Деловая культура в контексте современной социокультурной ситуации в России

Таким образом, в условиях удаленной работы, когда на их фирму поступили множество заявок, их поддержали коллеги из HR, помогающие рассортировать данные заявки. Коллеги из административно-хозяйственного отдела доставляли технику и документацию на дом тем, кто только-только примкнул к фирме. Они пытались помогать коллегам в такойсложныймомент: устраивали прямые трансляции с топ-менеджерами,отвечающими на любые вопросы,также устраивали ободряющие флешмобы, онлайн-корпоративы.В соответствии с мнением директора по персоналу Утконос ОНЛАЙН Марины Орловой, в корпоративной культуре главные переломные перемены связаны с быстрым увеличением и высокой скоростью, как в области электронной коммерции, так и в общемв жизни.Еще до пандемии они начали автоматизировать и переводить большинство процессов в онлайн, такбыстро научились взаимно действовать и быть результативными в удаленном формате.Для кандидатов на массовые позиции разработанонлайн-навигатор. Будущие коллеги погружаются в культуру организации, ознакамливаются с процессами и структурой, оформляют все требуемые документы - это позволяет оптимизировать работу HR. В дальнейшем их ждет пошаговая адаптация, помогающая погрузиться в профессию.Для обучения сотрудников склада были внедренырадиогиды,помогающие соблюдать общественную дистанцию и обеспечивать более результативное качество трансляции знаний, что увеличило воронку постижения стажировок.Для оперативного реагирования на вопросы новичков и контроля над прохождением основных стадий используются чаты.Изменились и внутренние коммуникации, начали возникать новые традиции и подходы. Утконос Онлайн ввели онлайн-форматы еженедельных статусов с командами, систематические «открытые микрофоны» с различными подразделениями, U:Tech meeting, где коллеги из IT делятся информацией о собственных текущих задачах, достижениях и планах, ежемесячные встречи с CEO по статусам главных фокусов организации.Рандом кофе онлайн также популярен и разрешает поддерживать общение коллег и погружаться в процессы различных команд.На всех встречах работает правило «зеленого света вопросам» и «включенной камеры». Для информирования в режиме настоящего времени запущенTelegram канал.В корпоративнойучебеони перевелись на более фокусные короткие форматы, дающие быстрые инструменты для разрешения бизнес-задач. Проект «Школа Лидерства», сосредоточивает инструментарий для осуществленияустановленных задач в должностных рамках. Также всем коллегам предоставлен доступ к:- Дистанционным урокам английского языка;- Электронной библиотеке “МИФ”;- Развивающимвебинарам, проходящим каждый месяц;Культура в организациипредставляет собойлюдей и их взаимные отношения. Подобная фирма верит в то, что при помощи взаимоуважения, общей вовлеченности и фокуса на том, что они способны усовершенствовать сейчас и здесь, они двигаютсялишь вперёд.Олеся Кадничанская, глава направленности по работе с персоналом, Х5 Foodtech, начали проводить онлайн-митапы для обмена экспертизой - мероприятия, на которых команды делятся информацией, что происходит у них на проектах, и welcome-дни, чтобы новые сотрудники были погружены в процессы и культуру. Их директор сервиса такжеприсоединился: общался с ребятами на неформальных завтраках, на которых отвечал на их вопросы в прямом эфире. Разговоры у кулерабыли замененычат-ботомRandomCoffee, а привычные тимбилдинги — виртуальными. Еще на удалёнкеони запустили несколько сообществ: беговое,книжное. Также были запущеныофлайн мероприятия, учитывая ограничения по численности: корпоративный волейбол, киноклуб, баскетбол,футбол. Итоги работы помог оценить опрос вовлеченности — он выявил значительный уровень лояльности (87%) и eNPS (95%), а коллегами в комментариях были написаны благодарности за мероприятия и отмечено, что, несмотря на онлайн, приятная атмосфера сохранилась в командах.Юлия Санина, директор по организационному развитию иперсоналу сервиса Работа.ру, в марте 2020 года перешли на дистанционный рабочий формат и столкнулись с надобностью целиком поменять подход к корпоративным коммуникациям.Для успешногоадаптирования трудящихся к работе помогли корпоративные welcome-тренинги и онлайн-мероприятия. Кроме них Работа.ру систематично организует для сотрудников demo-дни. На них рассказывает о запущенных продуктовых фичах, обучает пользованию полезными сервисами, проводит увлекательные мастер-классы по организации работы в фирме.Также для того, чтобы измерить уровень благополучия сотрудников внедрили регулярные пульс-опросы. А еще для процесса обучения персонала запустили регулярные митапы и программы образования, где сотрудники организации делятся собственными знаниями.Удаленный формат работы по итогу целиком оправдал себя, и на текущее момент руководители решили, что необходимо ввести гибридный формат работы и разрешить сотрудникам самостоятельно избирать занятость — в офисе либоиз дома. В настоящее время это бесспорное преимущество сервиса Работа.