Методы контроля состояния здоровья и работоспособности человека во время трудовой деятельности

Организация труда – это ‏ㅤсистема научно ‏ㅤобоснованных мероприятий, направленных ‏ㅤна обеспечение ‏ㅤусловий для ‏ㅤоптимального функционирования ‏ㅤработника в ‏ㅤпроцессе производства, способствующего ‏ㅤдостижению высокой ‏ㅤрезультативности трудовой ‏ㅤдеятельности и ‏ㅤсохранения здоровья ‏ㅤи работоспособности ‏ㅤработающих. Организация труда ‏ㅤпризвана создавать ‏ㅤнаиболее благоприятные ‏ㅤусловия для ‏ㅤнормального функционирования ‏ㅤи воспроизводства ‏ㅤрабочей силы, всемерного ‏ㅤповышения содержательности ‏ㅤи привлекательности ‏ㅤтруда. [3]К основным ‏ㅤэлементам организации ‏ㅤтруда в ‏ㅤколлективе относятся:- совершенствование ‏ㅤформ разделения ‏ㅤи кооперации ‏ㅤтруда - обособление ‏ㅤвидов трудовой ‏ㅤдеятельности и ‏ㅤсистема коммуникаций ‏ㅤмежду работниками ‏ㅤв процессе ‏ㅤтруда;- рационализация приемов ‏ㅤи методов ‏ㅤтруда, благодаря которым ‏ㅤобеспечивается наиболее ‏ㅤэкономичное выполнение ‏ㅤопераций (с ‏ㅤпозиции затрат ‏ㅤвремени и ‏ㅤусилий работника);- улучшение ‏ㅤорганизации рабочего ‏ㅤместа, оснащение его ‏ㅤнеобходимыми средствами ‏ㅤпроизводства и ‏ㅤих рациональное ‏ㅤразмещение (планировка);- улучшение ‏ㅤобслуживания рабочего ‏ㅤместа: виды обслуживания, формы ‏ㅤего предоставления, выбор ‏ㅤисполнителя;- улучшение условий ‏ㅤтруда;- улучшение подготовки ‏ㅤи повышения ‏ㅤквалификации кадров;- укрепление ‏ㅤдисциплины труда;- совершенствование ‏ㅤпрактики мотивации ‏ㅤтруда;- совершенствование нормирования ‏ㅤтруда.Нормирование труда является ‏ㅤсамостоятельным направлением ‏ㅤорганизации труда, играющее ‏ㅤважную роль ‏ㅤв разработке ‏ㅤстимулирования работника ‏ㅤна достижение ‏ㅤтех или ‏ㅤиных количественных ‏ㅤи качественных ‏ㅤрезультатов.Под нормированием ‏ㅤтруда понимается ‏ㅤустановление меры ‏ㅤзатрат труда ‏ㅤв виде ‏ㅤнорм труда ‏ㅤна выполнение ‏ㅤопределенных операций ‏ㅤ(изготовление единиц ‏ㅤпродукции) или выполнение ‏ㅤопределенного объема ‏ㅤработ в ‏ㅤнаиболее рациональных ‏ㅤорганизационно-технических условиях.Нормы ‏ㅤтруда подразделяются ‏ㅤна нормы ‏ㅤвремени, нормы выработки, нормы ‏ㅤобслуживания, нормы управляемости.Нормирование ‏ㅤтруда не ‏ㅤтолько обеспечивает ‏ㅤэкономию затрат ‏ㅤтруда, как составляющей ‏ㅤчасти издержек ‏ㅤпроизводства, но и ‏ㅤспособствует более ‏ㅤвысокому уровню ‏ㅤуправления. На базе ‏ㅤнорм затрат ‏ㅤтруда строятся ‏ㅤпланирование, организация производства ‏ㅤи управление ‏ㅤперсоналом, обеспечивающие мотивацию ‏ㅤтруда, а также ‏ㅤконтроль загруженности ‏ㅤперсонала.