Анализ системы управления ООО

3) ООО «Скопас» необходимо включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования.
К основным тестам на профпригодность для менеджеров (маркетологов, снабженцев, специалистов) относятся многонаправленные методики:
- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования психических особенностей личности),
- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать её реальное поведение),
- тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).
4) Для совершенствования политики адаптации персонала ООО «Скопас» необходимо провести следующие мероприятия:
- Ввести стажировку нового сотрудника в условиях организации. Срок проведения стажировки до 5 рабочих дней, стажировка должна проходить с использованием методов инструктажа и наставничества.
- После прохождения руководителю подразделения нужно разработать план проведения обучения с чётко прописанными сроками, в т. ч. сотрудник должен изучить структуру ООО «Скопас», обязанности смежных с ним отделов, правила документооборота и т.д.
- В течение испытательного срока (1 месяц) начальник структурного подразделения компании ООО ПКБ «Скопас» должен постоянно контактировать с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявлять достоинства и недостатки, взаимоотношения в коллективе, и давать заключение о личных и профессиональных качествах сотрудника, о дальнейших перспективах работы.
- На основании заключения принять обоюдное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник; а работник – хочет ли он остаться. От того, насколько успешно адаптируется сотрудник, зависит, останется ли он на предприятии.
5) Главным методом управления людьми в ООО «Скопас» является стимулирование и мотивация труда работников. Оплата труда работников в ООО «Скопас» является основной составляющей стимулирования труда персонала.
В «Скопас» для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты. Для обслуживающего персонала применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда. В целях совершенствованию системы мотивации в ООО «Скопас» целесообразно провести следующие мероприятия:
а) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: Зарплата – это самый мощный стимулирующий фактор. В ООО «Скопас» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации оплаты труда. В ООО «Скопас» для повышения мотивирующей функции зарплаты можно использовать в дополнение к повременной ещё и сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Сдельную оплату труда целесообразно использовать для труда рабочих, что повысит стимул к более продуктивному и качественному труду.
б) Регулярное повышение заработной платы в компании ООО ПКБ «Скопас» в зависимости от стажа и качества работы: Повышение зарплаты обеспечит кадровую стабильность, будет способствовать созданию сплоченного коллектива. В зависимости от стажа можно ввести следующие надбавки:
- от 2-х до 3 лет – 3 % от зарплаты;
- от 3-х до 5 лет – 5 %;
- от 5 до 10 лет – 10 %;
- от 10 лет и свыше – 15 %.
в) На предприятии ООО «Скопас» можно ввести рейтинговую систему премирования.
Таким образом, для подготовки кадрового резервы компании ПКБ «Скопас» можно использовать следующие критерии оценки персонала: профессиональные навыки и знания; личностные навыки, коммуникативные способности; числовая оценка результатов труда; лояльность компании; специфические требования к руководителям, узким специалистам. Программа обучения кадрового резерва может проводиться посредством тренингов, семинаров, мастер-классов и быть направленной на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой управленческой должности в компании. Необходимо разработать следующую нормативную документацию по подготовке кадрового резерва. Рекомендуем компании ООО ПКБ «Скопас» использовать автоматизированную программу работы с кадровым резервом «Российская система управления персоналом БОСС-Кадровик. Совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников. Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, ООО ПКБ «Скопас» - это архитектурно-строительная компания, её миссия - «Мы создаем уникальные архитектурные и дизайн-проекты в современном стиле».
Главный потенциал строительной компании ПКБ «Скопас» - это трудовые ресурсы, без которых компания не достигнет своей миссии, целей и задач. Общая численность работников за период увеличилась на 70 чел. или на 27,6%, - увеличение значительное, значит, предприятие стремится к расширению своей деятельности. В структуре специалистов преобладает возрастная группа от 20 до 30 лет – 41%, далее идет возрастная группа от 30 до 40 лет – 40%. Специалисты в возрасте от 40 до 50 лет составляют 19%.
В состав отдела кадров входит 4 сектора: сектор изучения, анализа и найма рабочей силы; сектор подготовки и развития персонала; сектор стимулирования и оплаты труда персонала; сектор охраны труда.
Общая тенденция изменения коэффициента текучести кадров благоприятная, так как хоть в 2021г. по сравнению с 2020г. он и возрос на 0,01 пункта, но зато потом снизился в 2 раза больше – сразу на 0,02 пункта. В целом за анализируемый период он снизился на 0,01 пункта.
В 2020г. в сравнении с 2019г. прирост выработки (8%) компании ПКБ «Скопас» больше прироста численности сотрудников (6%), что говорит об эффективном использовании сотрудников. В 2021г. в сравнении с 2020г. прирост выработки (9%) меньше прироста численности сотрудников (20%), что говорит о неэффективном использовании сотрудников. В 2021 году по сравнению с 2019 годом прирост выработки (почти 1 %) меньше прироста численности сотрудников ( почти 28%), что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов компании ООО ПКБ «Скопас». Но в целом, тенденция роста производительности труда – благоприятный фактор. Трудовые ресурсы используются эффективно, но эффективность их использования снижается, что говорит о недостаточном уровне мотивации труда.
