Повышение подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала

Подобное внедрение даст следующие преимущества:1) сотрудники будут иметь возможность планировать свою трудовую загрузку;2) организация в условиях пандемии коронавирусной инфекции сможет оплачивать труд работников по фактической производительности согласно утвержденным KPI.2. Рационализация труда.При использовании данного направления необходимо четко разделять работу на отдельные этапы, давать сотрудникам содержательное разъяснение и устанавливать контрольные точки.Следует отметить, что акцент при внедрении комплекса мотивационных мероприятий предлагается ставить и на таком виде мероприятия как «расширенный социальный пакет».Таким образом, данные мероприятия усилят вовлеченность в работе и степень принятия оптимальных управленческих решений в отношении мотивации и стимулирования сотрудников анализируемой организации. Для построения эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги. Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников прежде всего необходимо начать с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам и партнерам и включает в себя следующие направления:Формирование корпоративной культуры. Данное направление должно включать в себя четкое определение миссии, целей, видения и ценностей компании.Построение четкой и прозрачной системы управления, что дает сотрудникам ощущение стабильности и уверенности.Создание честных и открытых взаимоотношений между работником и работодателем.Удовлетворение потребностей работников в профессиональном и личностном росте.Создание достойных условий труда (создание комфортных условий труда, минимизация различных стрессовых ситуаций в работе, работа, направленная на формирование благоприятного социально-психологического климата и т.д.)Также в анализируемой организации при построении и совершенствовании системы управления персоналом необходимо обратить прикладное внимание на внедрение элементов института наставничества. Важно при этом формировать и поддерживать у сотрудников предпенсионного возраста с большим опытом работы и экспертными знаниями верную позицию наставничества, желания делиться опытом и обучать молодых сотрудников, передавая им свое мастерство. Наставник – это более опытный сотрудник, который работает на аналогичной должности в компании уже много времени и знает, что к чему, поэтому ему поручается обучение нового сотрудника основным моментам работы на данной должности в этой компании.Кок полагает руководящий состав данной организации, наставник должен в своей регулярной работе показывать следующие профессионально-личностные компетенции:1 Желание быть наставником или куратором.2 Наличие опыта работы.3 Лояльность к организации.4 Терпимость к ошибкам.5 Спокойствие и тактичность.6 Организованность.Оценочная технология по формированию позиции наставничества как мотивационной компоненты системы работы с персоналом включает в себя в формате практического использования на регулярной основе следующие технологии:1) анализ состояния кадрового состава, оценка актуальной потребности в необходимом резерве наставников для организации в целом и каждом структурном подразделении в отдельности в соответствии со стратегией развития;2) изучение профилей компетенции и ведущих требований к должности, которым должны непосредственно удовлетворять наставники на ближайший период функционирования организации;3) комплексная оценка претендентов в кадровый резерв наставников, оценка соответствия требованиям к профилю должности и исполняемым основным бизнес-процессам;4) регулярный контроль практической реализации системы формирования и совершенствования наставничества, а также координирование процесса и анализ должностных результатов по всей организационной структуре.Организация разработки проекта по совершенствованию системы мотивации включает два основных направления:1) Сроки разработки и внедрения проекта по совершенствованию мотивации займут около 8 месяцев;2) Источниками финансирования будет являться прибыль данной организацииПредполагаемые источники социально-экономической эффективности состоят в следующих аспектах:1) рост профессионализма сотрудников, желания обучаться в рамках своих должностных полномочий; 2) улучшение морально-психологического климата в коллективе и укрепление командной работы;3) снижение уровня текучести персонала, стабилизация кадрового состава;4) рост вовлеченности и лояльности человеческого ресурса при достижении организационных целей;5) функционирование на регулярной основе института наставничества как важного элемента мотивации сотрудников предпенсионного возраста, а также как существенной основы развития персонала как стратегически значимого ресурса.3.2 Мероприятия по совершенствованию способов организации подготовки и переподготовки персоналаЧтобы проверить предлагаемые