СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ, ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТПЦИЕЙ

Лидеры бизнеса стремятся привлекать молодых сотрудников сразу после окончания учебы. Отсутствие опыта у потенциального работника свидетельствует об отсутствии постороннего влияния, а без опыта работник будет готов принять правила поведения, принятые в той или иной организации.За каждым молодым специалистом, нанятым японской компанией, закрепляется наставник с широкими полномочиями. Всевозможные вопросы, связанные с продвижением молодого работника по карьерной лестнице внутри организации, решаются только с участием закрепленного за ним наставника. Наставник курирует молодого специалиста до 35лет.Американские компании придерживаются индивидуализма в этой сфере. В небольших американских компаниях программой адаптации руководит менеджер, часто с участием профсоюзного работника. В период адаптации использовались все виды программ, от неформализованных программ исключительно до устного информирования, до четко прописанных формализованных процедур.Презентационные материалы и брошюры являются неотъемлемой частью официальных программ адаптации. В Германии принят «Закон о правовом режиме предприятия». Этот документ обязывает работодателя информировать своего нового работника об условиях труда. Сотрудник любой организации в Германии обязан знать условия труда и режим работы, а также все свои обязанности. Для этого используются адаптивные беседы. Новый сотрудник знакомится со всевозможными процедурами и правилами компании.Также он получает советы и наставления со стороны старших сотрудников[13].Опыт российских организаций показывает, что профессиональная ориентация и адаптация кадров в стране практически не учитываются. К сожалению, руководители организаций не считают эти методы управления персоналом значимыми. Какой бы острой не была финансовая сторона вопроса, именно они часто объясняют невнимание со стороны руководства к такому важному вопросу, как адаптация персонала.Система управления расстановкой кадров выполняет следующие задачи:- снижает тревожность и нервное напряжение;- приходя в организацию, новый сотрудник получает актуальную информацию о компании, что особенно необходимо для успешной деятельности и общения внутри коллектива в первые дни работы в бизнесе;- новый сотрудник знакомится с корпоративной культурой организации;- есть возможность максимально проявить себя с первого раза в работе. Эффективное управление адаптацией персонала зависит от определенных условий4:- в организации, в зависимости от количества ее сотрудников, должен быть один сотрудник или целый отдел, который должен нести прямую ответственность за адаптацию персонала в компании.Если речь идет о целом подразделении, необходимо собрать сотрудников, которые будут отвечать за адаптацию сотрудников конкретного подразделения компании. Кроме того, такое подразделение должно контролировать наставничество;- необходимо постоянно контролировать адаптацию: выстроить систему наблюдения за деятельностью нового сотрудника и наставника (например, в виде контрольных тестов и отчетов).Совершенствуя адаптационный процесс предприятия, необходимо учитывать текущие возможности предприятия (гибкость рабочего времени, условия труда, организация труда) и возможные ограничения в развитии работника (ограничение психофизических возможностей, вредные привычки).Адаптация разных категорий персонала имеет свои особенности:1. Рабочие, исполнители, служащие, специалисты без опыта работы – характер работы сотрудников данной категории предполагает неукоснительное выполнение указаний и указаний непосредственного руководителя или наставника. Отсюда следует, что при разработке плана размещения сотрудников данной категории особое внимание следует уделить общей осведомленности о компании и сотрудниках, правилах и стандартах компании, рабочем месте и документации. В этом случае адаптация должна занять два-три месяца. За это время новичок может освоить свои обязанности и эффективно включиться в рабочий процесс.2. Специалисты различных категорий со стажем – сотрудники данной категории, в отличие от предыдущей, при выполнении своих обязанностей обычно имеют представление о бизнес-процессах, происходящих в организации. Также такие специалисты решают более сложные задачи, имеют более