Организация деятельности служб управления человеческими ресурсами

Анализ следующего показателя, какое число работников работает в категории руководитель, специалист и рабочий компаниипополовомупризнаку, таблица 7.Таблица №7 - Распределение персоналаАО «Волгогаз» -по полув 2020 годуГруппы работниковМужчиныЖенщиныКол-во, чел.% по группеКол-во, чел.% по группеРуководители11551Специалисты70283055Рабочие164672044Итого24510055100Из представленных данных таблицы 7, видно, что на предприятии большая часть сотрудников – мужчины, их численный состав равен 245 человек, это связано с видом деятельности компании.Далее в таблице 8, рассмотрим распределение персонала в ОАО «Волгогаз»по уровню образования.Таблица №8 - Распределение персонала ОАО «Волгогаз» по образовательномууровнюв 2020 годуГруппы работников по образованию:РуководителиСпециалистыРабочиеКол-во% Кол-во% Кол-во% среднее------среднее специальное----158незаконченное высшее--10106932высшее16100909010060ученая степень------Из представленных данных таблицы 8, распределение персонала по образовательному уровню, можно сделать вывод, что персонал имеет высокий уровень образованности, такой показатель говорит о том, что сотрудники компании являются профессионалами каждый в своем направлении и грамотно выполняет работу согласно должностныминструкциям.Следующим показателем рассмотрим обеспеченность персоналом в компании ОАО «Волгогаз» за последние три года.Таблица №9 - Обеспеченность ОАО «Волгогаз» персоналом в2018-2020 гг. (чел.)Категория работников2018обесп.2019обесп.2020обесп.планфакт%планфакт%планфакт%Среднесписочная.числен. работников, в том числе:310302973103099931030096Руководители1616100,01616100,01616100,0Специалисты100100100,0100100100,0100100100,0Рабочие194186971941939919018496Из представленных данных в таблице 9, получается, что комплектация персонала в компании выполнена почти успешно, общая обеспеченность кадрами в 2018 году составила 97%, в 2019 году – 99%, а в 2020 году -96%, отклонение от плана обеспеченности персонала за последние три года в категории – рабочий персонал. Далее в таблице 10, рассмотрим динамику движения кадрового состава за последние три года на предприятии ОАО «Волгогаз».Таблица №10 -- Динамика изменения численности персонала ОАО «Волгогаз» за 2018-2020 гг.Показатель2018 год2019 год2020 годЧисленность на начало года302309300Принято в течение года10176Уволено в течение года, в т.ч. по причинам:По собственному желаниюВ связи с нарушением дисциплиныИное1513201514103300Численность работников, проработавших весь год302309300Коэффициент оборота по приему рабочих (строка 2/строка1)0,030,050,02Коэффициент текучести кадров (строка3/ строка 1)0,050,050,01Коэффициент постоянства персонала предприятия (строка4/ строка 1)0,040,050,01Из представленной выше таблицы 8 следует отметить, что количество уволенных из ОАО «Волгогаз» в 2020 году составило 3 человека, принятых – 6 человек, что почти в два раза большеуволенных.Коэффициент текучести кадров в организации за 2020 год составляет 0,01%, что является очень маленьким показателем и говорит об эффективности управления персоналом в ОАО «Волгогаз».Важное значение, в кадровой политике АО «Волгогаз» уделяется оформлению и наличие кадровых документов.На сегодня отдел по работе с персоналом значительное время уделяет совершенствованию трудовых отношений, качеству подбору кадров, реализации персонала на рабочих местах, развитие учебных программ, мотивации сотрудников. Специалисты в отделе по работе с персоналом выполняют свою работу наблюдая за сотрудниками предприятия, определяя эффективность работы каждого структурного подразделения, так как это напрямую зависит качественное исполнение поставленных перед ними задач и целей компании.На сегодня отдел по работе с персоналом значительное время уделяет совершенствованию трудовых отношений, качеству подбору кадров, реализации персонала на рабочих местах, развитие учебных программ, мотивации сотрудников. Сотрудники отдела по работе с персоналом ежегодно дают оценку профессиональным знаниям своих сотрудников, особое внимание уделяют удовлетворенности персонала на рабочих местах, следят за трудовой дисциплиной и многому другому.Рассмотрев общую характеристику предприятия, а так же структуру управления, кадровый состав можно сказать, что предприятие ОАО «Волгогаз» существует на рынке стабильно.2.2 Организация работы службы управления персоналом на предприятии ОАО «Волгогаз»В любом бизнесе человеческий капитал является движущим капиталом, результатом которого является эффективность и быстрое развитие бизнеса на рынке. Основу обучения персонала предприятия и развития персонала на самом предприятии составляют сотрудники отдела кадров, которые занимаются планированием, организацией и контролем за выполнением целей компании.