Современные тенденции развития персонала на примере финансового учреждения

Начисление баллов показано в таблице ниже согласно лицензии. Если лицензиат приобрел более одной лицензии, то будет необходимо набрать одинаковое количество баллов CPD для всех лицензий.Таблица 7. IDD, MIFID2 лицензий(Материалы финансового учреждения, 2022)Название лицензии/ Комбинация лицензийCPD =пунктыInvestmentAdvisor (IA)15 punktiInvestmentInformationProvider (IIP)5 punktiInvestmentInsuranceAdvisor (IIA)15 punktiLifeInsuranceAdvisor (LIA)15 punktiNon-Life Insurance Advisor (NLIA)15 punktiIIA+LIA+NLIA15 punktiLIA+NLIA15 punktiIIA+NLIA15 punktiМного инвестиционных и страховых тренингов, курсов планируется заранее, и информация о них поступает в виде уведомления на электронную почту. Если сотрудники участвуют, то регистрируют участие в SABA, где отображается сколько баллов накоплено и сколько еще нужно набрать. Баллы начисляются после завершения каждого обучения. Что входит в программу CPD: 1. Обязательное нормативное обучение 2. Тренинги по инвестициям и страхованию (также тренинги по Skype)3. ТренингиBFAAиLinkedInLearning4. Тренинги и конференции вне учреждения по инвестициям и страхованиюЕсли CPD пункты в течение года не получается набрать, то предоставляются дополнительные три месяца для набора баллов (до 31 марта).С 1 апреля действие лицензии прекращается. Это означает, что консультировать клиентов или предоставлять им информацию об инвестиционных и страховых продуктах нельзя. Лицензия повторно активируется после того, как все необходимые баллы будут набраны.2.4.Оценка эффективности стратегии развития персоналаПринципы организации управления служащими финансового учрежденияAS XXX:Эффективность. Комплексность. Системность.Отталкиваясь от сформулированных основных вопросов кадровой стратегии финансового учрежденияAS XXX, при ее осуществлении компания обозначает для себя конкретные цели политики управления кадрами:привлечь и удержать необходимое и рациональное количество потенциальных сотрудников, согласно квалификационным требованиям финансового учреждения; рациональное использование и развитие совокупного потенциала своих сотрудников;предотвращать риски формирования кадровых проблем. Элементы кадровой стратегии финансового учрежденияAS XXX представлены на рисунке 11. Рисунок 11. Элементы кадровой стратегии финансового учрежденияAS XXX(Материалы финансового учреждения, 2022)В качестве приоритета HR–стратегии финансового учрежденияследует выделить формирование и развитие сильной команды, стимулирование постоянного роста компетенции, использования рациональных HR–технологий и обеспечение кадровой безопасности финансового учреждения.Для оценки эффективности стратегии развития персонала был проведён опрос.По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система обучения персонала не остаточно хорошо организована.3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА3.1Разработка стратегических направлений развития персоналаГлавная цель развития AS XXX – стать лидером в финансовых практиках, это цель должна «проецироваться» и на систему развития персонала. Развитие кадрового потенциала подразумевает интеграцию кадровых процессов, в которых возможно: устранить недостатки в развитии персонала (отсутствие четкого различия между операционными и стратегическими процессами развития кадрового потенциалаAS XXX); соединить процессы с различными потребителями (AS XXX и персонал) и объектами управления (персонал и система оплаты труда), что приведет к совместимости между конечными запланированными показателями эффективности и содержанием процесса; гармонизировать интересы и ожидания работников и менеджмента, максимально увеличив эффективность использования человеческих ресурсов, что помогает повысить результативность.Управление кадровыми процессами в AS XXX по–прежнему остается актуальным направлением кадровой политики, так как:Во–первых, формируется многообразные программы образования, что обеспечивает развитие профессиональной подготовки специалистов AS XXX и требует единой политики в организации процесса и оценки результативности и эффективности развития персонала. Во–вторых, идет постепенное формирование нового направления кадровой политикив сфере стратегических условий, формирующего закономерности, принципы, подходы, концепции, практику развития потенциала сотрудников публичного управления, включающего в себя управление кадровой политикойAS XXX. В–третьих, меняется вектор развития самой кадровой политикиAS XXX, что подразумевает формирование ее, начиная с организации, и требует изучения особенностей кадровой политики на местном уровне, а также научного обоснования процессов, происходящих в сфере стратегических условий развития. В–четвертых, новые вызовы, обусловленные современными тенденциями в сфере стратегических условийразвития, приводят к необходимости пересмотра приоритетов политики для решения актуальных проблемы. В–пятых, следует признать, что сегодня, когда осуществляется инновационная государственная кадровая политика, одним из направлений которой составляет антикоррупционная составляющая, приоритеты в сфере стратегических условийразвития должны быть обращены к формированию и развитию стратегических и личностных качеств служащего финансового учреждения, что в свою очередь требует обоснования методов исследования. Рисунок 12. Планируемые уровни развития персонала финансового учрежденияAS XXX (Материалы финансового учреждения, 2022)Следует так же отметить, что политика в сфере стратегических условий развития сотрудников финансовых учреждений реализует не управление кадровым потенциалом, а регулирование разных видов кадровых процессов, что является органической частью всех общественно-стратегических процессов, затрагивающих социальные духовно-нравственные ресурсы развития, в том числе и профессионально-личностное развитие. Современные требования к развитию работников должны быть ориентированы на характеристики инновационной культуры управления и модели поведения кадров: 1. Необходимо определить стратегию изменений и нацелить ее на решение приоритетных задач организации. Изменения – это современные реалии развития гражданского общества и подготовки кадрового состава. 