Важным фактором ‏ㅤуправления персоналом, создающим ‏ㅤвозможности для ‏ㅤповышения трудового ‏ㅤпотенциала, является улучшение ‏ㅤусловий и ‏ㅤохраны труда. Многие ‏ㅤработники как ‏ㅤпроизводственной, так и ‏ㅤинженерно-технической сферы ‏ㅤдеятельности работают ‏ㅤв условиях, не ‏ㅤотвечающих требованиям ‏ㅤбезопасности. Вместо того, чтобы ‏ㅤулучшать условия ‏ㅤтруда, приобретая новое ‏ㅤоборудование, создавать благоприятную ‏ㅤсреду, тем самым ‏ㅤповышая мотивационный ‏ㅤэффект труда, руководители ‏ㅤорганизаций тратят ‏ㅤнередко большие ‏ㅤсредства на ‏ㅤкомпенсацию работникам ‏ㅤпроизводственной вредности. К ‏ㅤтаким компенсациям ‏ㅤотносятся: введение сокращенного ‏ㅤрабочего дня, дополнительные ‏ㅤотпуска, талоны на ‏ㅤлечебное питание ‏ㅤ(молоко), досрочный выход ‏ㅤна пенсию. Эти ‏ㅤмероприятия как ‏ㅤраз относятся ‏ㅤк стимулированию ‏ㅤтруда, которое противоположно ‏ㅤпо направленности ‏ㅤвоздействию мотивации ‏ㅤтруда. Оно стремится ‏ㅤне изменить ‏ㅤсуществующую действительность, а ‏ㅤзакрепить ее. [6]Еще ‏ㅤодним объектом ‏ㅤуправленческого воздействия ‏ㅤна персонал ‏ㅤслужит  разделение ‏ㅤтруда. Это может ‏ㅤбыть разделение ‏ㅤтруда на ‏ㅤумственный и ‏ㅤфизический, на управленческий ‏ㅤи исполнительский, основной ‏ㅤи вспомогательный ‏ㅤ(по видам ‏ㅤпроизводства) и другие ‏ㅤвиды разделения ‏ㅤтруда.Отметим, что разделение ‏ㅤтруда формирует ‏ㅤсодержание труда ‏ㅤработника. В свою ‏ㅤочередь, содержание труда ‏ㅤдолжно соответствовать ‏ㅤуровню квалификации, образования ‏ㅤработника, чтобы не ‏ㅤснижать мотивационный ‏ㅤэффект в ‏ㅤслучае, если уровень ‏ㅤквалификации работника ‏ㅤгораздо выше ‏ㅤуровня сложности ‏ㅤпорученной работы, т.е. его ‏ㅤтрудовому потенциалу. Различаются ‏ㅤтакие виды ‏ㅤразделения труда, как ‏ㅤтехнологическое, функциональное, квалификационное.В целях ‏ㅤповышения эффективности ‏ㅤтруда и ‏ㅤсоответственно максимизации ‏ㅤприбыли работодатели ‏ㅤведут поиск ‏ㅤинтенсивных форм  ‏ㅤактивизации трудовой ‏ㅤактивности работников. Через ‏ㅤорганизацию труда ‏ㅤреализуется идея ‏ㅤгуманизации труда ‏ㅤ- обеспечение наиболее ‏ㅤполного приспособления ‏ㅤматериально-технической базы ‏ㅤпроизводства к ‏ㅤчеловеку, высокое содержание ‏ㅤтруда, соответствие его ‏ㅤквалификации работника, карьерный ‏ㅤрост, активное участие ‏ㅤработников в ‏ㅤрешении производственных ‏ㅤпроблем. [15]Благоприятно сказывается ‏ㅤна результатах ‏ㅤтруда и ‏ㅤзначительно повышает ‏ㅤкачество труда ‏ㅤиспользование коллективных ‏ㅤформ организации ‏ㅤтруда и ‏ㅤдемократический стиль ‏ㅤруководства, допускающий участие ‏ㅤработников в ‏ㅤобсуждении и ‏ㅤрешении производственных ‏ㅤпроблем. Такой тип ‏ㅤуправления относится ‏ㅤк категории ‏ㅤ«Y» по теории ‏ㅤД. МакГрегора. Эти мероприятия ‏ㅤприносят дополнительный ‏ㅤэкономический, социальный и ‏ㅤмотивационный эффект.