Анализ системы мотивации в организации и разработка предложений по ее совершенствованию.

Непосредственно до опроса проводилось интервью с ключевыми сотрудниками организации, в ходе которого и возникла практическая необходимость в проведении анкетного опроса сотрудников.Целью данного опроса являлось изучение особенностей системы мотивации, как составной части менеджмента персонала анализируемой организации. Задачи анкетирования:Определение сложностей и проблем при работе с человеческим ресурсом;Определение степени лояльности и вовлеченности у сотрудников организации;Определение основных критериев повышения эффективности работы персонала и выявление предпосылок для построения и последующего совершенствования системы мотивации.В исследовании приняло участие 82 сотрудников организации. Перейдем к рассмотрению полученных результатов. Во-первых, стоит отметить, что по фактору продолжительности работы (вопрос № 1) 4 сотрудника (5%) работают до полугода, 10 (12%) – вошли в диапазон от 6 месяцев до 1 года, остальная часть персонала – это 68 человек (83% сотрудников) – от 1 года продолжительности работы. На вопрос в отношении удовлетворенности своей работой в организации «ВР-Технологии» ответы подразделились следующим образом (Рисунок 5):Рисунок 5– общая удовлетворенность работой у сотрудниковО необходимости обучения либо повышении квалификации как важнейшего мотивационного фактора ответы были получены следующие, что отражено в Рисунке 6.Рисунок 6 – мнения сотрудников о необходимости обученияДанные ответы и их распределение свидетельствует о том, что подавляющая часть работников организации весьма заинтересованы в своем профессионально-служебном продвижении в рамках само организации, а не у другого работодателя.Необходимо отметить, что в отношении целей и задач, которые непосредственно стоят перед «ВР-Технологии», у сотрудников организации выявлены значительные сложности. Так, к примеру, более 50% работников вообще не смогли сформулировать основные стратегические ориентиры, цели и тактические задачи, которые сейчас есть у организации. Остальная часть сотрудников также не совсем четко и структурированно давали ответы по этому вопросу, которые лишь сводились к тому, что компания должна развиваться и дальше. Вполне возможно, что подобные затруднения по данному вопросу о целях организации вызваны нынешней ситуацией пандемии коронавируса и непростой социально-экономической обстановкой как в стране, так и в мировом пространстве в общем.Вопрос о том, какой будет судьба организации в ближайшее время? не вызвал существенные затруднения. Основная доля работников полагают, что «ВР-Технологии» как стабильная организация и дальше будет функционировать на рынке.В отношении вопроса про личные достижения и успехи сотрудников в работе в данной организации вопросы отражаются следующим образом:1) 41 сотрудник (50%) планирует увеличить заработную плату в организации;2) 23 (28%) сотрудника планируют поднять квалификацию либо продвинуться по карьерной лестнице;3) 8 (10%) работников планируют покинуть организацию, как найдут более стабильное и высокооплачиваемое место работы.По вопросу в отношении приоритетности основных требований работников к месту работы в организации – ответы представлены так (Рисунок 7).Рисунок 7 – приоритетность требований сотрудников к месту работыТаким образом, данный ответ также, как и предыдущий показывает приоритетность таких параметров как материальная мотивация и благоприятные условия труда.Вопрос по поводу того, устраивает ли состояние основных признаков трудовых условий при работе в организации – дал результаты, отраженные в Таблице 3.Таблица 3Удовлетворенность работниковосновными составляющими трудовой обстановки в организацииДаНетЗаработная плата4141Информирование сотрудников1171Возможность доведения своего мнения, претензии до руководства 577Охрана труда и техника безопасности2062Морально-психологический климат, групповая сплоченность в коллективе577Вопрос о моральном мотивировании вызвал у сотрудников много обсуждений; количественно результаты распределились так – около 50 сотрудников полагают, что в организации морального стимулирования практически нет.На вопрос о наличии и влиянии неблагополучных факторов на общую производственную ситуацию в коллективе ответы сотрудников распределились так (Рисунок 8)Рисунок 8– выраженность неблагоприятных факторов в коллективе Таким образом, из полученных ответов видно, что 38 сотрудников полагают основным фактором, негативно влияющим на социально-психологический климат в коллективе, именно «недостатки в организации работы». В качестве основных потребностей при построении модели мотивационного поведения сотрудников могут выступать следующие аспекты:1. Основное обучение сотрудников, адаптация в прямым функциональным обязанностям.2. Командообразование. 3. Развитие структуры профессиональной деятельности сотрудников в конструктивном сотрудничестве между подразделениями. 4. Управленческая подготовка и развитие лидерских компетенций у сотрудников, включенных в кадровый резерв на выдвижение, а также действующих руководителей. 5. Подготовка к изменениям и внедрению инновационных технологий в регулярную работу администрации на системной основе по развитию человеческого ресурса. Проведенное практическое исследование в организации «ВР-Технологии» сделало возможным разработать в качестве рекомендаций план мероприятий по совершенствованию системы мотивации, который рассмотрим более детально.