широкий круг обязанностей. Работники данной категории должны располагать разнообразной информацией и способами ее получения. Продолжительность адаптации для этой категории сотрудников зависит от размера компании и размера организации, так как важно обеспечить сотрудников коммуникационными каналами для внутриорганизационных коммуникаций. Период адаптации для этих сотрудников составляет от двух до четырех месяцев.3. Руководители среднего звена и линейные руководители - работники данной категории - для успешной адаптации должны изучить специфику компании, долгосрочные и краткосрочные цели организации. Кроме того, сотрудники данной категории должны хорошо разбираться во внутриорганизационных коммуникациях. Но также необходимо понимать, что ответственность за адаптацию должны нести сами линейные руководители. Период адаптации у менеджеров может составлять от трех до шести месяцев (в зависимости от масштаба компании).4. Топ-менеджеры — самая сложная категория для адаптации. Бюджетники этой категории должны сами решать проблемы адаптации. Это обосновывается тем, что руководители высшего звена обладают высокоразвитыми управленческими и профессиональными качествами. Именно это позволяет им самостоятельно реализовывать особенности организации и коммуникации внутри нее. Как правило, у руководителей и подчиненных есть свои ожидания и интересы в отношении нового сотрудника. Новая головка имеет давление с двух сторон: сверху и снизу. Поэтому изменения в коллективе не должны быть резкими, так как есть вероятность срыва работы других отделов. Необходимо дать понять всем заинтересованным сторонам, что их интересы будут учтены, но рекомендуется не торопиться с конкретными действиями.Адаптацией персонала в организации необходимо управлять и выстраивать целую систему, которая будет влиять на ход, сроки адаптации, а также снижать влияние неблагоприятных факторов. Кроме того, исследователи из зарубежных компаний, оценивавшие эффективность трудоустройства, пришли к выводу, что качественная программа трудоустройства снижает текучесть кадров в среднем на 30-40% в год[17].Всю процедуру адаптации следует разделить на три этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных мероприятий. В первый рабочий день нового сотрудника менеджер по персоналу заполняет титульный лист плана трудоустройства, приведенного в таблице[17].Таблица 2 – Титульный лист плана адаптации персоналаФИО и должность стажера, подразделениеИванова А.А., бухгалтерПериод адаптацииФИО руководителяПетров И.ИНачало адаптации11.03.2022ФИО наставникаСидоров С.С.Окончание адаптации11.05.2022План адаптации и все сопутствующие мероприятия рассчитаны на два месяца. Планируемая дата начала и окончания адаптации указана на титульном листе. Менеджер по персоналу должен вести архив, содержащий планы трудоустройства всех сотрудников компании. На первом этапе адаптации, который называется «Введение в компанию», с новым сотрудником работает только менеджер по персоналу. Этот этап длится два рабочих дня с момента прибытия работника в организацию (таблица 3) (приложение 1)[15].После всех организационных моментов информируются все бизнес-процессы компании. Для этого разрабатывается специальная матрица, представленная на доске. 4 (приложение 2)[15].Для каждого из подразделений должна быть разработана информационная матрица по бизнес-процессам и стандартам. Для реализации предлагаемых мероприятий необходима эффективная адаптация персонала:1. Консолидация ответственности за управление адаптацией, которая может охватывать следующие области:- закрепление соответствующей административной единицы (подразделения) в системе управления персоналом;- определить специалистов, которые будут отвечать за управление адаптацией административными единицами;- полагаться на развитие наставничества.2. Отделу кадров следует использовать все возможные эффективные методы подбора кандидатов на вакантные должности. Наиболее эффективной будет конкурсная трехступенчатая система отбора кадров. Она должен включать:- собеседование с менеджером по персоналу;- тестировать, выполнять тестовые задания;- собеседование с непосредственным руководителем.3. Разработать адаптационный пакет, который не только определяет миссию и основные ценности организации, но и раскрывает ответы на ключевые вопросы, которые новые сотрудники задают организации в первые дни своей работы.4. Наставник или менеджер по персоналу в первые дни работы - обсудите с новичком возможности получения новых знаний и развития. Это будет мотивировать работника, ведь если он увидит, насколько организация заинтересована в его развитии и совершенствовании, он постарается оправдать ожидания руководства.