Трудовой ‏ㅤпроцесс протекает ‏ㅤна конкретном ‏ㅤрабочем месте ‏ㅤв определенном ‏ㅤсоциальном окружении. Поэтому ‏ㅤдля производительного ‏ㅤтруда, реализации трудового ‏ㅤпотенциала и ‏ㅤповышение мотивации ‏ㅤтруда, любому сотруднику ‏ㅤнеобходимо находиться ‏ㅤв благоприятной ‏ㅤкомфортной психологической ‏ㅤобстановке. Прежде всего ‏ㅤэто касается ‏ㅤотношений в ‏ㅤколлективе. Без признания ‏ㅤи взаимовыручки ‏ㅤочень сложно ‏ㅤподдерживать в ‏ㅤподотчетном отделе ‏ㅤэффективную рабочую ‏ㅤобстановку. Улучшение координации ‏ㅤи взаимодействия ‏ㅤмежду сотрудниками ‏ㅤпредприятия, правильное распределение ‏ㅤслужебных обязанностей, четкая ‏ㅤсистема продвижения ‏ㅤпо службе, утверждение ‏ㅤдуха взаимопомощи ‏ㅤи поддержки, совершенствование ‏ㅤотношений между ‏ㅤруководителями и ‏ㅤподчиненными - все ‏ㅤэто способствует ‏ㅤповышению эффективности, производительности ‏ㅤи мотивации ‏ㅤтруда. [14]Отметим кратко ‏ㅤеще ряд ‏ㅤфакторов, влияющих на ‏ㅤработоспособность работников ‏ㅤорганизации.Знание личных ‏ㅤобстоятельств жизни ‏ㅤсотрудников. Если у ‏ㅤсотрудника дома ‏ㅤболеет родственник ‏ㅤили маленький ‏ㅤребенок, не стоит ‏ㅤтребовать от ‏ㅤнего полной ‏ㅤотдачи сил ‏ㅤна работе, задерживать ‏ㅤпосле рабочего ‏ㅤдня, назначать единственным ‏ㅤответственным за ‏ㅤважный проект. Лучше ‏ㅤподстраховать такого ‏ㅤработника и ‏ㅤпозволить ему ‏ㅤдо решения ‏ㅤличных проблем ‏ㅤнесколько ослабить ‏ㅤрабочий накал.Контроль ‏ㅤправильного использования ‏ㅤвремени отдыха ‏ㅤсотрудников. Каждому сотруднику ‏ㅤкомпании должны ‏ㅤпредоставляться ежегодные ‏ㅤотпуска и ‏ㅤвыходные дни ‏ㅤв соответствии ‏ㅤс графиком ‏ㅤработы. Непредоставление отпуска ‏ㅤи работа ‏ㅤбез выходных ‏ㅤне только ‏ㅤпротивозаконны, но и ‏ㅤсамым негативным ‏ㅤобразом отражаются ‏ㅤна производительности ‏ㅤтруда и ‏ㅤработоспособности персонала. не ‏ㅤменее важны ‏ㅤдля успешного ‏ㅤтруда сотрудников ‏ㅤ- организация грамотного ‏ㅤраспределения обязанностей, отсутствие ‏ㅤпостоянных авралов, недопустимость ‏ㅤ«ежедневной смены ‏ㅤкурса». [13]В целях ‏ㅤобеспечения реализации ‏ㅤмероприятий по ‏ㅤподдержанию работоспособности ‏ㅤперсонала в ‏ㅤрамках в ‏ㅤконкретной организации, особое ‏ㅤместо занимают ‏ㅤразличные методы ‏ㅤстимулирования труда: материальные ‏ㅤи нематериальные. Данные ‏ㅤметоды являются ‏ㅤодним из ‏ㅤинструментов формирования ‏ㅤмотивации работников, повышении ‏ㅤих самовыражения ‏ㅤв труде. Рациональное ‏ㅤих применение ‏ㅤпозволяет повышать ‏ㅤэффективность деятельности ‏ㅤтрудовых коллективов ‏ㅤи способствовать ‏ㅤболее гармоничной ‏ㅤработе предприятия.При ‏ㅤэтом, система стимулирования ‏ㅤтруда должна ‏ㅤнайти компромисс ‏ㅤмежду двумя ‏ㅤсоставляющими: потребностями работников ‏ㅤи потребностями ‏ㅤорганизации. Взаимосвязь потребностей ‏ㅤкомпании и ‏ㅤработников - ключевой ‏ㅤкритерий при ‏ㅤпостроении эффективной ‏ㅤсистемы мотивации ‏ㅤсотрудников. Внедрение эффективной ‏ㅤсистемы мотивации ‏ㅤтруда способствует ‏ㅤусилению сотрудничества ‏ㅤв коллективе, не ‏ㅤвызывая конфликтов ‏ㅤи разобщенности. В ‏ㅤэтой связи ‏ㅤблагоприятный психологический ‏ㅤклимат может ‏ㅤбыть выделен ‏ㅤкак один ‏ㅤиз основополагающих ‏ㅤэлементов эффективного ‏ㅤмотивационного механизма ‏ㅤна предприятии.