Направления по снижению увольнения работников: в данной ситуации следует применять определенные мотиваторы. Для этого следует принять во внимание, что основными факторами и мотивами текучести персонала являются:1) не достаточное соответствие должностных обязанностей уровню квалификации сотрудников;2) отсутствие для многих потенциальных сотрудников реальных перспектив карьерного роста и профессионального развития в рамках организации;3) плохие взаимоотношения в коллективе между сотрудниками, работниками и руководством.С целью сокращения текучести кадров предлагается использовать такие направления:1. Использование нестандартных режимов работы. В основе нестандартных режимов работы лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (т.е. недельной, месячной, годовой), или отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, продолжительность обеденного перерыва). Подобное внедрение даст следующие преимущества:1) сотрудники будут иметь возможность планировать свою трудовую загрузку;2) организация в условиях пандемии коронавирусной инфекции сможет оплачивать труд работников по фактической производительности согласно утвержденным KPI.2. Рационализация труда.При использовании данного направления необходимо четко разделять работу на отдельные этапы, давать сотрудникам содержательное разъяснение и устанавливать контрольные точки.Следует отметить, что акцент при внедрении комплекса мотивационных мероприятий предлагается ставить и на таком виде мероприятия как «расширенный социальный пакет».Таким образом, данные мероприятия усилят вовлеченность в работе и степень принятия оптимальных управленческих решений в отношении мотивации и стимулирования сотрудников анализируемой организации. Для построения эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги. Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников прежде всего необходимо начать с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам и партнерам и включает в себя следующие направления:Формирование корпоративной культуры. Данное направление должно включать в себя четкое определение миссии, целей, видения и ценностей компании.Построение четкой и прозрачной системы управления, что дает сотрудникам ощущение стабильности и уверенности.Создание честных и открытых взаимоотношений между работником и работодателем.Удовлетворение потребностей работников в профессиональном и личностном росте.Создание достойных условий труда (создание комфортных условий труда, минимизация различных стрессовых ситуаций в работе, работа, направленная на формирование благоприятного социально-психологического климата и т.д.)Также в анализируемой организации при построении и совершенствовании системы мотивации необходимо обратить прикладное внимание на внедрение элементов института наставничества. Важно при этом формировать и поддерживать у сотрудников предпенсионного возраста с большим опытом работы и экспертными знаниями верную позицию наставничества, желания делиться опытом и обучать молодых сотрудников, передавая им свое мастерство. Организация разработки проекта по совершенствованию системы мотивации включает два основных направления:1) Сроки разработки и внедрения проекта по совершенствованию мотивации займут около 8 месяцев;2) Источниками финансирования будет являться прибыль данной организацииПредполагаемые источники социально-экономической эффективности состоят в следующих аспектах:1) рост профессионализма сотрудников, желания обучаться в рамках своих должностных полномочий; 2) улучшение морально-психологического климата в коллективе и укрепление командной работы;3) снижение уровня текучести персонала, стабилизация кадрового состава;4) рост вовлеченности и лояльности человеческого ресурса при достижении организационных целей;5) функционирование на регулярной основе института наставничества как важного элемента мотивации сотрудников предпенсионного возраста, а также как существенной основы развития персонала как стратегически значимого ресурса.На основе представленных проблем, следует организовать необходимые меры по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации «ВР-Технологии» в форме, включающей блок руководства, где основным звеном данного блока является должность специалиста ОК с функциями организационного психолога.В связи с этим (кроме плана мероприятий, который будет предложен далее), в качестве основной рекомендации предлагаем ввести эту должность. Это будет специалист, работа которого направлена на решение различного рода вопросов и сложностей при взаимодействии сотрудников организации между собой, а также разрешении личностных и профессиональных проблем в рабочих процессах. Кроме этого, необходимость данной должности объясняется следующими факторами-обоснованиями:1) именно психолог-консультант может предоставить квалифицированную помощь в решении конфликтов и проблем, связанных с сотрудниками в организации;2) на данную должность будут возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтных столкновений, а кроме этого, и поддержанию в актуальном состоянии системы стимулирования человеческого ресурса;3) внедрять систему мониторинга по конфликтным ситуациям и их предупреждению.