В состав отдела кадров входит 4 сектора: сектор изучения, анализа и найма рабочей силы; сектор подготовки и развития персонала; сектор стимулирования и оплаты труда персонала; сектор охраны труда.
Кадровая политика, планирование персонала, маркетинг персонала, адаптация персонала в компании ООО ПКБ «Скопас» проводится на достаточно высоком уровне (22 балла), но нуждается в некоторых усовершенствованиях.
Поиск и отбор персонала (19 баллов), обучение персонала (18 баллов), оценка персонала (18 баллов), высвобождение персонала (17 баллов), условия труда (20 баллов) проводится на удовлетворительном уровне, но является непоследовательным и нуждается в серьезных усовершенствованиях.
Работа с кадровым резервом (9 баллов) неудовлетворительна, следует начать её разработку.
В целом система управления персоналом в компании ООО ПКБ «Скопас» носит удовлетворительный характер и требует серьезных доработок.
Для подготовки кадрового резервы компании ПКБ «Скопас» можно использовать следующие критерии оценки персонала: профессиональные навыки и знания; личностные навыки, коммуникативные способности; числовая оценка результатов труда; лояльность компании; специфические требования к руководителям, узким специалистам.
Программа обучения кадрового резерва может проводиться посредством тренингов, семинаров, мастер-классов и быть направленной на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой управленческой должности в компании.
Необходимо разработать следующую нормативную документацию по подготовке кадрового резерва.
Рекомендуем компании ООО ПКБ «Скопас» использовать автоматизированную программу работы с кадровым резервом «Российская система управления персоналом БОСС-Кадровик».
ПБК «Скопас» необходимо разработать (усовершенствовать) методы отбора и оценки персонала, такие как источники отбора, критерии отбора, оценка профессиональныхкачеств кандидатов на должность в компании ПКБ «Скопас». Дляэтого нужно проанализировать существующую систему отбора и оценки персонала, выявить в ней недоработки.
Необходимо усовершенствовать организационную структуру Компании, проанализировать, есть ли в компании ПКБ «Скопас» свободные помещения для создания отдела или нудно будет арендовать помещение, рассчитать бюджет затрат на создание рабочего места менеджера персонала ООО ПКБ «Скопас»: капитальные (разовые) затраты, текущие (годовые) затраты; общая сумма затрат.
Необходимо в технологию подбора персонала включение еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования. Необходимо сотрудника, занимающегося подбором, направить на психологические курсы по отбору персонала в компании; усовершенствовать инструкцию по подбору персонала (доработать существующие разделы и разработать новые); выбрать наиболее подходящие с учётом специфики деятельности компании методы психологического тестирования.
Необходимо проведение стажировки, обучения, ознакомление с Кодексом поведения сотрудника в Компании.
Несовершенство используемых форм и систем оплаты труда, материальных (надбавки, премии) и моральных (самореализация, карьерный рост) стимулов можно устранить, введя в деятельность Компании новые формы и методы оплаты труда для отдельных категорий сотрудников, системы поощрения в виде роста зарплаты в зависимости от стажа и качества работы, рейтинговую системы премирования, методы материальной и нематериальной мотивации (льготы, дотации, продвижение по службе, обучение, привлечение к управлению, психологические тренинги).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 05.01.2022г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – Мн.: Экоперспектива, 2021. – 390 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие – М.: Гелан, 2018. – 507 с.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2020. – 365 с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2021. – 247 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2019. – 290 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: Нимб, 2020. – 338 с.
Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления. – М.: Экономика, 2018. – 391 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: Приор, 2020. – 378 с.
Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2021. – 752 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка. – М.: Вершина, 2018. – 210 с.
Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: СПбГУЭФ, 2021. – 227 с.
Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2018. – 193 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2021. – 379 с.








3
























Назначение на должность

Внедрение системы удержания ключевых сотрудников

Оценка степени готовности резервиста

Внедрение системы наставничества

Оценка персонала для отбора кандидатов

Подбор кандидатур:
- собеседование
- тестирование
- аттестация

Формирование списка кадрового резерва

Подготовка резервистов (разработка индивидуаль-ных планов)

Разработка профиля ключевых должностей

Перечень должностей

Определение ключевых должностей для резерва

Анализ потребности Компании в управленцах и специалистах

Назначение на должность




2019г. 2020г. 2021г.

2019г. 2020г. 2021г.

Формирование списка кадрового резерва

Подбор кандидатур:
- собеседование
- тестирование
- аттестация

Анализ потребоности ПКБ «Скопас» в управленцах и специалистах