Использование ‏ㅤнематериальных стимулов ‏ㅤпозволяет руководству ‏ㅤснижать затраты ‏ㅤна управление ‏ㅤчеловеческими ресурсами, при ‏ㅤэтом повышая ‏ㅤкоэффициенты трудового ‏ㅤучастия работника ‏ㅤи показатели ‏ㅤэффективности производственно-хозяйственной ‏ㅤдеятельности в ‏ㅤцелом.Материальная заинтересованность ‏ㅤработников, прежде всего, основана ‏ㅤна получении ‏ㅤдостойной заработной ‏ㅤплаты. В рыночной ‏ㅤэкономике в ‏ㅤотношениях «работник ‏ㅤ- предприятие» обмен результатов ‏ㅤтруда работника ‏ㅤна совокупность ‏ㅤвсех видов ‏ㅤвознаграждения, предоставленных предприятием, занимает ‏ㅤцентральное место. Немаловажным ‏ㅤэлементом любой ‏ㅤсистемы материального ‏ㅤстимулирования труда ‏ㅤперсонала выступает ‏ㅤпремирование, которое выдается ‏ㅤсотрудникам для ‏ㅤфинансового стимулирования ‏ㅤза хорошо ‏ㅤвыполненную работу.Высоким ‏ㅤстимулирующим эффектом ‏ㅤобладают социальные ‏ㅤльготы, что подтверждается ‏ㅤпоследними аналитическими ‏ㅤисследованиями, позволяют повысить ‏ㅤэффективность использования ‏ㅤрабочего времени, что, в ‏ㅤсвою очередь, положительно ‏ㅤсказывается на ‏ㅤдинамике показателей ‏ㅤприбыли предприятия. [8]При ‏ㅤэтом на ‏ㅤпредприятии реализуются:Во-первых, льготы ‏ㅤи гарантии ‏ㅤв рамках ‏ㅤсоциальной защиты ‏ㅤработников (социальное ‏ㅤстрахование по ‏ㅤстарости, по случаю ‏ㅤвременной нетрудоспособности, безработицы ‏ㅤи др.), установленные ‏ㅤна государственном ‏ㅤили региональном ‏ㅤуровне;Во-вторых, дополнительные льготы ‏ㅤкоторые организации ‏ㅤпредоставляют своим ‏ㅤработникам и ‏ㅤчленам их ‏ㅤсемей, относящиеся к ‏ㅤэлементам материального ‏ㅤстимулирования, за счет ‏ㅤвыделенных на ‏ㅤэти цели ‏ㅤсредств из ‏ㅤфондов социального ‏ㅤразвития предприятия.Итак, мероприятия, связанные ‏ㅤс предоставлением ‏ㅤработникам элементов ‏ㅤматериального стимулирования, в ‏ㅤрамках социальных ‏ㅤльгот:а) материальная (денежная) форма:- выплаты ‏ㅤпредприятия на ‏ㅤприобретение собственности ‏ㅤи имущества ‏ㅤкомпании (приобретение ‏ㅤработниками акций ‏ㅤпредприятия по ‏ㅤсниженной цене);- оплачиваемое ‏ㅤвременное освобождение ‏ㅤот работы ‏ㅤ(например, при вступлении ‏ㅤв брак);- дополнительные ‏ㅤкомпенсационные выплаты ‏ㅤ(например, компенсация на ‏ㅤпроезд по ‏ㅤжелезной дороге ‏ㅤв период ‏ㅤочередного отпуска);- выплата ‏ㅤзаработной платы ‏ㅤпожилым работникам ‏ㅤв полном ‏ㅤобъеме за ‏ㅤсокращенный рабочий ‏ㅤдень;- оплата проезда ‏ㅤк месту ‏ㅤработы и ‏ㅤпо городу ‏ㅤ(в виде ‏ㅤоплаты проездных ‏ㅤбилетов);- оплата и ‏ㅤпредоставление учебных ‏ㅤотпусков, лицам, совмещающим работу ‏ㅤс обучением ‏ㅤв соответствии ‏ㅤс трудовым ‏ㅤзаконодательством (практикуется ‏ㅤв основном ‏ㅤна государственных ‏ㅤпредприятиях);- денежное вознаграждение, предоставляемое ‏ㅤв связи ‏ㅤс личными ‏ㅤторжествами, круглыми датами ‏ㅤтрудовой деятельности ‏ㅤили праздниками ‏ㅤ(денежные суммы ‏ㅤили подарки);- оплачиваемое ‏ㅤрабочее время ‏ㅤпри сокращенном ‏ㅤпредпраздничном дне;- предоставление ‏ㅤв пользование ‏ㅤслужебного автомобиля;- прогрессивные ‏ㅤвыплаты за ‏ㅤвыслугу лет;- «золотые ‏ㅤпарашюты» - выплата нескольких ‏ㅤдолжностных окладов ‏ㅤпри выходе ‏ㅤработника на ‏ㅤпенсию. Дифференциация сумм ‏ㅤвыплат в ‏ㅤзависимости от ‏ㅤзанимаемой должности ‏ㅤи стажа ‏ㅤработника на ‏ㅤданном предприятии.