2. Кадровая политика должна быть ориентирована на стимулирование развития подготовки кадрового состава сотрудников. Персонал должен быть уверен, что их запросы будут решаться, а инициативы не будут отвергаться. Все это все требует профессионализма и демонстрирования инновационной модели поведения кадрового управления. 3. Необходима действенная система информационной открытости и прозрачности на уровне организации. Это обстоятельство тесно коррелирует с инновационной культурой управления и моделями поведения кадров . 4. Процесс реализации политики в сфере стратегических условий развития тесно связан с миссией организации. Реализация стратегических целей, несомненно, требует от кадров освоения новых методов управления и внедрения концепции развития персонала. 5. Инновационная культура управления и модель поведения кадров – это факторы, влияющие на воспроизводство «жизненных ресурсов» финансовой организации. Жизненные ресурсы – это общий потенциал персонала. Сюда можно отнести способность созидать и создавать материальные и духовные ценности, а также способность кадров создавать благоприятную социальную, экологическую, экономическую, трудовую, потребительскую и производственную среду в организации. В рамках развития кадровой стратегии предлагается использовать следующие принципы и ценностиAS XXX: потребитель услуг финансового учреждения – это самый важный человек все сотрудники финансового учреждения – это менеджеры по развитию.кадровый состав финансового учреждения – это одна команда.3.2 Мероприятий по реализации стратегических направлений развития персоналаВ качестве мероприятий по реализации стратегических направлений развития персонала AS XXX предлагается:1) использование цифровых кадровых технологий определения потребности и развития персонала;2) целенаправленное формирований потребности менеджеров в актином участия в следующий мерах: разработке детальных «карьерных маршрутов» персонализировано в отношении ценных сотрудников (с управленческими, подготовительными и экспертными треками). формирование внутреннего коммуникационного пространства на базе социальной сети c профилями сотрудников. использовать практики внутреннего карьерного консультирования и карьерного коучинга сотрудников. изменить содержание обратной связи от руководителей по итогам деловых оценки: 70% времени карьерным ожидания и планов развития сотрудника.3) сформировать внутренний «рынок компетенций»из расширенного перечня должностей ротации менеджеров в целях практической эффективности профессионального развития и карьерного роста;4) создание интерактивной базы данных в корпоративном доступе с с актуальными оценками уровня развития профессиональных компетенций с привязкой к профилям требованиях по должностям в целях создания открытой конкуренции с возможностями развития карьеры;5) обеспечения соответствия технологий оценки уровня персонала и профилям должностей.Акцент на качество привлекаемых работников позволит сократить расходы на дополнительную подготовку, адаптацию, улучшить «стартовые условия» для их дальнейшего развития и профессионального роста:изменение обычного подхода к работе путем идентификации нового поколения лидеров с высоким потенциалом, мотивированных, способных видеть нестандартное решение обычных проблем для выполнения задач управленцев среднего звена; поиск молодых талантов или привлечение специалистов с международным образованием. Банковский опыт работы – не ключевой фактор для рекрутинга; внедрение качественной Системы Управления и Развития Персонала для управления «качеством» сотрудников; выполнение службой персонала ключевой роли в коммуникации корпоративных ценностей и бренда, миссии и видения организации; четкое разделение среди сотрудников их функций и обязанностей.Проведем оценку рекомендаций по совершенствованию организационной кадровой стратегии финансового учрежденияAS XXX.Таблица 8. Цели, задачи и ожидаемый эффект при реализации мероприятий совершенствования развития персонала AS XXXМероприятие Цели ЗадачиПредполагаемый эффектВнедрить современные форматы обучения сотрудников Сформировать коллективе ценности «обучения» и «развития»Снизить уровень текучести, повысить производительность , увеличить лояльностьПровести планирование развития компетенции перспективных кадров.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в развития орг. культурыСократить потери из за ухода ценных специалистов, повысить производительность, сплочение персонала Организовать условия для развития в рамках карьерного развития программы «Карьерный лифт».Повысить потенциал рудовых ресурсовПовысить эффективность мотивирования развития Сформировать штат Новаторов.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в мероприятий персоналаРост эффективности использования персонала Источник: разработано авторомВ перспективе новая модель организации развития персоналафинансового учреждения AS XXX, которая основана на HR технологиях XXI века и учитывает сложившиеся корпоративные ценности. Стратегия развития кадрового ресурса должна сообщить новые ожидания менеджментафинансового учреждения AS XXX от сотрудников, определить направления развития кадрового управления для соответствия новым вызовам.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ современном мире ни одно финансовое учреждение не может существовать и нормально функционировать без управления кадрами. Именно подготовленные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи.В связи с этим, эффективное формирование систематического развития персонала на сегодняшний день является одной из стратегических целей учреждений. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал, как объект управления, требует очень много внимания и индивидуального подхода.В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производств, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.Можно заметить, что в современных условиях особенности требований к эффективному управлению персоналом сведены к следующему:1) Необходима тесная связи между кадровой политикой и стратегией развития финансового учреждения AS XXX. 2) Обязательна гибкость кадровой политикифинансового учреждения AS XXX. Это означает то, что кадровая политика обязана быть стабильной, так как именно со стабильность является основным пожеланием работника. 3) Обеспечение индивидуального подхода к своим работникам. Современная кадровая политика ориентирована на формирование особой системы работы с кадрамифинансового учреждения AS XXX, при которой присутствовала бы цель, направленная на получение не только экономического, но и социального эффекта. Проведя аудит существующей системы развития персонала финансового учреждения AS XXX, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала финансового учреждения AS XXX:- недостаточный мониторинга эффективности использования ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала;- недооценка роли обучения и развитии сотрудников в общей системе работы с кадровым резервом перспективных специалистов.В ходе проведения аудита было установлено, что наибольшее влияние на систему оказывают: цифровизация процесс развития персоналафинансового учреждения AS XXX;соблюдение программ инновационного развития и развития работников финансового учреждения AS XXX;профессиональная компетентность руководителя системы развития человеческого капитала финансового учреждения AS XXX. В качестве направлений совершенствования были предложены следующие:1) использование цифровых кадровых технологий определения потребности и развития персонала;2) целенаправленное формирований потребности менеджеров в актином участия;3) сформировать внутренний «рынок компетенций» из расширенного перечня должностей ротации менеджеров в целях практической эффективности профессионального развития и карьерного роста;4) создание интерактивной базы данных в корпоративном доступе с с актуальными оценками уровня развития профессиональных компетенций с привязкой к профилям требованиях по должностям в целях создания открытой конкуренции с возможностями развития карьеры;5) обеспечения соответствия технологий оценки уровня персонала и профилям должностей.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВАлавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 679 с.Безработица времен COVID-19: что могут рассказать административные данные? / Центр перспективных управленческих решений. М.: ЦПУР, 2020. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст]: учебник / Е.А. Борисова. – СПб: Питер, 2016. – 212 с. Вучкович–Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения [Текст]: монография / А.А. Вучкович–Стадник – М.: HR–библиотека, 2017. – 192 с. Грабчак Е.П. Как сделать цифровизацию успешной / Е.П.Грабчак, Е.А.Медведева, И.Г.Васильева // Энергетическая политика. – 2018. – Вып.5. – С.25–29.Дадалко В.А. Угрозы в кадровой безопасности и методы их предотвращения / В.А.Дадалко, А.В.Ивашкина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2018. Т.14, вып.7. С.1348-1359.Захарова Т.И. Оценка персонала [Текст]: учебник / Т.И. Захарова, Д.Е. Стюрина – М.: Евразийский открытый институт, 2015. – 167 с. Оценка деятельности работников организации [Текст]: учебник / И.Ф. Зайнетдинова.– Екатеринбург :Изд–во Урал. ун–та, 2016.– 120 с.Соколова Е.И. Цифровые компетенции и новые технологии в образовании: по материалам документов европейской комиссии // Непрерывное образование: XXI век. – 2020. – № 2. – Т. 30. – С. 121–133.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Сургутскова Е.С. Проблемы совершенствования управления персоналом организации//материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2018. – 624 c.Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы [Текст] // Экономика и предпринимательство. -2017. -№ 6 - С. 890-893.Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cМатериалы заключительного этапа международной научно-практической конференции «Автоматизация и информационные технологии (АИТ-2019)» / Под ред. Е.С. Сотовой. – М.: ФГБОУ ВО «МГТУ «СТАНКИН», 2019. – 100 с. Материалы финансового учреждения AS XXX– 2022 гМаслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. - 2016. - N 3. - С.52-61.Мизинцева М.Ф. Оценка персонала [Текст]: учебник / М.Ф. Мизинцева - М.: Юрайт, 2016. – 378 с. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом [Текст]: учебник / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская, под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 172 с.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии[Текст] / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 319 c. Пугачев В.П. Планирование персонала организации[Текст] / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Управление персоналом[Текст] / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и кадровый аудит организации - М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 с Швецова Н. К. Учетно-информационное обеспечение управления устойчивым развитием организаций // Инновационное развитие экономики: научно-практический и теоретический журнал. - 2016. - № 6 (36).- Ч. 1. - С. 173Филин С.А. Организационно-управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1319-1332.Доклад Deloitte: Международные тенденции в сфере управления персоналом – 2020 [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human–capital/russian/HC–trends–2020_RU.pdfИсследование рынка онлайн– образования [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://innoagency.ru/files/Issledovanie_rynka_rossiyskogo_online_obrazovania_2020.pdf