ру. Они способны рассматривать и привлекать лучших кандидатов со всего мира и России, а текущий штат чувствует себя комфортно в команде. Сотрудникам гибридный формат разрешает продолжительное время работать в удобном для них месте.Елена Северюхина, директор по персоналу, Комус,собственную работу позиционировали с той стороны, что офис продолжает действовать дистанционно до того времени, пока число заболевших Covid-19 сотрудников значительно не уменьшится.Решение было определенотакими факторами, как:- организация начала цифровую трансформацию. Дистанционный формат работы стал новым лидерским стандартом;- безопасность сотрудников и ценность здоровья для Комуса имеет значимый смысл.Фирмаизбрала гибкие формы организации труда:- продуктовые команды;- проектные рабочие формы;- турбокоманды.Спозиции культуры это обозначает:- уход от связей иерархии к настройкам горизонтального взаимного действия;- смена управленческой модели: в гибких формах структур значима не должность, а роль с ее компетенциями, к примеру, топ–менеджер в проекте выступает не в качестве руководитель, а в качестве кураторалибо привлекаемого эксперта, а проектом руководит – лидер проекта.В деловой корпоративной культуре это привело к большей открытости. И данная открытость выражается, как в готовности вводить новые технологии, так и в поиске новых организационных форм, мотивационных, взаимного действия, у нас выросла скорость коммуникаций и принятия решений.Завлечение команд в гибкие рабочие формы разрешило лучше увидеть наши таланты.Дистанционный рабочий формат привел фирму большему доверию – организация работает на итог, а не микроменеджеритсобственных людей. Генеральный директор, владелец бизнеса Сергей Александрович Бобриков передает подход о том, что инициатива не способнасуществовать без доверия и образования вовлечения. Данные ценности заложены в основу формирования лидерства икорпоративной культуры.Организация научилась в ресурсах, которые ограничены и неопределенны, синхронизировать собственные команды. Что повлекло за собой прокачку умений командного взаимного действия, бизнес – фиксации,аргументации договоренностей. И если ранее решения о приоритетах были приняты руководителем иерархии, то на данный моментбыли введены коллегиальные управленческие органы. Это разрешает обеспечивать баланс в учете заинтересованностей сторон и приобретать самые взвешенные решения.3.2 Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском социумеСегодня выделяют ряд моделей корпоративной деловой культуры, которые имеют свои уникальные и неповторимые черты, при этом всем имеются общие черты культур организаций, которые можно отнести к общей национальной культуре и определенным отличительным особенностям характера народа, что наводит на мысль о существовании национальных образцов деловой культуры. Научные деятели к западной модели относят западноевропейскую и североамериканскую деловые культуры; восточная модель свойственна для государств Востока и Азии: Японии, Кореи, Китая, Тайваня, Сингапура, Гонконга и мусульманских государств.Источником этих образцов корпоративной культуры остается США и Япония.Свое главенствующее положение данные государства занимают из-за высоких критериев в секторе экономики, устойчивостью механизма хозяйствования, показателями стойкости их экономики в постиндустриальную эпоху.Также высокую эффективность корпоративной культуры США и Японии обеспечивает рациональный и пошаговый этапы ее становления, готовность к преобразованиям, умение приспосабливаться, ииновационные изменения и внедрения, постоянный процесс модернизации принципов управления.Корпоративная культура РФ занимает промежуточное положение между восточной и западной деловыми культурами. Поскольку и геополитически, и географически Россия находится между Востоком и Западом требует некоторого рассмотрения. Выделим такие черты корпоративной культуры США, как:- капиталистическаямодель управления. В данной модели люди являютсяинструментом достижения поставленных целей компании, которые заключаются в получении прибыли, делают акцент на индивидуализм;- значительная специализация деятельности, прямолинейность в отношениях, что также включает официальные количественные способы регулирования, отсутствие публичного осуждения;- конкурентный дух поощрения, реализация непродолжительного найма и быстрое продвижение по карьерной лестнице.Классическая корпоративная культура Японии имеет особенности:- человекоцентристский подход в управлении, частое перемещение рабочего класса внутри корпораций, обходительное отношение, допускается публичная критика, присутствие неофициальных способов контроля, поддерживается дух коллективизма, медленное восхождение по карьерной лестнице.Необходимо отметить некоторую трудность при определении характерных отличий российского образца культуры делового направления, это объясняется напряженными и насыщенными историческими событиям в жизни русского народа, полиэтичностью государства, огромными размерами.