В обязанности службы управления персоналом компании ОАО «Волгогаз» входит следующее:подбором персонала и полной комплектации трудового коллектива; формированием штатного расписания и разработке технологических карт, должностных инструкций для персонала компании;создание информационной базы по всем профессиям в компании;проведение анализа кадрового состава и анализа качества выполненных работ;подготовка системы карьерного роста и развития персонала;кадровое делопроизводство, подготовка документов необходимых для приема, перемещения и увольнения работниковпредприятия.На предприятии ОАО «Волгогаз», служба управления персоналом состоит из трех сотрудников, это директор по персоналу и два менеджера по работе с персоналом.Директор по персоналу несет функцию по созданию и обеспечению результативной работы своего структурного подразделения, осуществляет организацию и контроль выполнения поставленных задач перед подразделением для выполнения поставленных целей перед компанией. Директор по персоналу самостоятельно определяет штат своего подразделения для выполнения поставленных задач. Сотрудники подразделения, службы управления персоналом, должны обладать знаниями, навыками и умениями, иметь опыт работы в кадровой деятельности, в случае с ОАО «Волгогаз», для осуществления поставленных задач, необходимо привлечение всего двух специалистов.В компании ОАО «Волгогаз» оба менеджера имеют схожие обязанности, т.е. они непосредственно занимаются планирование, подбором, адаптацией и оценкой персонала. Специалисты службы проводят исследования и анализы качества профессиональной жизни сотрудников предприятия и осуществляют необходимые кадровые процессы по поиску и обеспечению персонала на предприятие. Специалисты службы проводит тщательный анализ по кадровой работе и отчет предоставляют директору по персоналу. Подготовленный отчет по движении персонала в компании содержит количество принятых и уволенных сотрудников, среднесписочную численность кадрового состава и сколько сотрудников проработав в компании в течении одного года, по каким причинам проводиться увольнение сотрудника. При возникновении потребности в конкретных кадрах или специалисте в одном из структурных подразделений компании ОАО «Волгогаз», то руководитель подразделения заполняет заявление о необходимости поиска работника с указанием должности, образования, возраста, знания иностранных языков, навыки работы с компьютером, профессиональные обязанности и профессиональные навыки требуемые в работе. Кроме того, при необходимости указывается еженедельное заявление на поиск сотрудника в подразделение (см. Приложение № 2).После директор по персоналу поручает одному из менеджеров по персоналу работу по найму. Менеджер в работе будет применять внешние и внутренние источники поиска специалиста. К внутренним источникам подбора компания применяет ротацию кадров, а также совмещение должностей одним из сотрудников предприятия. Среди внешних источников поиска, компания применяет в работе: объявления через сайты по поиску работы, размещение в газетах, журналах, на радио и телевидение; так же компания обращается к агентствам по поиску специалистов, службам занятости в городе. Специалисты службы управления персонала так же при поиске сотрудника могут использовать самопроявившихся кандидатов, т.е. человек направил свое резюме на сайт компании ОАО «Волгогаз». Подбор персонала в компанию начинается с собеседования, проводиться первое интервью менеджер отдела по работе с персоналом по телефону, кандидату на свободную вакансию задают вопросы по схеме, для того, чтобыопределить на сколько потенциальный кандидат подходит.Максимально подходящего кандидата, после первого собеседования, приглашают в офис, для прохождения второго этапа. Его встречает менеджер отдела по работе с персоналом и приглашает на интервью с директором по персоналу, затем после успешного прохождения интервью, кандидат проходит собеседование у руководителя структурного подразделения. После прохождения каждого этапа кандидатом, создается комиссия в составе менеджера, директора по персоналу и руководителя подразделения, куда требуется работник или работники. Комиссия проводит анализ документов и принимает решение о приеме или отказе в работе кандидату. После того ка принято решение, оно сообщается потенциальному кандидату, если оно положительное, то с ним составляют трудовой договор и оформляют необходимые документы.