Сотрудник, знающий, знакомый с коллективом и четко понимающий свои обязанности, будет комфортно чувствовать себя в коллективе определенный период и эффективно выполнять свои обязанности. Следует помнить, что потеря вновь принятого специалиста обходится организации гораздо дороже, чем затраты на его подбор.Руководители, считающие, что программа приспособления организации необязательна и что новичок должен найти в себе силы, чтобы заслужить место в организации, должны понимать, что новичок также может найти в себе силы покинуть организацию.Таким образом, предлагаемая программа адаптации персонала ориентирована на решение задач, стоящих сегодня перед компанией. Система четко определена, разработано новое руководство для сотрудников, внедрена система наставничества для снижения дискомфорта нового сотрудника в первые дни работы, предлагаемые меры позволят снизить текучесть кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам исследования можно сделать следующие выводы:- адаптация персонала – важная часть процесса управления бизнесом, позволяющая эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей;- процесс адаптации новых работников предприятия сопровождается специальными методами и подробно представлен в специальной литературе. Среди методов – стажировка, ввод в должность, наставничество, адаптация сотрудников, консультации, обучение.В целях успеха организации процесс адаптации новых сотрудников должен выстраиваться поэтапно и контролироваться кадровой службой;-успешная адаптация зависит от особенностей производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше она отличается от привычной ситуации на предыдущем рабочем месте, чем больше с ней связано изменений, тем сложнее протекает процесс адаптации.В условиях нестабильной экономической ситуации необходимо эффективно и целенаправленно адаптировать новых сотрудников, чтобы повысить привлекательность работодателя и конкурентоспособность организации в целом. Успешная адаптация позволяет сократить время освоения работника на новом месте и повысить производительность его труда в короткие сроки.В настоящее время вопросы подготовки кадров российских организаций имеют большое значение. Особенно важно найти баланс между основными характеристиками рабочей силы, способствующими их росту и развитию, за счет привлечения и удержания молодых специалистов, подготовленных в этой области. Этот факт делает актуальной проблему адаптации в современных организациях, поиск новых эффективных управленческих инструментов, методов и технологий для успешного решения этой задачи.Адаптацией персонала в организации необходимо управлять и выстраивать целую систему, которая будет влиять на ход, сроки адаптации, а также снижать влияние различных неблагоприятных факторов. В современных экономических условиях российские предприятия характеризуются высокой текучестью кадров, появлением дискомфорта у новых сотрудников, отсутствием позитивного и благоприятного отношения к работе, наличием чувства незащищенности, отсутствием четко выраженной системы наставничества.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВНормативные правовые акты1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // СПС «КонсультантПлюс».Научная литература2. Андруник А.П. Кадровая безопасность, инновационные технологии управления персоналом./ Андруник А.П. - М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.3. Горленко О. А. Управление персоналом./ Горленко О. А. - М.: Юрайт. 2019. 250 с.4. Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. М.: Московский экономический институт, 2017. 294 с.5. Исаева О. М. Управление персоналом./ Исаева О. М. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.6. Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом./ Кибанов А. Я. - М.: Проспект. 2020. 164 с.7. Маслова В. М. Управление персоналом./ Маслова В. М. - М.: Юрайт. 2019. 432 с.8. Пугачев В. П. Управление персоналом организации./ Пугачев В. П.- М.: Юрайт. 2019. 