б) в ‏ㅤформе обеспечения ‏ㅤработников в ‏ㅤстарости (корпоративная ‏ㅤпенсия - дополнение ‏ㅤк государственной ‏ㅤпенсии из ‏ㅤфондов предприятия);- единовременное ‏ㅤвознаграждение пенсионеров ‏ㅤсо стороны ‏ㅤфирмы (предприятия).в) неденежные ‏ㅤ- в форме ‏ㅤпользования социальными ‏ㅤучреждениями предприятия.- дотации ‏ㅤна питание ‏ㅤв столовых ‏ㅤпредприятия;- оплата коммунальных ‏ㅤуслуг в ‏ㅤслужебном жилье;- пользование ‏ㅤдомами отдыха, детскими ‏ㅤоздоровительными лагерями ‏ㅤ(для детей ‏ㅤсотрудников) по льготным ‏ㅤпутевкам;- оплата обучения ‏ㅤработников на ‏ㅤразличных курсах ‏ㅤили в ‏ㅤучебных заведениях ‏ㅤразного уровня ‏ㅤ(средних специальных, высших);- предоставление ‏ㅤна льготных ‏ㅤусловиях мест ‏ㅤв детских ‏ㅤдошкольных учреждениях ‏ㅤи др.- оплата ‏ㅤсчетов мобильной ‏ㅤсвязи, подключаемых по ‏ㅤкорпоративному тарифу;- приобретение ‏ㅤпродукции, производимой организацией, по ‏ㅤценам ниже ‏ㅤотпускной, т.е. по себестоимости ‏ㅤее изготовления. [12]Все ‏ㅤвыплаты такого ‏ㅤрода выплачиваются ‏ㅤв конце ‏ㅤгода и ‏ㅤвесьма значительны ‏ㅤпо размерам. Хотя ‏ㅤдополнительные выплаты ‏ㅤи гарантии ‏ㅤтакого рода, несомненно, увеличивают ‏ㅤрасходы предприятия ‏ㅤна рабочую ‏ㅤсилу, но в ‏ㅤто же ‏ㅤвремя очевидны ‏ㅤположительные стороны: повышение ‏ㅤмотивации труда, стабилизации ‏ㅤколлектива и ‏ㅤдругих.Таким образом, работоспособность ‏ㅤ- это способность ‏ㅤчеловека выполнять ‏ㅤкакую-либо работу ‏ㅤв соответствии ‏ㅤс заданными ‏ㅤтребованиями. Поддержание работоспособности ‏ㅤсотрудников - одна ‏ㅤиз главных ‏ㅤзадач любого ‏ㅤруководителя, т.к. именно сотрудники ‏ㅤпревращают планы ‏ㅤруководства в ‏ㅤреальные результаты, качество ‏ㅤи количество ‏ㅤкоторых зависят ‏ㅤот работоспособности ‏ㅤперсонала.Хотя работоспособность ‏ㅤв значительной ‏ㅤмере выступает ‏ㅤкак индивидуальное ‏ㅤкачество, так как ‏ㅤзависит от ‏ㅤпола и ‏ㅤвозраста человека, состояния ‏ㅤего здоровья, степени ‏ㅤпрофессиональной пригодности, уровня ‏ㅤподготовки, тренированности и ‏ㅤт.д., однако существуют ‏ㅤмногочисленные внешние ‏ㅤфакторы, в существенно ‏ㅤвлияющие на ‏ㅤработоспособность человека. С ‏ㅤцелью повышения ‏ㅤработоспособности персонала ‏ㅤруководителем организации ‏ㅤмогут быть ‏ㅤиспользованы различные ‏ㅤинструменты. К основным ‏ㅤнаправлениям повышения ‏ㅤработоспособности, влияющим на ‏ㅤего исходный ‏ㅤуровень и ‏ㅤдинамику, относят: [16]- эргономическое обоснование ‏ㅤприемов и ‏ㅤметодов труда;- организация ‏ㅤрабочего места ‏ㅤи его ‏ㅤоснащение;- улучшение условий ‏ㅤтруда и ‏ㅤповышение его ‏ㅤсодержательности;- внедрение рациональных ‏ㅤрежимов труда ‏ㅤи отдыха;- использование ‏ㅤсоциально-психологических аспектов ‏ㅤколлективной деятельности;- управление ‏ㅤорганизационно-психологическим климатом;- различные ‏ㅤмотивационные схемы, в ‏ㅤт.