Если какому-либо из структурных подразделений компании: финансовому, экономическому, юридическому, техническому отделам, отделу производства и контроля качества работ потребуются специалисты с высшим образованием и профессиональным опытом, служба управления человеческими ресурсами не только поможет найти, но и после нахождения нового сотрудника, поможет в адаптации специалиста, так как в компании действует система адаптации персонала.Молодой специалист направляется проходить стажировку к одному из назначенных наставников. Наставник - это человек, который давно и достаточно эффективно работает в компании.Список наставников в каждом структурном подразделении имеется у специалистов службы по работе с персоналом, а так же у руководителя структурного подразделений, каждый список наставников, специалист утверждает у директора по персоналу. Приступая к работе с новичком, наставник знакомит его теоретической частью работы, затем имея план адаптации для каждой специальности, наставник знакомит вновь прибывшего сотрудника с его рабочим местом и организацией рабочего процесса. Время адаптации и стажировки на рабочем месте у новичка занимает три месяца. По окончанию стажировки новичком, наставник вносит результаты прохождения, выполненных задач в лист стажировки и подписывает его у руководителя структурного подразделения; бланк листа стажировки направляется в службу управления человеческими ресурсами. Данная служба ведет учет личных дел сотрудников и в каждом из таких дел, есть лист прохождения стажировки. Стажировочный лист представлен в Приложение №3.В службе управления человеческими ресурсами одним из отчета является ежемесячный отчет о подборе персонала для компании «Волгогаз». В этом отчете собирается информация о персональных данных кандидатов, а также о вакансиях, а так же информация какие источники применялись в поиске кандидата, о количестве телефонных звонков, и по каким причинам был сделан отказ в принятии на вакансию (как со стороны кандидата, так и со стороны работодателя), общее количестве человек и результаты собеседования.Управление персоналом занимает видное место в стратегии управления персоналом компании.Служба управления человеческими ресурсами компании занимается подбором персонала, оформлением трудовых отношений, учетом персонала, расчетом заработной платы, развитием мотивации, работой с жалобами сотрудников. Специальных программ по обучению и переподготовке кадров в компании нет. Кроме того, сотрудники отдела по работе с персоналом оказывают поддержку по работе с персоналом, в части контроля выполнения задач сотрудниками предприятия, полное взаимодействие со всеми структурными подразделениями предприятия. Руководство компании ОАО «Волгогаз» строит свою работу с персоналом таким образом, чтобыповысить качество работы по управлению персоналом, в том числе получить максимальный организационный и экономический эффект.Руководство ежегодно оценивает результаты показателей человеческих ресурсов, сосредотачиваясь на вопросах, которые могут увеличить потребность в решении проблем, таких как: удовлетворенность специалистов, производительность и эффективность, ротация сотрудников, трудовая дисциплина и т. д. Руководители постоянно контролируют сотрудников и определяют эффективность своих сотрудников. Работа, так как она напрямую связана с целями компании и качеством поставленных перед ними задач2.3 Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналомРабота по управлению персонала, это основанная часть всей управленческой и производственной деятельности предприятия ОАО «Волгогаз». Целью, которой являетсясоздание сплоченного, ответственного, профессионального и стремящегося к развитию персонала, создание качественного трудового ресурса. Применение проектного менеджмента дает возможность управлять людьми с целью достижения желаемого результата для компании, используя при этом самые современные знания, методы, средства, технологии для оптимального распределения ресурсов. В современных условиях нашей страны необходимо создание успешной кадровой деятельности. Такая деятельность должна развиваться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития предприятия.Для обеспечения более эффективного функционирования службы управления человеческими ресурсами в ОАО «Волгогаз»специалистам службы необходимо улучшить:а) привлечение и обеспечение персоналом высокого качества на предприятии, подбор и найм персонала, адаптация, аттестация сотрудников, анализ текучести кадров и т.