решения по совершенствованию корпоративного обучения персонала в организации ООО «Гравитация», можно предложить систему оценки. Реализуемое обучение на семинарах и производственных площадках должно оцениваться по различным уровням, среди которых такие показатели как:1) объем полученных знаний; 2) мнение слушателей; 3) результативность в непосредственной работе; 4) изменения стиля труда. Оценка объема полученных знаний, будет состоять в том, что до начала и после завершения учебного курса сотрудники будут проходить последовательное анкетирование, это помогает оценить, насколько повысились их знания и навыки. Иногда усвоенный материал будет оцениваться при помощи письменных заданий, а также специально сформированными вопросниками. Соответственно, результативность реализуемого обучения, в большей части оценивается при помощи анкеты. Также рассмотрим оценку изменения общего стиля работы сотрудников. В данном случае используются различные способы оценки совершенствования управленческих навыков и стиля работы сотрудников, их можно применять для самооценки, а также для взаимной оценки руководящим составом. Анализируя применение временных и иных ресурсов, оценивается производительность труда до и после реализации курса обучения. На данный момент организация ООО «Гравитация» активно реализует профессиональное развитие как внутри компании, так и отправляет сотрудников на дополнительное обучение (получение высшего образования). Проведенный анализ системы корпоративного обучения в компании выявил определенные недостатки политики подготовки сотрудников, в том числе в области управления персоналом. Одним из основных направлений совершенствования существующей системы подготовки кадров для увеличения успешности подготовки отражается обучение сотрудников в специализированных учебных центрах. Реализованный анализ системы обучения в компании помог выявить главные проблемы в её осуществлении. Можно отметить, что присутствует недостаточное внимание к реализации получения практических навыков работников, которые прошли обучение, а также отсутствие автоматизированной обратной связи между всеми сотрудниками компании, руководством. Изначально важно исправить проблему недостатка внимания к процессу получения практических навыков работников, прошедших обучение. Чтобы устранить эту проблему, считается необходимым внедрить в существующую систему обучения метод наставничества. Этот метод помогает эффективно передавать практический опыт от наставника к обучающимся сотрудникам. Стоит отметить, что наставничество является одним из наиболее эффективных методов, который помогает совершенствованию профессионализма сотрудников. Также успешность тренингов и семинаров, которые реализуются внутри компании, повышается, если они подкрепляются наставничеством. Данный метод предлагается использовать в случаях:когда сотрудники были впервые приняты на работу по окончании образовательных учреждений;в случае перевода на иную должность, которая требует увеличения и углубления практических навыков и профессиональных знаний;для адаптации в компании, а также достижения некоторых устойчивых показателей. В целом, для развития процессов корпоративного обучения в организации ООО «Гравитация» важно:сформировать систему обучения и повышения квалификации сотрудников, обеспечивающую достижения полного соответствия квалификации сотрудников к требованиям, которые предъявляются к конкретному виду деятельности;для увеличения уровня квалификации сотрудников рекомендуется применять дополнительные формы повышения квалификации;введение в практику систему самообучения сотрудников. Здесь важно учитывать факт самообучения персонала при рассмотрении вопроса о рекомендации к повышению категории некоторого сотрудника;Необходимо внедрить модель «Формирования команды проекта обучения». Новая система обучения персонала должна состоять из трех главных вариантов подготовки, которые отличаются по непосредственной степени включенности в деятельность и стратегию компании:обучение обособленных групп сотрудников по смежным специальностям;обучение и развитие качеств и умений персонала;дополнительное обучение в центре обучения, закрепление полученных навыков на практике. Также необходимо осуществить следующие шаги развития системы корпоративного обучения в ООО «Гравитация»:формирование политики обучения, направленной на организационные действия в отношении повышения качества обслуживания клиентов организации;формирование перечня обязанностей сотрудников, которые отвечают за систему обучения;формирование процедур распределения ресурсов на обучение;Эффективность системы профессионального обучения обусловлена учетом таких факторов как: ориентация и опора при выстраивании системы обучения персонала организации ООО «Гравитация» на существующие научные подходы и принципы; умение встраивать