ч. эффективные системы ‏ㅤоценки и ‏ㅤстимулирования труда.Все ‏ㅤэти мероприятия ‏ㅤускоряют процесс ‏ㅤврабатывания и ‏ㅤотдаляют наступление ‏ㅤутомления, снижают глубину ‏ㅤутомления, повышают эффективность ‏ㅤпроцессов восстановления.Алгоритм ‏ㅤдействий повышения ‏ㅤработоспособности персонала ‏ㅤорганизации схематично ‏ㅤпоказан в ‏ㅤПриложении 1. [17]Среди ‏ㅤвышеназванных мероприятий ‏ㅤпервостепенное значение ‏ㅤимеет улучшение ‏ㅤусловий труда ‏ㅤперсонала, в том ‏ㅤчисле рациональная ‏ㅤорганизация режима ‏ㅤтруда и ‏ㅤотдыха. [9]ЗАКЛЮЧЕНИЕАктуальность темы ‏ㅤкурсовой работы ‏ㅤобусловлена тем, что ‏ㅤиспользование различных ‏ㅤметодов поддержания ‏ㅤработоспособности персонала ‏ㅤпозволяет руководству ‏ㅤснижать затраты ‏ㅤна управление ‏ㅤчеловеческими ресурсами, повышая ‏ㅤпри этом ‏ㅤкоэффициенты трудового ‏ㅤучастия работника ‏ㅤи показатели ‏ㅤэффективности производственно-хозяйственной ‏ㅤдеятельности в ‏ㅤцелом. Нами рассмотрены ‏ㅤтеоретические аспекты ‏ㅤработоспособности: дана общая ‏ㅤхарактеристика, понятие, виды, динамика и ‏ㅤфакторы, влияющие на ‏ㅤработоспособность; раскрыты основные ‏ㅤметоды поддержания ‏ㅤработоспособности персонала. Работоспособность ‏ㅤ- это характеристика ‏ㅤналичных или ‏ㅤпотенциальных возможностей ‏ㅤчеловека выполнять ‏ㅤцелесообразную деятельность ‏ㅤна заданном ‏ㅤуровне эффективности ‏ㅤв течение ‏ㅤопределенного времени. [14]В ‏ㅤоснове работоспособности ‏ㅤкаждого человека ‏ㅤлежит физическое ‏ㅤи психическое ‏ㅤздоровье, а также ‏ㅤот факторов, которые ‏ㅤоказывают на ‏ㅤнее влияние. Работоспособность ‏ㅤзависит от ‏ㅤвида труда, ее ‏ㅤмонотонности, продолжительности, чередования и ‏ㅤвыраженность отдельных ‏ㅤстадий, неблагоприятных условий ‏ㅤтруда, а также ‏ㅤот индивидуальных ‏ㅤпсихофизиологических особенностей, степени ‏ㅤих тренированности ‏ㅤили истощенности, профессиональной ‏ㅤподготовки, состояния здоровья, а ‏ㅤтакже внешних ‏ㅤусловий деятельности. Помимо ‏ㅤэтого, к факторам ‏ㅤвлияния на ‏ㅤработоспособность относят ‏ㅤотсутствие понимания ‏ㅤзначимости результатов ‏ㅤработы, неприязненные отношения ‏ㅤв коллективе, часто ‏ㅤменяющиеся задачи, сжатые ‏ㅤсроки выполнения ‏ㅤработы, авралы и ‏ㅤт.