Особенности поведения сотрудников в условиях организационных конфликтов

Это не только негативно скажется на личных взаимоотношениях сотрудников, но и приведет к снижению эффективности общей деятельности предприятия и высокой текучести кадров.Лавернова А.Н. Роль руководителя организации в управлении конфликтамиДанная статья посвящена анализу роли управленца в управлении организационными конфликтами.При этом, автор определяет цель данного процесса ни как профилактику, а как его осознанное направление в «нужное русло».В качестве метода исследования были использованы: анализ, экспертный метод. Основная мысль автора - организационный конфликт – это неизбежность, а раз так, то поведение руководителя в нем, должно зависеть от ситуации и целей организации.В данной работе приведено мнение руководителей творческих коллективов относительно их поведения в конфликтах:Рубен Дишдишян, генеральный директор ООО «Марс Медиа Энтертейнмент» считает, что важно четко регламентировать действия, ответственность сторон и сроки выполнения обязанностей.Артем Логинов, продюсер «Good story media» настроен на мирное и конструктивное решение конфликта. Более того, творческие конфликты, считает полезными. По его мнению отсутствие конфликтов говорит о равнодушии.Тимур Вайнштейн, генеральный продюсер компании «WeitMedia» принимает только авторитарное, жесткое подавление конфликта лидером, который озвучивает «единственно верное» решение.Руслан Сорокин, креативный продюсер ПЦ «Среда». Предпочитает устраивать очные ставки и выступать в роли адвоката обоих. По его мнению важно полностью решить конфликт убирая все негативные эмоции, иначе непроработанная ситуация в последствие снизит качество работы всего коллектива.Александр Кессель, продюсер «Спутник Восток Продакшн», считает, что надо разговаривать.В конце работы автор делает вывод о важности роли руководителя в управлении конфликтами и определяет особенности его поведения в зависимости от вида конфликта: деструктивные – надо предупреждать и постоянно проводить их профилактику, а конструктивные – решать с пользой для предприятия. Конечно, с этим нельзя не согласиться, т.к. это определяет поведение грамотного руководителя.ВыводыПоследствиями конфликтов между сотрудниками одной организации могут быть не только окончательно испорченные взаимоотношения. Это может сказаться и на рабочем процессе, работник может быть не внимателен или вообще игнорировать свои служебные обязанности, проявленная солидарность членов группы, может привести либо к повышению уровня конфликтности в целом, либо ухудшению общей эффективности организации.На особенности поведения сотрудников в организационных конфликтах влияет множество факторов, в работе были рассмотрены следующие:1.Влияние возраста на поведение сотрудника в организационном конфликте. Заключается в его активной позиции (свойственно для людей до 40 лет) и более пассивной (после 40 лет)2.Важнейшими факторами влияющими на поведение сотрудников являются специфика деятельности предприятия и этап работы сотрудников в конкретной организации. В данном случае рассматривался период адаптации, как особенно острый и напряженный период не только для нового сотрудника, но и всего коллектива.3.Кроме этого, особенности поведения в конфликтах, представляют собой продолжение общей политики организации, в частности – стиля управления. Чем демократичнее стиль управления, тем выше вероятность конструктивного решения спора между сотрудниками, при авторитарной системе, наоборот особенностями поведения сотрудников являются стратегии уклонение или соперничества.И конечно в разрезе данной темы нельзя было не обратится к поведению руководителя в конфликтах, а именно его деятельности по предотвращению и стратегиям решения уже существующих конфликтов.Основными направлениями деятельности руководителей в части профилактики конфликтов являются: Работа с сотрудниками склонными к конфликтности; эффективная кадровая политика; Работа над авторитетом руководителя;Высокая профессиональная культура кадрового состава организации;Работа над имиджем и престижностью организации; Работанад командообразованием в рамках всего рабочего коллектива. Однако, бывают конфликты приносящие пользу предприятию, так называемые функциональные конфликты. Они всегда находятся под контролем руководства организации, и возникают, как правило, на совещаниях, планерках и т.п. Результатом таких конфликтов является оптимизация производственных процессов и устранение задержек, что благотворно влияет на ситуацию в целом и работу групп, в частности.В таких конфликтах, также важно участие руководителя, его контроль и направление ситуации в «нужное русло». В этом случае, в зависимости от целей и функций конфликта, мы можем наблюдать следующее поведение:Четко регламентацию действий руководителем: распределение ответственности, функций и действий сторон;Мирное и конструктивное решение конфликта, с проработкой его первоисточников;Авторитарное, жесткое подавление конфликта лидером, который озвучивает «единственно верное» решение.Конструктивное общение и т.д.Вышеизложенная информация, однозначно говорит в пользу того, что грамотное управление организацией может минимизировать конфликтность в группах и сделать их эффективным инструментом для достижения целей компании.Но нельзя забывать и о правильном поведении самих сотрудников во время конфликта. Для того чтобы оптимизировать ситуацию рекомендуется:контролировать собственные эмоции, сопереживать собеседнику и пытаться его понять, доброжелательно относится к окружающим, всегда быть готовым к конструктивному диалогу, быть конфликтоустойчивым, обладать чувством юмора и т.д.Целью данной работы было изучение особенностей поведения сотрудников в условиях организационных конфликтов.Для этого были решены следующие задачи:Проанализированыстатьи на данную тематику;Проанализировано влияние отдельных факторов на особенности поведения сотрудников в организационных конфликтах;Рассмотрены варианты снижения уровня конфликтности в организации;Определены действия и особенности поведения руководителя в условиях организационных конфликтов.Поскольку все задачи выполнены цель работы считаю достигнутой.Список литературыБекоева М.И. Организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов в коллективе//Журнал Азимут научных исследований: педагогика и психология -№ 4 (21)- 2017г- стр277-279 [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionno-upravlencheskie-usloviya-preduprezhdeniya-konfliktov-v-kollektive/viewer (Дата обращения 30.11.2021)Сочивкина О. А. особенности конфликтов в период адаптации персонала в организациях социальной сферы//Альманах современной науки и образования - Тамбов: Грамота, 2010. No 6 (37). C. 121-127. ISSN 1993-5552.[Электронный ресурс] https://www.gramota.net/articles/issn_1993-5552_2010_6_43.pdf (Дата обращения 30.11.2021)Кулагина Н.В., Медведева Т.Н. Особенности выбора стратегии поведения в конфликте в зависимости от преобладающего стиля руководства у сотрудников муниципальных бюджетных организаций//Конфликтология - № 4 - 2016 год – стр 252-256 [Электронный ресурс] https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=-39658 (Дата обращения 30.11.2021)Пищик В.И., Королева Н.В. Ситуационный анализ конфликтного взаимодействия сотрудников компании, принадлежащих к поколениям X и Y // Социальная психология и общество. 2018. Том 9. № 1. С. 78–89. doi:10.17759/sps.2018090106 [Электронный ресурс] https://psyjournals.ru/files/91936/sps_2018_n1_Pishchik_Koroleva.pdf (Дата обращения 30.11.2021)