Мы предполагаем, что данная должность непосредственно будет заниматься следующими видами профессиональной деятельности в отношении управления человеческими ресурсами:1) изучать влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;2) определять и урегулировать наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определять пути устранения причин, их вызывающих;3) разрабатывать профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, которые определены влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, давать рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных и личностных способностей;С целью ввода должности специалиста кадровой службы с функциями психолога в организацию «ВР-Технологии» надо просчитать необходимые затраты, которые отражены в Таблице 4.Таблица 4Затраты на введение должности специалиста ОК с функциями психолога ЗатратыРублей в месяцРублей в годОплата труда24000 288000Налог организации-работодателя9763,2117158,4Всего33769,2405158,4Кроме введения должности штатного специалиста ОК с функциями психолога и плана мероприятий, в качестве практических рекомендаций по совершенствованию систем мотивации и стимулирования в «ВР-Технологии» предлагаем:Использовать систему грейдов с целью оптимальной мотивации труда персонала;Для вовлечения сотрудников в процесс управления внедрить систему премирования с целью поддержки инициатив и инноваций от персонала организации;Включить систему оплаты труда на базе ключевых показателей эффективности (KPI);Организовать систему наставничества с целью передачи опыта от более опытных сотрудников.Наладить систему обучения и развития персонала силами внутренних ресурсов организации. Итак, условия выплаты премий сотрудникам «ВР-Технологии» наиболее результативных инициатив отражены в Таблице 5.Таблица 5Рекомендуемые условия выплат премий авторам инициативКритерии для премированияУсловия достижения показателяПроцент премии, Рост объема реализации услугВыполнение либо перевыполнение плана по объемам услуг0,35 %Соответствие плану по увеличению производительности и его выполнения0,40 %Выполнение либо подготовительных работ, напрямую связанных с конечными результатами0,35 %Увеличение оборотов 0,38 %Рост прибылиСохранение критерия прибыльности0,55 %Сохранение показателя рентабельности0,55 %Сохранение окупаемости инвестиций в соответствии с идеей0,57 %В качестве нематериальных стимулов для авторов инициатив возможно применять такие мероприятия:Формирование соревновательной атмосферы (к примеру, конкурс «Лучший работник в области инноваций»); Рост суммы баллов, предусмотренный системой под названием «кафетерий»: на 10 баллов – для сотрудников линейного уровня;на 20 баллов – для управленческого звена.В процессе включении ключевых показателей эффективности сотрудников предлагается сформировать перечень, вес используемых в мотивационной схеме ключевых показателей эффективности, а кроме этого, и методику их расчета. Эффект от мотивационных мероприятий может быть представлен в следующем виде:1) увеличение фактора производительности труда;2) снижение уровня текучести;3) рост процента вовлеченности и лояльности человеческого ресурса в организации;4) оптимизация затрат на подбор и адаптацию вновь принятого персонала;5) нормализация морально-психологического климата в коллективе;Социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий проявляется в форме сокращения:1) прямых затрат;2) косвенных затрат.ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕПроанализировав ведущие характеристики и специфику системы мотивации в современной организации, можно заключить следующее:1) система мотивации как комплексная многоаспектная процедура в работе с человеческим ресурсом должна непосредственным образом базироваться на общей стратегии организации в долгосрочной перспективе развития;2) система мотивации как кадровая процедура в общей HR-системе работы с человеческим ресурсом имеет свои структурированные ориентиры и цели реализации в регулярной работе;3) система мотивации как значительная основа конструктивного построения системы работы с персоналом в коллективе выполняет следующие функции:1. консолидирующая функция, которая заключается в сплочении участников коллектива, объединении совместных усилий для решения конкретных целей и задач;2. стимулирующая функция, состоящая в создании определенных конструктивных эмоциональных потенциалов коллектива как социальной общности с едиными целями;3. стабилизирующая функция, представляющая собой устойчивость коллективных отношений, формирование и развитие конструктивных благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых его членов;4. регулирующая функция, т.е. реализация в коллективе принятых установленных стандартов поведения и норм взаимоотношений, а также непосредственная оценка поведения членов коллектива на предмет соответствия.Список использованных источников:Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2017. 319 с.Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2016. 371 с.Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017. 518 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2019. 370 с.Кибанов А.Я. Формирование системы управления. - М., 2019. 412 с.Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова - М., 2017. 619 с.Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2021. 327 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М: Кнорус, 2021. 481 с.Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2017. – 109 с. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., Центр, 2019.368 с.Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 314 с.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2017. 291 с.Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 317 с. Служба управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС,2016. – 261 с.