Источники должностной и личностной власти в организации

Требуется повышение эффективности работы при сокращении используемых ресурсов, отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создание благоприятствующей совместному труду Современный менеджмент заключается в создании системы управления, а это не только контроль. Сегодня руководитель вряд ли может состояться в своей профессии как управленец, если только следит за тем, как работают другие, - ему необходима мысль, инновационный посыл, умение работать с персоналом.В этом смысле создание системы управления на любом фронте работ: маркетинг, продажи, производство, управление фирмой и т.д. - приоритетная задача любой организации.Должна быть разумность и культура управления со стороны менеджера. Многие российские руководители уже переняли такую методику постановки задач, когда к сотрудникам относятся как к партнерам. Это и есть часть корпоративного этикета - каждый отвечает за слова и дела в меру своих компетенций.В управлении подчиненными очень важна обратная связь с сотрудниками, демократизация процесса управления, вовлечение сотрудников в процесс управленияВ современном обществе есть разные регуляторы, которые позволяют систематизировать поведение людей, привести их к определенным стандартам–это традиции, мораль, нормы права, а также корпоративные нормы, то есть такие правила поведения, которые разработаны внутри конкретной организации и для работников данной компании. Корпоративные нормы в зависимости от целей и методов работы организации могут определять: стиль общения, внешний вид работников, манеры поведения, стиль письма и т.д. На практике корпоративные нормы достаточно часто прописаны в локальных нормативных актах организации: должностных инструкциях, трудовых договорах, а также в Правилах внутреннего распорядка организации, они вливаются в локальные нормативные акты.Руководители часто привыкли к точности и порядку, это отличительная черта профессии, что люди не механизмы, они постоянно ошибаются.Начинающему руководителю следует с самого начала понять, что ошибки в управлении будут, что люди могут проявлять свои худшие качества, что они неизбежно будут лениться. Руководитель любой службы или отдела, должен с самого начала поменять свое мировоззрение, приняв несовершенство управленческого мира.Эмоциями в процессе управления нужно управлять, но не подавлять их. Характерным трендом в профессии руководителя является стремление к внутреннему партнерству, а основной задачей становится предоставление информации для совершенствования бизнес-процессов. ЗаключениеКак правило, более удачливыми являются руководителем, которые накопили опыт ведения дел в малых предприятиях. Если в управлении фирмой принимает участие не один человек, а предпринимательская команда, включающая двух, трех и более лиц, то шансы на выживание более высокие, т.к. коллегиальное принятие управленческих решений является более профессиональным. Постоянное изучение общественных потребностей и приспособление к ним лежат в основе стратегии развития бизнеса. Ряд западных исследователей предпочитают рассматривать бизнес как своего рода школу новых межличностных взаимоотношений, некий полигон для испытания принципов организации в будущем предпринимательской деятельности.Можно констатировать, что с развитием организации меняется позиция руководства по поводу власти в организации.Исторические предпосылки развития с функций руководителя привели к формированию особых стандартов управления. Постоянное развитие менеджмента, как науки обусловливало неизбежное совершенствование технологийиспользования власти, контроля в управлении, при этом акценты часто смещаются в сторону партнерства в управлении. Жесткая вертикаль власти присутствует в крупным компаниях, а в более мелких успешно используется демократичный стиль управления, который основан на совместном стремлении к достижении целей.Вопрос о пределах исследования фактов хозяйственной жизни интересует руководителей-профессионалов. Анализ материалов по проблемам теории управления и контроля выявляет главную особенность деятельности руководителя - ее направленность на изучение причин возникновения хозяйственных отклонений и их последствий. Руководитель должен не только регистрировать факты, он должен изучать условия и обстоятельства их возникновения, предоставлять материал всем звеньям управления.Но для многих российских компаний выстраивать работу на основе демократических принципов еще не готовы, однако многие уже психологически перестраиваются на новый уровень. Это как переходное звено к более совершенной работе. Если мы его "проскочим", то получим управленцев, совершенно не готовых отказаться от власти над сотрудниками и возможности использовать свое высокое положение.Таким образом, рассмотреныисточники должностной и личной власти, показана их роль в управлении.Список литературыБогатырева И.В. Организация труда персонала: учеб. пособие / И.В. Богатырева - Самара: Изд-во "САГМУ", 2016. -158 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2017. С.97Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2016. С. 216 Ермасов В.В. «Книга директора по персоналу» Петрополис, 2014. С. 216 Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2019. – 284 с.Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016. С.98Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / В. М. Маслова. - М. :Юнити-Дана, 2016. - 222 с.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2016. С.123Кукура С. П. Теория корпоративного управления / С. П. Кукура. – М.: Экономика, 2017.С 243Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2017. - 376 cФедосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2017. N 9. С. 13 Научная электронная библиотека: сайт. URL: eLIBRARY.RU Российская государственная библиотека: сайт. URL: https://www.rsl.ru/Сетевая электронная библиотека URL: http// web. ido.ruПриложенияПриложение 1Общая схема методов управления персоналом ┌────────────────────────────┐ │Методы управления персоналом│ └──────────────┬─────────────┘ ┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- ││ административные │ │ │ │ психологические │└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ ├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │ ││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ │┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐ ││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │ ││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │ ├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘ ││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ ││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │ │└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │ │ ││ с продаж │ │└───────────────────┘ │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ │ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │ │┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │ ├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │ ││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ │┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │ ││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │ ├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐ ││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│ │└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ Составление │ │┌───────────────────┐ └┤ должностных │ ├┤ Формирование │ │ инструкций │ ││корпоративного духа│ └────────────────────┘ │└───────────────────┘ │┌───────────────────┐ └┤ Эстетика условий │ │ труда │ └───────────────────┘Приложение 2Сравнительный анализ эффективного и неэффективного вида распорядительных действий№ ппЭффективные виды распорядительных воздействийНеффективныевиды распорядительных воздействий1Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственныхРасплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий2Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных порученийРасплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора2Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления Нечеткие и противоречивые устные указания руководства4Применение системы контроля исполнения документов в АУОтсутствие системы контроля исполнения документов в АУ или ее низкая эффективностьПриложение 3Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административными методами наказания и поощрения№ ппБаланс между административными методами наказания и поощренияДисбаланс между административными методами наказания и поощрения1Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранениюРост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения2Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документовБезразличное отношение кувольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.3Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других4Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, результаты увеличение оплаты труда, направление на стажировку)Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряютсяОтсутствие четких правил наказания и поощрения