При этом стоит отметить след советского прошлого на становление деловой культуры, которое объясняет следующие черты корпоративизма РФ: власть сосредоточены у правящего класса, экономика ориентирована на добычу и продажу сырьевого материала, бюрократизм, ограничение свободы слова, идеологические заблуждения.Противоречивые и парадоксальные черты деловой культуры РФ можно объяснить борьбой и соединением в русском характере свойств восточных и западных культур. «Русский народ есть не чисто европейский и не чисто азиатский народ. Россия есть целая часть света, огромный Востоко-Запад, она соединяет два мира. И всегда в русской душе боролись два начала, восточное и западное».Основное чисто противоречий объясняется принадлежностью русских к индивидуалистам: западное направление; либо имеет коллективистскую направленность: восточное направление.Большая часть исследователей полагают, русскому народы характерно иметь коллективистский принцип деятельностной организации, который можно увидеть в традиционном общинном жизненном устое русского народа, советском псевдоколлективизме, русской религиозной соборности, что сводит восточный и славяно-русский менталитеты.На самом деле, психология единства в менталитете Востока и так именуемая «мы-психология» в русском национальном характере схожи, но характер их отличается.По этой причине «для Японии свойственна высокая социальная взаимообязательность людей этого государства в отношениях друг к другу и к обществу, их заботливость и особенно ответственность». Союз японцев совершается на основании сознания ими морального долга перед предприятием, страной и социумом в общем. Японцы не могут жить без их связи с иными людьми. Это является фундаментом их философии жизни. Русских же соединяла надобность сохранения своей территории от налетов иноземных захватчиков и выживания в суровых географических и климатических условиях. В нынешнем мире русские соединяются в группы для защиты от внешних, часто неблагоприятных, влияний, но при этом гонятся за собственными целями в процессе взаимодействия с иными членами группы. Помимо этого, под русским коллективизмом зачастую понимается «чувство локтя», «открытость в процессе общения» и надобность «быть как все», отсутствие желания оригинальничать и выделиться из толпы, постоянную оглядку на то, что «скажут люди», любовь к массовым праздникам и народным гуляниям, к компаниям, традиции гостеприимства…»Специфика корпоративной культуры российской модели состоит также в том, что ее фундаментом является не капитал, а человек. О подобном подходе пишет А.В. Сергеева: «Россияне в любом деле широко используют самые разнообразные личные связи, ищут и получают протекцию («руку»), предпочитают решать проблему, подойдя к ней «по-человечески», используя личные отношения».В российских компаниях превалируют неофициальные отношения над официальными, вся рабочая деятельностьосуществляется главным образом по неписаным поведенческим правилам, которые приняты в самом близком дружеском окружении. Это же объясняет кумовство и клановость, свойственные также и для японских корпораций. Документы, которые регламентируют деятельность сотрудников (правила поведения, кодексы корпоративной этики, регламенты), носят декларативный характер и почти не работают в условиях нынешней России.Человекоцентристский подход в корпоративной культуре РФ объясняет особенное отношение русских к собственности и времени, определяемые исключительно отношением к человеку. К примеру, «в отличие от европейцев время для русских связано не с поставленными целями, а с людьми и событиями… распределение времени у русских подчинено скорее не делу, а эмоциям». Еще одна специфическая черта деловой культуры России является ее немалая зависимость от руководящей личности. «Наши компании – часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты». В общем, корпоративная культура российской модели охарактеризовывается следующим образом: авторитарность руководства в процессе декларирования демократического управленческого стиля, имитация формальности и примат неформальных отношений, индивидуализм, бюрократичность при четкой зависимости от коллектива, кумовство, чинопочитание, фатализм, хитрость, взяточничество и др.Следовательно, российская корпоративная культура, имеет черты Востока и Запада, из-за наличия характеристик восточной культуры и западной моделей культуры.При этом российская деловая культура имеет свои особенные черты, которая усиленно развивается при влиянии заимствований иностранных фирм и национальных традиций и требует осмысленного, и серьезного подхода к ее конструированию на предприятиях РФ.