая система кадрового планированияГБУ МО «Мосавтодор» на момент исследования является эффективной.В качестве путей повышения эффективности управления деятельностиГБУ МО «Мосавтодор» предлагается сведущие:Разработать систему учета расходов на персонал с устном специфики ГБУ МО «Мосавтодор»Разработать единую систему грейдов для служащих ГБУ МО «Мосавтодор». Разработать систему персонализированного учета вклада в достижении KPI по двум группам «руководитель» и «специалист» ГБУ МО «Мосавтодор»В предлагаемом механизме оплаты труда премия сотрудника на 60% зависит от персональных целей + 30% от целей отдела + 10% от целей ГБУ МО «Мосавтодор». По предлагаемой системе предлагается выплачивать от выполнения персональных целей, а не от чистой прибыли, как было в предыдущей системе стимулирования. В случае внедрения предлагаемой системы премирования работник будет получать заработную плату более чем в 2 раза больше, чем в прошлом году и компания достигнет цели повышения объема работ как минимум на 30%. А у предприятия в результате предлагаемых мероприятий рентабельность работ вырастет на 0,21%, а производительность труда вырастет на 3208.9 тыс. руб./чел.Следовательно, проведенная оценка показала, что мероприятия по совершенствованию премирование эффективны и предлагаются к внедрению на ГБУ МО «Мосавтодор».Список использованных источниковКонституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. [Текс].Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25–ФЗ«О муниципальной службе в Российской Федерации» [Текс] (в ред. от 26 мая 2021 г.).Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 06.10.2003 №131–ФЗ(ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, № 40, ст. 3822.Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов [Текст]: Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 (ред. от 14.10.2012)// Собрание законодательства РФ, 05.05.2008, № 18, ст. 200. «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»[Текс]: Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204Авербух Е.А. Технологии государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / Е.А. Авербух. – Хабаровск: ТОГУ, 2017. – 360 с.Агибалов Ю.В. Правовое регулирование муниципального управления в Российской Федерации: практика, проблемы и направления совершенствования // Власть. – 2016. – N 3. – С.12–16.Бабинцев В.П. Реализация гражданского контроля в системе местного самоуправления как технологическая проблема / В.П.Бабинцев, Д.В.Давтян // Власть. - 2016. - N 3. - С.124-130.БорисоваЕ.А. Оценкаиаттестацияперсонала[Текст]: учебник / Е.А. Борисова. – СПб: Питер, 2016. – 212 с. Вучкович–Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения [Текст]: монография / А.А. Вучкович–Стадник – М.: HR–библиотека, 2017. – 192 с. Государственная и муниципальная служба [Текст]: учебник / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ.ред. Е. В. Охотского. — М. :Юрайт, 2019. — 403 с.Горяченко Е.Е. Реформирование системы местного самоуправления: оценки и проблемы / Е.Е.Горяченко, К.В.Малов // Регион: экономика и социология. - 2017. - N 1. - С.271-291.Грабчак Е.П. Как сделать цифровизацию успешной / Е.П.Грабчак, Е.А.Медведева, И.Г.Васильева // Энергетическая политика. – 2018. – Вып.5. – С.25–29.Губачиков А.М. Организация проектного управления в органах государственной и муниципальной власти в условиях цифровизации экономики // Право и экономика: прогресс и цифровые технологии: сборник статей Международной научно–практической конференции. – Нальчик, 2019. С. 137–148.Заруба Н.А. Синергетический эффект в государственном и муниципальном управлении как императив развития общества. / В сборнике: «Учим управлять и учимся управлять». / третий сборник научных статей по материалам научно– практической конференции школьников, студентов и преподавателей с международным участием.– 2017. –С. 7–15Захарова Т.И. Оценка персонала [Текст]: учебник / Т.И.Захарова, Д.Е. Стюрина – М.: Евразийский открытый институт, 2015. – 167 с. Иванова М.В. Основы государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / М.В. Иванова. – СПб.: Изд–во СПбГЭУ, 2015. – 102 с. Иванова А.А. Муниципальное управление и местное самоуправление [Текст]: учебник /А.А. Иванов– Ижевск: изд–во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 148 с.Оценка деятельности работников организации [Текст]: учебник / И.Ф. Зайнетдинова.– Екатеринбург :Изд–во Урал.ун–та, 2016.– 120 с.Правовое обеспечение государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / Т.А. Улизко. – Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. – 112 с. Правовое обеспечение государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / В. И. Осейчук. - М. :Юрайт, 2016. - 269 с.Правовое обеспечение государственного и муниципального управления / Т.М. Резер, Е.В. Кузнецова, М.А. Лихачев ; [под общей редакцией Т.М. Резер] – Екатеринбург : Издво Урал.унта, 2019.– 116 с. Савельева Л.П., Попко Я.В. Проблемы оценки эффективности профессиональной деятельности государственного гражданского служащего // Вестник Сибирской академии права, экономки и управления, –№ 1 (7),–2016.– С. 4–8.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Соколова Л. Г. Эффективность государственного и муниципального управления // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – № 6. – С. 117–120Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2018. – 624 c.Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы [Текст] // Экономика и предпринимательство. -2017. -№ 6 - С. 890-893.Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cЛыков В. И. Механизмы эффективности муниципальной управленческой деятельности // Власть и управление на Востоке России. – 2011. – № 2 (55). – С. 43–47. Маркварт Э.Э. Территориальное реформирование местного самоуправления в Германии и России на современном этапе / Э.Э.Маркварт, Й.Францке // Пространственная экономика. - 2017. - N 3. - С.40-61.Мизинцева М.Ф. Оценка персонала [Текст]: учебник / М.Ф. Мизинцева - М.: Юрайт, 2016. – 378 с. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом [Текст]: учебник / Е.А.Митрофанова, Л.В.Ивановская, под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 172 с.Управление персоналом[Текст] / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Уткина В.В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых воспитателей // Вестн. Моск. ун-та. - 2016. - N 2. - С.55-67.Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и кадровый аудит организации - М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 сШвецова Н. К. Учетно-информационное обеспечение управления устойчивым развитием организаций // Инновационное развитие экономики: научно-практический и теоретический журнал. - 2016. - № 6 (36).- Ч. 1. - С. 173Эффективность государственного и муниципального управления. [Текст]: учебник / И.Ю. Чазова, В.Ю. Войтович - Ижевск: изд-во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 115 с.Филин С.А. Организационно-управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1319-1332.Локтюхина Н.В., Назарова У.А., Шабаева С.В. Развитие системы наставничества: российский и зарубежный опыт [Электронный ресурс] // Непрерывное образование: XXI век. - №4 (28). – 2019. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-sistemy-nastavnichestva-rossiyskiy-i-zarubezhnyy-opyt/viewer (дата обращения: 23.10.2021).Фролова А.С., Болдырева Н.В., Проблема наставничества в работе с новичками [Электронный ресурс] // Вестник института мировых цивилизаций. – Том 10. - №2 (23). – 2019. – С. 102-109. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38470089& (дата обращения: 23.10.2021).Исследование тенденции в сфере управления персоналом Deloitte - [Электронный ресурс] - URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-trends-2020_RU.pdf(дата обращения: 23.10.2021).Муниципальные кадры: комплексный подход.- URL: http://dou.nso.ru/sites/dou.nso.ru/wodby_files/files/page_143/sovet_mo_24.03.2021.pdf(дата обращения: 23.10.2021).Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности - URL: https://gosslujba.pravmin74.ru/documents/568(дата обращения: 23.10.2021).Приложения