и ориентировать систему обучения в изменяющиеся внешние и внутренние условия; гибкость в выборе методов обучения в зависимости от целей конкретного проекта и потребности в обучении сотрудников. Характеристика потребностей в обучении может предприниматься на определенных уровнях. Общие потребности компании в целом важно проанализировать по кадрам в соответствии с целями и политикой компании в планировании рабочей силы. Здесь определяется необходимость обучения некоторых групп сотрудников по конкретным подразделениям после консультаций с обучающими менеджерами. Новая технология обучения сотрудников будет состоять из направлений и этапов работы:1. Планирование процесса совокупного обучения. Здесь будут реализовываться следующие направления:формирование целей обучения;характеристика общей потребности в обучении;реализация планирования возможностей структурных подразделений по непосредственному высвобождению сотрудников для обучения;реализация планирования возможностей по необходимому финансированию корпоративного обучения.2. Реализация процесса обучения. Здесь будут реализовываться следующие задачи:характеристика содержания, методов и форм обучения, а также подбираются необходимые ресурсы;подбор программ обучения;подготовка и выбор инструкторов, наставников;реализация комплекса подготовительных мероприятий, формирование инструкций и положений, которые регламентируют процесс обучения конкретных категорий персонала;создание учебных групп;реализация обучения;контроль процесса обучения;обеспечение бесперебойного осуществления учебной программы.3. Мотивация процесса обучения персонала. В данном случае выделение этапа носит условный характер, ведь одним из условий успешности мотивационных инструментов является их осуществление на постоянной основе. На этом этапе предлагаем осуществлять следующие направления:формирование методики мотивации;реализация мотивации сотрудников.4. Контроль процесса и характеристика эффективности обучения. На этом этапе планируется осуществить следующие направления:реализация контроля качества системы обучения;реализация успешности обучения на рабочих местах;реализация мониторинга отношения сотрудников к обучению;реализация контроля за обучением сотрудников в учебном центре. При осуществлении этого варианта обучения персонала планируется применять некоторые организационные формы, среди которых:работа учебного центра;собственные учебные программы;формирование корпоративного внутреннего обучения;привлечение некоторых провайдеров обучения. В ООО «Гравитация» возможно внедрение различных подходов к реализации дуальной модели обучения сотрудников. Первая модель характеризуется успешным участием компании в реализации различного вида стажировок и практик. Здесь компания выделяет наставника для некоторой группы сотрудников.Отличие от традиционного обучения будет состоять в более тесном сотрудничестве между учебным центром и компанией в плане формирования учебных программ, а также согласования содержания практик.Вторая модель определяется более полным участием компании в становлении навыков сотрудника. Здесь чередуются трудовые и учебные дни в пределах конкретно оговоренного срока. В рамках данной модели компания готовит сотрудников к конкретному направлению деятельности, участвует в формировании индивидуальных и стандартных обучающих программ. Третья модель характеризуется совершенствованием второй, и предполагает осуществление сетевого принципа реализации дуального обучения, где сотрудник может проходить теорию в разных учебных центрах по конкретному направлению.Таким образом, сформированы рекомендации по совершенствованию системы корпоративного обучения в организации ООО «Гравитация», отражены основные преимущества средств развития компетенции и навыков персонала как стратегически значимого ресурса. 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятийЧтобы сформировать более развитую систему корпоративного обучения сотрудников организации ООО «Гравитация», необходимо оценить успешность реализации существующей системы. На данный момент наиболее известной и практикуемой методикой анализа успешности программ обучения сотрудников данной компании является методика Доналда Киркпатрика. Исследование успешности обучения персонала в анализируемой организации было реализовано в октябре 2021 года, среди сотрудников, которые проходили курсы обучения и повышения квалификации в собственном учебном центре. В анализе была поставлена задача, определить главные мотивы увеличения квалификации сотрудников. Определение этих мотивов необходимо, чтобы охарактеризовать необходимость убеждения кадров в необходимости дополнительной подготовки. Ответы респондентов были распределены следующим образом, что отражено в Таблице 14.