д.; б) развитие персонала на предприятии, обучение сотрудников, повышение квалификации, переподготовка кадров, профориентация, оценка квалификации персонала, а так же карьерной рост и развитие кадрового потенциала;в) программу мотивации персонала на предприятии, вознаграждение и стимулирование труда, компенсационные пакеты и безопасность персонала. На предприятии существуют такие корпоративные ценности, как:- взаимодействие и сотрудничество;- трудолюбие сотрудника;- его эффективность при выполнении работы;- честность и открытость персонала;- ответственность за решение поставленных задач;- ведение здорового образа жизни;- забота о семье и окружающем мире.И, как во всех организациях, есть определённые требования к персоналу, а именно: «Каждый сотрудник – лицо компании!» То есть специалисты службы должны контролировать выполнение требований каждого сотрудника, касаемо соблюдения: дисциплины труда, должностных обязанности, инструкции и регламента, санитарные нормы, профессиональную этику, корпоративный стандарт обслуживания.Предлагаемые рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом позволят ОАО «Волгогаз» повысить качество работы по управлению персоналом, в том числе получить максимальный организационный и экономический эффект. Он заключается в улучшении условий труда, социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности сотрудников работой, снижении текучести кадров, финансовых затрат на постоянный поиск новых сотрудников и выплату заработной платы.После применения предложенных мероприятий, возможно, представить грядущие изменения в компании, это:- сотрудники будут замотивированы в работе; - персонал компании, будет более профессиональным в подходах к своей работе;- будет более качественное выполнение порученных заданий от руководителя и улучшение финансового результат.Эффективность предложенных мероприятий заключается в повышении мотивации сотрудника и положительно влияет на успешную работу компании.ЗаключениеВажным критерием экономического успеха для предприятия является грамотное управление, важную роль в процессе управление компанией занимает управление персоналом.Такое структурное подразделение, как служба управление человеческими ресурсами на предприятии выполняющее функцию грамотного подбора кадров, приема, увольнения, адаптации, обучения, повышения профессионализма, переподготовки возложены на отдел по работе с персоналом.Каждое предприятие стремится иметь отдел по работе с персоналом с высокой организацией труда, с качественным и профессиональным подходом к работе. Управление персоналом на предприятия приобретает особую значимость, процесс управление помогает решить много задач, оказывает влияние на внутренний климат организации и помогает адаптироваться персоналу к внешним изменениям условий, помогает определить кадровую стратегию и политику работы, искать инновационные подходы в работе.Службы, занимающиеся управление персонала выполняют основные три задачи:подбор и обеспечение кадрами предприятие;ориентированы на эффективную работу подобранного персонала;развитие кадров на предприятии (адаптация, карьерный рост).Управление человеческими ресурсами на предприятии основывается на следующих принципах:подбора специалистов по деловым и личным качествам;преемственности, когда в коллективе сочетаются сотрудники начинающие свою карьеру и более опытные в своих специальностях;соответствия, когда образование, личные навыки и качества соответствуют способностям и возможностям сотрудника на рабочем месте; повышения своих знаний, достижение результатов;замещения, когда в коллективе присутствует взаимозаменяемость сотрудников по должностям;профессионального и должностного движения кадров, когда в компании существуют условия для повышения карьерного роста;доверие внутри коллектива, когда существует понимание между сотрудниками и руководством компании;конкуренции, когда существует элемент соревнования между сотрудниками, которые претендуют на должность руководителя;правовой защищенности, когда решения по управленческому и кадровому администрированию принимаются на основе трудового законодательства.Таким образом, службы управления персоналом современных компаний должны выполнять широкий спектр работ, связанных с персоналом предприятия; занимается подбором персонала для компании, оформлением трудовых отношений, учетом персонала, расчетом заработной платы, развитием мотивации, работой с жалобами сотрудников, решением конфликтных ситуаций и другое.