402 с.9. Руденко А. М. Управление персоналом./ Руденко А. М. - М.: Феникс. 2020. 320 с.10. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом./ Тебекин А. В. - М.: КноРус. 2020. 720 с.Электронные ресурсы11. Вагапова Ю.Р. Важность системы адаптации персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vazhnost-sistemy-adaptatsii-personala (Дата обращения: 16.03.2022).12. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в органи-зациях. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (Дата обращения: 16.03.2022).13. Завьялов Н.С. Процесс адаптации персонала и его значение для организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-adaptatsii-personala-i-ego-znachenie-dlya-organizatsii (Дата обращения: 16.03.2022).14. Меньшикова М.А. Роль системы адаптации персонала в деятельности организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-sistemy-adaptatsii-personala-v-deyatelnosti-organizatsii (Дата обращения: 16.03.2022).15. Панина А.В. Адаптации персонала в современной организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsii-personala-v-sovremennoy-organizatsii (Дата обращения: 16.03.2022).16. Симанина Е.Д. Адаптация персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-1 (Дата обращения: 16.03.2022).17. Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala (Дата обращения: 16.03.2022).18. Суркова Ю.В. Факторы адаптации персонала на предприятии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala-na-predpriyatii (Дата обращения: 16.03.2022).19. Филимянова М.Г. Этапы адаптации персонала на предприятии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/etapy-adaptatsii-personala-na-predpriyatii (Дата обращения: 16.03.2022). ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1Таблица 3 – Этапы адаптации сотрудника в организацииИсполнительДатаМероприятияПервый этап адаптации: «Введение в компанию»Менеджер по персоналу11.03.2022- первые шаги в офисе- представление нового сотрудника сотрудникам компании- знакомство с рабочим помещением: кабинеты, комната для приема пищи, рабочее местоМенеджер по персоналу11.03.2022- оформление стажера- сбор и подготовка копий всех необходимых документов- ознакомление с локально-нормативными актами- подписание кадровых документов- ознакомление с системой выплаты заработной платы (сроки, способы)- заказ необходимых канцелярских товаровМенеджер по персоналу11.03.2022- 12.03.2022- знакомство с Компанией (справочник нового сотрудника):- история Компании- орг. структура- список контактов сотрудников- знакомство с деятельностью КомпанииВторой этап адаптации: «Знакомство с документооборотом и техникой»Системный администратор11.03.2022- Организация доступа к IT ресурсам Компании- подготовка рабочего места- 1С: подготовка работы в базах данных- Настройка подписи (С логотипом), папок и фильтрации почты- список контактов на рабочий стол- установка сетевых папок (папки отдела, скан и т.д.)Наставник12.03.2022- обучение навыкам работы с IT ресурсами Компании- 1С, почта- орг. техника (печать, сканирование, копирование)Менеджер по персоналу12.03.2022- ознакомление с кадровыми процедурами (отдел кадров)- ДМС- отпуска (заявления, сроки выплат)- кадровая документация (бланки заявлений, сроки, копии ТК и т.д.)- место и роль подразделения в Компании;- задачи и функции подразделения;- взаимосвязь с другими отделами (с подробным описанием должностей, решаемых- вопросов, Ф.И.О., телефонов и сроков принятия решений)- как принято проводить корпоративные мероприятияТретий этап адаптации: «Введение в должность»Руководительстажёра илинаставник12.03.2022- 15.03.2022- Ознакомление с задачами на данной должности и функциональными обязанностями, в т.ч.- сроками выполнения работ- Ознакомление с системой оплаты труда (оклад, бонус)Руководитель стажёра15.03.2022,11.04.2022.11.05.2022- Беседы с руководителем по результатам и качеству адаптации- результаты 1 недели- результаты 1 месяца- заключительная беседа, сообщение о результатах прохождения испытательного срокаМенеджер поперсоналу11.05.2022- беседа с сотрудником об окончании исп. срока- анкетирование Приложение 2Таблица 4 – Матрица информирования о бизнес-процессахОфисАдминистративный директорМенеджер по персоналуЮристСистемный администраторОфис-менеджерВодительУборщицаФинансовый директорГлавный бухгалтерБухгалтерСтандартыРасчет выплат сотрудникамСоциальный пакет