Таблица 14Основные мотивы сотрудников для повышения квалификацииМотивКоличество, %Увеличение заработной платы81Увеличение профессиональной компетентности56Перспектива карьерного роста74Получение новых практических навыков по применению новой техники41Повышение удовлетворенности трудовой деятельностью36Совершенствование условий труда35Увеличение психологической удовлетворенности и самооценки39Контроль собственных знаний24Удовлетворение запросов руководителя10Судя по результатам опроса, самым сильным стимулом для увеличения квалификации сотрудников является повышение заработной платы, перспектива карьерного роста также является приоритетным мотивом для прохождения системы подготовки. Также сотрудников спросили, считают ли они, что обучение помогает пополнению знаний, которые необходимы в их профессиональной деятельности (Таблица 15). Таблица 15Эффективность обучения в пополнении знаний сотрудниковОтветКоличество, %Помогает35Скорее помогает60Скорее не помогает2Вообще не помогает3Большинство сотрудников ответили, что осуществленное обучение скорее помогло им в пополнении знаний, которые необходимы им при реализации профессиональной деятельности, только 5% считают, что обучение не эффективно. На базе данных мнений стоит сделать вывод, что процесс обучения направлен на пополнение знаний, и положительно оценивается большинством сотрудников. Одной из задач анализа было исследовать, является ли сам процесс обучения интересным для сотрудников (Таблица 16).Таблица 16Интерес сотрудников к реализуемой системе обученияУровень интересаКоличество, %Интересно, узнал (а) много нового, посещал (а) занятия с интересом42Скорее интересно, чем нет, присутствовали некоторые интересные факты51Скорее нет5Нет, обучение не необходимо, не интересно2Судя по данным таблицы, для 51% опрошенных сотрудников обучение было скорее интересным, чем не интересным, 42% сотрудников считают обучение увлекательным, приносящим большое количество новых знаний. Лишь 7% респондентов отметили, что не обогатили собственный багаж профессиональных знаний. Далее был определен уровень удовлетворения сотрудников самим процессом обучения, что отражено в Таблице 17.Таблица 17Удовлетворенность сотрудников реализуемым процессом обученияУдовлетворенностьКоличество, %Да60Скорее да25И да, и нет10Скорее нет3Нет2Несмотря на присутствие высоких показателей удовлетворенности, присутствующую систему обучения важно корректировать с течением времени. Также были рассмотрены недостатки реализуемой системы обучения, что отражено в Таблице 18. Таблица 18Недостатки программы обучения в организацииНедостаткиКоличество, %Практическим вопросам уделяется недостаточное внимание36Отсутствие соответствия теоретического материала профессиональной деятельности7Неинтересное содержание лекций5Недостаток учебно-методического материала40Организационно-бытовые условия7Отсутствие оптимального технического оснащения и сопровождения занятий4Среди основных недостатков сотрудники выделяют недостаток учебно-методических материалов и отсутствие должного внимания к практическим вопросам. Недовольны сотрудники также отсутствием соответствия теоретического материала профессиональной деятельности. Главным минусом сотрудники выделяют недостаточное внимание, уделяемое материалу и практике. Учебный центр осуществляет с компанией совместную деятельность, тем самым программа обучения проводится без отрыва от промежуточной практики сотрудников на рабочем месте. Что касается применяемых методов обучения, то стоит отметить, что реализуемые лекции в учебном центре при помощи высококвалифицированных педагогов помогают передать огромные объемы информации многочисленным аудиториям сотрудников, в этом и состоит большое преимущество учебного центра. Мы предполагаем ввод должности штатного тренера, данная должность будет курировать такие аспекты работы с персоналом:1) выявлять наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие обучения;2) разрабатывать профессиограммы и детальные характеристики профессий рабочих и должностей служащих, которые определены влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего на системном уровне;3) давать рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей;С целью ввода должности штатного тренера с функциями психолога в организацию, надо просчитать затраты, которые отражены в Таблице 19.Таблица 19Затраты на введение должности тренера по обучениюЗатратыРублей в месяцРублей в годОплата труда24000 288000Налог организации-работодателя9763,2117158,4Всего33769,2405158,4В аспекте социально-экономической эффективности представляется целесообразным привести расчет прямых затрат при увольнении работника анализируемой организации, которые складываются из компонентов, отраженных в Таблице 20.