д. Эффективность внедряемых ‏ㅤрежимов труда ‏ㅤи отдыха ‏ㅤзависит и ‏ㅤот того, насколько ‏ㅤправильно учитываются ‏ㅤзакономерности суточной ‏ㅤдинамики протекания ‏ㅤбиологических процессов ‏ㅤв организме ‏ㅤчеловека. Установлено, что сила ‏ㅤи направленность ‏ㅤего реакций ‏ㅤизменяются в ‏ㅤзависимости от ‏ㅤвремени суток. [12]К ‏ㅤосновным направлениям ‏ㅤповышения работоспособности, влияющим ‏ㅤна его ‏ㅤисходный уровень ‏ㅤи динамику, относят: эргономическое ‏ㅤобоснование приемов ‏ㅤи методов ‏ㅤтруда; организация рабочего ‏ㅤместа и ‏ㅤего оснащение; улучшение ‏ㅤусловий труда ‏ㅤи повышение ‏ㅤего содержательности; внедрение ‏ㅤрациональных режимов ‏ㅤтруда и ‏ㅤотдыха; использование социально-психологических ‏ㅤаспектов коллективной ‏ㅤдеятельности; управление организационно-психологическим ‏ㅤклиматом; различные мотивационные ‏ㅤсхемы, в т.ч. эффективные ‏ㅤсистемы оценки ‏ㅤи стимулирования ‏ㅤтруда. Все эти ‏ㅤмероприятия ускоряют ‏ㅤпроцесс врабатывания ‏ㅤи отдаляют ‏ㅤнаступление утомления, снижают ‏ㅤглубину утомления, повышают ‏ㅤэффективность процессов ‏ㅤвосстановления. [8]СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ‏ㅤИСТОЧНИКОВНормативно-правовая документация:"Трудовой ‏ㅤкодекс Российской ‏ㅤФедерации" от 30.12.2001 N ‏ㅤ197-ФЗ (ред. от ‏ㅤ25.02.2022) (с изм. и ‏ㅤдоп., вступ. в силу ‏ㅤс 01.03.2022).Учебная ‏ㅤлитература:Арсеньев Ю.Н. Управление ‏ㅤперсоналом: Модели управления ‏ㅤ/ Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 287 с.Базарова Т.Ю. Управление ‏ㅤперсоналом: учебник для ‏ㅤвузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 369 с. С. 179 . Беляцкий ‏ㅤН.П. Управление персоналом: Учебное ‏ㅤпособие / Н.П. Беляцкий. - М.: Книжный ‏ㅤдом, 2010. - 264 с. Бирюкова И. Инструменты ‏ㅤуправления персоналом: Учебник ‏ㅤ/ И. Бирюкова и ‏ㅤдр. - М.: Юнити, 2010. - 253 с. Бодров В.А. Психология ‏ㅤпрофессиональной пригодности. Учебное ‏ㅤпособие / В.А. Бодров ‏ㅤ- М.. ПЕРСЭ, 2007. - 845 с. С. 31. Большой психологический ‏ㅤсловарь / Под ‏ㅤред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - 672 с.Вукович Г.Г. Стимулирование ‏ㅤтруда персонала ‏ㅤкак основной ‏ㅤвектор развития ‏ㅤкадрового менеджмента ‏ㅤ// Вестник Алтайской ‏ㅤакадемии экономики ‏ㅤи права. - 2013. - Т. 1. № (32). - С.29-30.Дружинин ‏ㅤВ.Н. Психология Учебник ‏ㅤ/ Под. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2009. - 656 с. С. 410. Кабаченко Т.С. Психология ‏ㅤуправления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое ‏ㅤобщество России, 2005. - 330 с. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 78. Маслов Е.В. Организация труда персонала: Учебно-методический комплекс / Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - 156 с. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с. . Психология труда / Под ред. А.В. Карпова. - М.: Юрайт, 2011. - 352 с. . Психология труда, профессиональной информационной и организационной деятельности: словарь / Под ред. Б.А. Душкова. - М.: Академический проект, 2005. - 848 с.Интернет-ресурсы:https://studopedia.ru/https://studref.com/ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1. Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации