Эффективность стимулирования свободным временем как способ повышения результативности работы персонала.

Генеральная выборка сотрудники .Общее число – 30 респондентов.Таблица 8 - Анализ респондентов – сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге по стажу на момент исследованияСтаж работы Кол–во человекДоля, %До 1 лет27От 1 до 2 лет13От 2 до 3 лет 2066От 3 до 4 лет517Свыше 5 лет 27Итого30100Источник: составлено по результатам опроса сотрудниковТаким образом, большинство респондентов – сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге обладают стажем от 2 до 3 лет профессиональной деятельности в данной области. Таблица 9 - Анализ возрастного состава респондентов – сотрудников Возрастной составКол–вочеловекДоля, %От 19 до 25 лет1033От 25 до 35 лет1240От 35 до 45 лет620Свыше 45лет27Итого30100Таким образом, большинство респондентов – сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге не старше 35 лет. Характеристика организации исследования:Диагностика в коллективе сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербургепроводилась с согласия администрации. На общее собрание коллектива были приглашены все желающие. На первом этапе были получены следующие результаты для шкал теста «Мотивационный профиль» работников предприятия городского хозяйства (см. рисунок 9).Рисунок9 -Профиль оценки мотиваторов сотрудниковПриоритетные мотиваторы для работы сотрудников :«Высокий заработок и материальное поощрение», «Физические условия работы», «Структурирование», «Социальные контакты», «Взаимоотношения»,«Власть и влиятельность», «Креативность».В тоже время некоторые мотиваторы труда сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге имеют боле низкую оценку, это:«Признание», «Стремление к достижениям», «Разнообразие и перемены»,«Самосовершенствование»,«Интересная и полезная работа».Таким образом, реализуемая система вознаграждения сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге является основным стимулом труда, нематериальная - оценивается ниже.Рисунок10 – Считаете ли Вы достаточной систему нематериального стимулирования?Из рисунка 10 видно, что далеко не все сотрудники считают достаточной систему нематериального стимулирования. Многие сотрудники ответили, что зачастую не ощущают на себе нематериальные методы, помимо организации праздников. Рисунок 11 – Стимулируют ли Вас существующие методы нематериального стимулирования к эффективному труду?В целом, видно, что существующие методы нематериального стимулирования стимулируют работников к эффективному труду, при этом, те работники, которые ответили нет так же сообщили о том, что хотели бы, чтобы их чаще стимулировали морально. Итак, видно, что для работников организации было бы важным участвовать в конкурсах, самореализация и корпоративное признание, а также им интересен карьерный рост. В ходе дальнейшего исследования было определено, есть ли у сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге потребность в развитии системы стимулирования труда на принципах гибкого подхода рабочего времени (см. рисунок 12).Рисунок12– Результаты ответа на вопрос «Вы считат, что в дальнешем рабочее время нужно сделать более гибкой и персонализированной?»Источник: составлено по результатам опроса сотрудниковАнализ ответов на данный вопрос показал, что большинство сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» испытывают необходимость в развитии системы стимулирования труда.В результате ООО «Балтика-Транс Логистика» не использует полностью потенциал персонала за счет гибкой и результативной системы стимулирования труда.3.2 Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулированияВ исследовании агентства Deloitte выделяются такие инновации кадрового менеджмента:Трансформация к комплектованию штата персонала и вознаграждению сотрудников. Большая часть отечественных компаний активно нанимали профессионалов, треть работодателей численность сотрудников не меняли, искали только замены, и 16% сократили штат. Дефицит квалифицированных кадров. Больше трети компаний, участвовавших в опросе, подтверждают, что на сегодняшний день испытывают острый дефицит квалифицированных кадров. Конфликт интересов профессионалов и работодателей. Исследование рынка труда показало конфликт интересов профессионалов и работодателей. Гибкий график и временная занятость. Работодатели продолжают идти на уступки сотрудникам, и уже 63% компаний предлагают возможность работы по гибкому графику. Стимулирование свободным временем в ООО «Балтика-Транс Логистика»– это регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости:сохранить дополнительные выходные дни (отгулы) по результат эффективности труда за месяц; сохранитьвозможность выбора времени отпуска в удобное для работника время; внедрить возможность сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; внедрить возможность перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, удаленная работа и агентская работа). Выводы по главе 3: анализ ответов респондентов показал, что большинство сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге испытывают необходимость в развитии системы стимулирования труда.Достоинствами реализованной ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербургесистемы стимулирования труда являются: простота применения; учет результатов работы при стимулировании. Недостатки реализованной ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербургесистемы стимулирования труда являются: корпоративное признание не всегда зависят от результатов работы; не пользуется такой резерв как управление свободным временем.В результате ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге не использует полностью потенциал персонала за счет гибкой и результативной системы стимулирования труда.В 2022 году особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию развития опыта сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика», внедрению организационных изменений с акцентом на человека и его восприятие работы.Предлагается внедрить в компании гибкую модель свободного времени.ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕВ раках проведённого исследования были получены следующие основные результаты:На современном этапе существенную роль играет стимулирование сотрудников организаций, поскольку благодаря мотивации работник эффективно работает, в результате чего появляется возможность обеспечения эффективности функционирования организаций. Благодаря мотивации развивается экономика государства, повышается благосостояние населения, поскольку цель работы заключается в повышении заработка, удовлетворении собственных нужд, потребностей. От данных факторов зависит активность работника и результативность труда.Данные выводы были повреждены и в результате анализа практики ООО «Балтика-Транс Логистика». Был сформирован профиль компании ООО «Балтика-Транс Логистика»:Специализация деятельности: оказание комплексных логистических услуг.Конкурентные факторы успеха деятельности: организация и обеспечения грузоперевозок любыми видами транспорта по оптимальному маршруту и с минимальными издержками, таможенные услуги, обеспечивает страхование и безопасность доставки груза, сюрвейерские услуги.Кадровые компании – один из основных ресурсов деятельности.В компании кроме материальной мотивации, организации должны применять различные виды поощрений: устная похвала (в личной беседе или на собрании коллектива); награждение похвальными листами и грамотами; объявление благодарности; предоставление отгула и обобщение опыта работы, общественное признание;аттестация на высокую квалификационную категорию;стажировки, командировки;участие в управлении в составе различных комиссий, советов, проектных команд;включение в резерв руководящих кадров;расширение полномочий;возможности самовыражения при организации конкурсов и соревнований; корпоративные благодарственные письма.Анализ показал, что персонал за ту же оплату труда (т.е. материальное стимулирование) выполняет больший объем работ, а следовательно система нематериального стимулирования оказывает положительное влияния на результативность труда.Анализ ответов респондентов показал, что большинство сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге испытывают необходимость в развитии системы стимулирования труда.Достоинствами реализованной ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербургесистемы стимулирования труда являются: простота применения; учет результатов работы при стимулировании. Недостатки реализованной ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербургесистемы стимулирования труда являются: корпоративное признание не всегда зависят от результатов работы; не пользуется такой резерв как управление свободным временем.В результате ООО «Балтика-Транс Логистика» в Санкт-Петербурге не использует полностью потенциал персонала за счет гибкой и результативной системы стимулирования труда.В 2022 году особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию развития опыта сотрудников ООО «Балтика-Транс Логистика», внедрению организационных изменений с акцентом на человека и его восприятие работы.Предлагается внедрить в компании гибкую модель свободного времени.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВНормативно-правовые акты:Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ. – 03.03.2014. – № 9. – Ст.851.Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Монографии, учебники, учебные пособия:Абдулхаирова, Э. М. Мотивация персонала через управление деловой карьерой / Э. М. Абдулхаирова, Т. В. Тит // Символ науки. – № 5. –2017. –С. 75-76.Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами / А. Р. Алавердов. – Москва : Синергия, 2017. – 680 с. Алексеева М.С. Адаптационный механизм как вид организационно–экономического механизма для развития и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий / М.С.Алексеева, М.В.Тихонова // Вестник Санкт–Петербургского государственного университета технологии и дизайна. Сер. 3. Экономические, гуманитарные и общественные науки. –2020. – N 2. – С.18–22Андрухович А.Н. Резервы повышения производительности общественного труда в России в современных условиях // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. –2021. – N 5. – С.55–59.Артюхова, И. В. Подсистема мотивации персонала в системе развития предприятия / И. В. Артюхова, Е. В. Кабитова // Инновационная наука. – № 2-1. – 2017. – С. 153-155.Ахмадинуров Р.М. Социальные практики повышения трудовой мотивации на промышленных предприятиях / Р.М.Ахмадинуров, С.Н.Испулова // Социальная политика и социология. –2020. – Т.15, N 5. – C.68–75.Базаров, Т. Ю.Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. Быкова И.В. Методика комплексной оценки эффективности деятельности предприятия // Финансовый менеджмент. –2020. – N 1. – С.10–17.Быкова И.В. Методика оценки рисков финансово–хозяйственной деятельности предприятия в системе управленческого учета // Финансовый менеджмент. –2020. – N 3. – С.132–143.Гаврилова Т.А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения [Текст]/ Т.А.Гаврилова, А.И.Алсуфьев, Л.О.Кокоулина // Инновации. –2021. – N 1. – С.59–69.Гоффе Н. Производительность труда: социально–экономические предпосылки роста / Н.Гоффе, Г.Монусова // Мировая экономика и междунар. отношении. –2021. – Т.61, N 4. – С.37–49.Еремина, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Еремина. – Издательство Пензенского государственного университета, 2021. – 416 с.Инжиева Д.М. Управление персоналом / Д.М. Инжиева. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2020. – 268 c. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации 6–е изд., доп. и перераб. – М.:НИЦ ИНФРА–М, 2020. – 695 с. 503 c.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. – Саратов: Вузовское образование, 2021. – 139 c. Русановский В.А. Занятость и производительность труда в регионах России: пространственные взаимозависимости / В.А.Русановский, В.А.Марков // Пробл. прогнозирования. –2021. – N 2. – С.36–48.Свиридовская Е.В. Исследование влияния оплаты труда на эффективность труда работников организаций // Микроэкономика. –2021. – N 6. – С.51–58.Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая, – М.: НИЦ ИНФРА–М. 2020. – 608 с.