Таблица 20Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудникав организацииЗатраты на размещение вакансии 1200-00Затраты на оформление увольнения 223-4Затраты на размещение информации о вакансии в интернете90-6Затраты кадровика на отбор 226-6Затраты на проведение первичных собеседований2448-00Затраты на проведение собеседований линейным руководителем1675-7Затраты на адаптацию нового сотрудника7 528-5ИТОГО13 392.8Мы отразили потери организации в связи с увольнением сотрудников, вызванных неэффективной системой подготовки и повышения квалификации, в Таблице 21.Таблица 21Потери организации в связи с увольнением сотрудников по причине неэффективной системы повышения квалификацииПотериСуммаКоличествоИтогоПрямые затраты на подбор и увольнение одного работника13 392.8014чел187 499,2Излишняя оплата при снижении результативности труда увольняющегося сотрудника4838,114 чел67733,4Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине свободного вакантного места267 46614 чел3 744 524Недополученная прибыль за 10 раб. дней 160 479,6142 246 714,4Недополученная прибыль в связи с недобором сотрудников на рабочие места48 304 48048 304 480Всего54 550 951Итого потери организации ООО «Гравитация» по всем указанным показателям будут равны = 54 550 951 руб. Следовательно, общие затраты на введение должности штатного тренера работы в данной организации составят экономический эффект = недополученная прибыль – затраты на оплату должности с налогами) = 54 550 951- 405 158,4 руб. = 54 145 792,6 руб. Ожидаемый эффект от введения должности тренера:1) Изменение социально-психологической напряженности.2) Уменьшения текучести кадров.3) Регулярная и эффективная система подготовки и повышения квалификации сотрудников данной организации.Таким образом, подводя итоги настоящей главы, сформулируем следующие выводы:1. Присутствие положительного экономического эффекта помогает утверждать, что осуществление обучающих мероприятий целесообразно и эффективно. Тем самым, эти мероприятия могут повысить общую успешность деятельности компании. 2. Чтобы полностью внедрить сформированную систему подготовки и переподготовки, повышения квалификации персонала в данной компании необходимо сформировать конкретный план реализации основных мероприятий.3. Была исследована существующая система организации обучения персонала, а также сформированы мероприятия по её развитию, оценена успешность системы. Можно сказать, что сформированная система обучения персонала будет наиболее эффективна, повысит качество профессионального развития сотрудников компании. С помощью эффективной системы организации обучения кадров компания сможет повысить успешность реализуемой работы сотрудниками, и в целом, увеличит эффективность деятельности. ЗаключениеСистема подготовки и повышения квалификации персонала на сегодняшний день становится ключевым сегментом системы управления персоналом предприятия, а также важнейшей составляющей его кадровой политики. Она тесно взаимосвязана с другими компонентами системы управления человеческим ресурсом, интегрирована в общую стратегию развития предприятия и является неотъемлемой его частью. Подготовка персонала компании является одной из наиболее важных функций кадровой политики организации ООО «Гравитация», она помогает повышать личностный потенциал сотрудников, а также выступает в роли мощных методов поддержания работоспособности персонала. Необходимо обозначить перспективные цели реализации подготовки и повышения квалификации персонала в данной организации:создание новых знаний, а также освоение новых методов по направлению производства и продвижения основных товаров компании, в том числе вспомогательных;создание достоверных, полных знаний о производимых товарах, их обновлении и пополнении;освоение необходимой правовой базы. Таким образом, в настоящей работе была исследована существующая система организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, сформированы мероприятия по её развитию, оценена успешность. В настоящее время абсолютно все мероприятия по обучению и развитию человеческого ресурса имеют своей целью повышение эффективности и результативности компании через профессиональное и личностное развитие своих сотрудников. Обучение персонала представляет собой процесс передачи теоретических знаний, формирования практических навыков, необходимых работнику для успешного исполнения должности, которую он занимает, либо на которую его планируется назначить.В условиях глобального дефицита кадров на рынке труда вопрос обучения персонала как стимулирующего фактора приобретает все большее значение. Многие прогрессивные компании, которые заинтересованы в том, чтобы человеческий ресурс давал как можно больше результатов для достижения стратегических целей компании, уделяют значительное количество времени, сил и денег на вопросы обучения своего персонала. При этом данные компании практически внедряют процессы обучения и развития персонала на системной комплексной основе, связывая процессы обучения персонала с остальными HR-процессами, в частности с мотивацией и стимулированием персонала.Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ:Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2018. – 217 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2016. – 406 с.Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. – 324 с.Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: Проспект, 2018. – 321 с.Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2017. - 261 с.Борисова Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М., 2018. – 411 с.Бодалев А.А. Психология общения. М.: ИПП, 2016. – 116 с.Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2018. – № 10. – С. 26Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. М.: Кнорус, 2017. – 371 с.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2017. – 296 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2018. – 402 с. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2016. – 178 с.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2016. – 503 с.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2016. – 792 с.Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017. – 438 с. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебное пособие. - Екатеринбург, 2017. – 217 с.Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2019. – с. 43-49Инновационное обучение: стратегия и практика. Материалы первого научно-практического семинара психологов и организаторов школьного образования / Под ред. В.Я. Ляудис. М., 2016. – 125 с.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2017. – 438 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2019. – 329 с.Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2019. – 481 с.Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления -М.: Книжный мир, 2018. – 328 с.Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2019. – 472 с.Костикова М.Н. Инновационные процессы в развитии обучения. Чита: ЗабГПУ, 2016. – 163 с.Кочеткова А. И. Психологические основы обучения и развития персонала. М.: ТЕИС, 2017. – 274 с.Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2019. – 341 с.Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2016. – 168 с.Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2019. – 241 с.Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2019. – 328 с.Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 274 с.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2016. – 175 с.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2019. – 302 с.Служба управления персоналом: учебное пособие А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС, 2016. – 419 с.Сластенин В. А. Интегративные тенденции в системе психолого-педагогической подготовки персонала. Воронеж, 2017. – 327 с.Социальная психология / под. ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача / А.Н. Сухов А.А. Деркач. – М., Академия, 2019. – 361 с.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, 2017. – 532 с.Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М., 2017. – 307 с.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Анкета по результативности обучения сотрудников1. Выберите основные мотивы для повышения квалификацииМотивУвеличение заработной платыУвеличение профессиональной компетентностиПерспектива карьерного ростаПолучение новых практических навыков по применению новой техникиПовышение удовлетворенности трудовой деятельностьюСовершенствование условий трудаУвеличение психологической удовлетворенности и самооценкиКонтроль собственных знанийУдовлетворение запросов руководителя2. Считаете ли Вы, что обучение помогает пополнению знаний, которые необходимы в Вашей профессиональной деятельности?ПомогаетСкорее помогаетСкорее не помогаетВообще не помогает3. Является ли сам процесс обучения интересным для Вас?Интересно, узнал (а) много нового, посещал (а) занятия с интересомСкорее интересно, чем нет, присутствовали некоторые интересные фактыСкорее нетНет, обучение не необходимо, не интересно4. Оцените Ваш уровень удовлетворения сотрудников самим процессом обучения?ДаСкорее даИ да и нетСкорее нетНет5. Определите недостатки реализуемой системы обучения в Вашей организацииНедостаткиПрактическим вопросам уделяется недостаточное вниманиеОтсутствие соответствия теоретического материала профессиональной деятельностиНеинтересное содержание лекцийНедостаток учебно-методического материалаОрганизационно-бытовые условия6. Какие, по Вашему мнению, являются наиболее успешные способы обученияРеализация курсов на основе специализации с привлечением специалистов из ВУЗовОбучение с практикой на рабочем местеРеализация занятий с приглашенными специалистамиОбучение с применением инновационных информационных технологий7. Считаете ли Вы, что сможете применить полученные знания в центре обучения на практике?ДаНетВозможно