При этом стоит учитывать, что глобализация бизнеса и все время растущий темп интеграции государств в мировую экономику нивелируют имеющиеся различия между деловыми культурами. Российская традиционная корпоративная культура, как полагают большинство авторов, является, по сути, восточной моделью, тем не менее в результате активных процессов глобализации и вестернизации нынешняя российская деловая элита неосознанно перенимает большинство черт западной капиталистической деловой культуры, в особенности отрицательные. Вопрос конструирования корпоративной культуры в России до сих пор остается открытым. Это обусловлено, прежде всего, недостаточным материальным стимулированием, высоким уровнем безработицы, неблагоприятной экономической ситуацией в стране, духовным кризисом и прочими негативными факторами.В. В. Зябриков проанализировал «круги времени» Коттла для систематизации элементов российской деловой культуры. По его мнению « устойчивое развитие страны могут обеспечить только высокообразованные люди с устойчивой системой ценностей, а потому систему российских совместных ценностей следует определить и сделать достоянием общественности».Автор выделил следующие оси ценностей: - рациональность;- эмоциональность;- коллективизм, однородность;- индивидуализм;- неоднородность.Представим полученные выводы автора на рисунке 1. .Рисунок 1 - Элементы российской деловой культурыВ.В. Зябриков делает следующие выводы, полагаясь на данные социологических опросов и модели корпоративных культур делает следующие выводы:- российская деловая культура имеет следующие универсальные черты: активность, целеполагание, настойчивость);- специальные черты: эмоциональность, коллективизм;- привлекательной для России является скандинавская модель капитализма, которая демонстрирует высокая устойчивость в кризисных условиях;- устойчивое формирование социума и деловой культуры могут обеспечить люди с высоким уровнем образования с устойчивой системой ценностей.Автор делает такой вывод, что развитие деловой культуры возможно лишь при учете обновленных ценностей российской культуры. Выводы по третье главе Еще одна специфическая черта деловой культуры России является ее немалая зависимость от руководящей личности.Специфика корпоративной культуры российской модели состоит также в том, что ее фундаментом является не капитал, а человекРоссийская традиционная корпоративная культура, как полагают большинство авторов, является, по сути восточной моделью, тем не менее в результате активных процессов глобализации и вестернизации нынешняя российская деловая элита неосознанно перенимает большинство черт западной капиталистической деловой культуры, в особенности отрицательные.Вопрос конструирования корпоративной культуры в России до сих пор остается открытым. Это обусловлено, прежде всего, недостаточным материальным стимулированием, высоким уровнем безработицы, неблагоприятной экономической ситуацией в стране, духовным кризисом и прочими негативными факторами.ЗАКЛЮЧЕНИЕДеловая культураявляется конкретной степенью становления социума, творческих способностей и умений личности, которая проявляется в типах и формах организации деятельности людей и их взаимных отношений, а также формируемым ими материальными и духовными ценностями.Деловая культура выступает синтезом постоянных форм социального сотрудничества, которые закреплены в нормах и ценностях, формах и методах связей общения субъектов внутри компании и относительно компании с внешней действительностью.Современная российская деловая культура включает деловую этику, этикет, особенности делового лексикона, правила общения по телефону, протокол, особенности поведения людей внутри компании. При этом русская деловая культура включает особенности восточной и западной культур.При этом можно выделить следующие характерные черты российской деловой культуры:- особый характер отношений к нормам права, отсутствие установок сохранять законы и правила;- высокий уровень адаптации и скорость реакции на преобразования внешней среды;- умение собрать свои силы в сложных обстоятельствах и быстро действовать в кризисных ситуациях;- высокая склонность к риску при реализации масштабных проектов.Все это создает социокультурный контекст формирования российского бизнеса и тактики управления им.Особенностями корпоративной культуры России являются: сострадание проигравшим, добровольного самоограничения комфорту, предпочтение осмысленной аскезы богатству, настороженное отношение к индивидуализму, одобрение коллективных усилий в труде, к достижению своего благополучия за счет иных; поощрение и продвижение сотрудников основываясь на их персональной лояльности к предприятию; секретность, непрозрачность принимаемых решений, закрытость компании для внешнего мира, а также наличие барьеров между подразделениями. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. Aлeшинa, И. В. Западная и восточная деловые культуры. Сайт: http://www. elitarium.ru/zapadnaja_i_vostochnaja_delovye_kultury/ Copyright 2005. Элитариум: Центр дистанционного образования. 2. Белозёров, В. К. Особенности геополитической картины современного мира / В.К. Белозеров // Россия и мусульманский мир. – 2013. – № 1 (247). – С. 11–16.3. Бойко, И. Социально-психологические аспекты национальной интеграции / И. Бойко // Обозреватель. – 2008. – №5. – С.17-234. Вязанкина, А. А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе / А.А. Вязанкина// Известия АлтГУ. 2010. №1-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-modeli-korporativnoy-kultury-i-ih-perspektivy-v-rossiyskom-obschestve (дата обращения: 205. Гавриленко, О.В. Российская деловая культура: тенденции развития / О.В. Гавриленко // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rossiyskaya-delovaya-kultura-tendentsii-razvitiya (дата обращения: 24.02.2022).6. Горлова, Е.В.Развитие корпоративной культуры в период распространения covid-19 на примере американского общества / Е.В. Горлова, Н.С. Решетникова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2021. №1 (66). С.41 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-korporativnoy-kultury-v-period-rasprostraneniya-covid-19-na-primere-amerikanskogo-obschestva (дата обращения: 28.02.2022).7. Грачева,А.А. Успех как ключевой элемент деловой культуры / А. А. Грачева // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки.-2017. №3 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uspeh-kak-klyuchevoy-element-delovoy-kultury (дата обращения: 24.02.2022).8. Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин. – СПб., 2006. – 248 с.9. Зябриков, В.В. Систематизация ценностей деловой культуры России / В.В. Зябриков // Креативная экономика. – 2015. – Том 9. – № 9. – С. 1191-1204. – doi: 10.18334/ce.9.9.192310. Иванов, А.В. Евразийство: ключевые идеи, ценности, политические приоритеты / А.В. Иванов. – Барнаул, 2017. – 248 с.11. Ирхин, Ю.В. Особенности японской культуры управления: сравнительный анализ / Ю.В. Ирхин // Социально-гуманитарные знания. – 2006. – №2. 12. Климова, Е.А. Деловая культура как способ управления организацией / Е. А. Климова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. 2017. №3 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/delovaya-kultura-kak-sposob-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 24.02.2022).13. Команды 2021: что изменилось в корпоративной культуре в нынешних реалияx //https://vc.ru/hr/272647-komandy-2021-chto-izmenilos-v-korporativnoy-kulture-v-nyneshnih-realiyax14. Круть, Н. Корпоративный интернационал [Электронный ресурс]. – URL: http://www.job-today.ru.15. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. URL: http://www.biznesbooks.com/ (дата обращения: 12.12.2016). 16. Ладанов, И. А. Социальная культура организации / И.А. Ладанов // Управление персоналом. - 2009. - № 5 (35). - С. 18-27.17. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2016. - 448 с.18. Мяготин, A. B. К вопросу об определении профессиональной этики / А.В. Мяготин// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2006. №12. – С.112-120. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-opredelenii-professionalnoy-etiki (дата обращения: 02.03.2022).18. Попов Б. Формирование корпоративной культуры. URL: https://www.lawmix.ru/bux/72 437.html (дата обращения: 12.12.2016)19. Сафронов, В.И. Культура общения. М.: Изд-во «Мир книги», 2012. -108 с. 20. Свердликова, Е.А. Динамика ценностей российской деловой культуры в зеркале СМИ / Е.А. Свердликова, А.А. Тагибова// Вестник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. – 2016. - №2. – С.226-24121. Синчук, Ю. В. Россия и основные геополитические силы в современном мире // Геополитика и безопасность. – 2012. – 3 (19). – С. 60–65.22. Синчук, Ю. В. Духовный потенциал России / Ю.В. Синчук// Россия и мир. Российский мировой проект: материалы научно-экспертной сессии (семинара). – М. : Центр научной политической мысли и идеологии (Центр Сулакшина), 2016. – С. 215–223. 23. Синчук, Ю. В. Геополитические вызовы и угрозы современной России / Ю.В. Синчук// Безопасность Евразии. – 2011. – № 1. – С. 305–314.24. Сергеева, А.В. Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность / А.В. Сергеева. – М., 2014.- 256 с.25. Социология культуры: методология и практика комплексного социологического исследования. М., 2018. – 358 с.26. Социология культуры: проблемы социальных показателей развития культуры. М., 2017 – 248 с.27. Чеховских, М.И. Психология делового общения: Учебное пособие / М.И. Чеховских. - М.: Инфра-М, 2016. - 432 c.28. Харичкин, И. К. О понятии «политическое управление» / И.К. Харичкин // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 4. – С. 99–103.Худякова, П.В. Современные представления о системе мотивации труда / П.В. Худякова, О.В. Аршанская// Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №1-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-predstavleniya-o-sisteme-motivatsii-truda (дата обращения: 02.03.2022).29. Шаламова, Г.М. Деловая культура и психология общения. М.: ИЦ «Академия», 2017. - 160 с.30. Шарухин, А.П. Психология делового общения / А.П. Шарухин. - М.: Academia, 2017. - 336 c.31. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру: учеб.пособие /Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. -М.: ОАО «Типография «Новости»», 2014. – 168 с.Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. NicholasBrealey. London. - 2013. - 265 с.